现今社会企业／各行业的竞争都争个头破血流。为了要跟得上目前的趋势，从中小企业到大型企业都纷纷对外招聘“人才”，从基本学历到高学历都不放过。为的就是希望可以聘请到一些能干或可以被培养的人才进入公司，为公司打拼，将竞争对手的企业打得落花流水。最后，站在胜利舞台上的人物会是企业的老板或者是“人才”？值得遐想。
当这些所谓的“人才”被招进企业后，他们是被培养还是被当宠物般来“管理”，还是可以自行发挥着自己的工作能力？只有打工一族才知道这一面的事实。因为，一些企业若他们有效运用绩效管理，那么他们肯定可以将员工定位准确，对企业的业绩肯定达到理想效果；那么无法顺利使用绩效管理的企业，他们会面临的问题可大了。也许会导致员工无法定位，无法发挥所长，员工进职及离职流动量数目增高；严重则会令企业也许会面对无法正常经营的问题。
许多的人事部或经理，对KRA及KPI的运用也许还是一些比较旧的模式或者系统。此外，在评估方面的打分到与员工面谈绩效问题时，其实还是无法达到自己预想的目标。因此，很多上司或老板就会对人事部有很多的质问：“怎么这个月销售无法达标？”“为什么某某同事做东西还是那么糟糕，不见有任何改善？”“为什么那个某某某一直请年假？”这些“为什么”对人事部或者是执行管理人员可以说是喘不过气。
我曾经在网上搜寻过使用绩效管理失败的案例来研究，很多大中小企业因为不了解真正的绩效管理模式目前是什么模式及一些企业的人事部或管理人没有经过绩效管理的培训。因此，执行时无法如鱼得水。
一些企业人事部会觉得员工的表现在业绩评估上是和工资挂钩的。其实，这是不太正确的观念。员工领着的薪金，是员工本身工作范围内应得的薪金，薪金里面有附带条件，如：学历、工作经验、奖励金等等。可是绩效管理是按照员工的工作表现来执行，并不会因为这个月员工表现好我立刻奖励，表现不好我立刻处罚。适当的奖励是有制度和时间性的；应有的处分也是有它的规定与模式。因此，绩效管理和员工的工资并非挂钩。人事部及管理人更应该注重员工的工作质量与培训，打造“明日之星”的员工，对公司还是有很多的利益，毕竟员工就是企业的资产。
绩效管理打分，您有正确打分吗？
绩效管理在打分时候，许多打分者会以第一印象来给员工打分数，或者是同“阶层级”的员工互相打分，这也不是适合的。我在网上看过一个案例，同阶级员工互相打分或者以第一印象给员工打分，最后造成的就是，员工就会把自己的工作定位在较简单的工作，没有太大的挑战，从而博取高的绩分。当然，最后就是造成公司无法更好的前进，员工对于工作的热诚也降低，也影响了公司的运作。
国际标准的绩效管理
上述提到，一些企业也许还在使用着一些“过时”绩效管理系统。这会有影响吗？肯定有。试想想，一台电脑的新旧系统／硬体／软件，都会导致我们工作起来不顺利，那么“过时”的绩效管理系统，是否会影响公司的运作？可想而知。
目前国际的绩效管理系统，其实是有个专业化标准，这专业化标准是可以令公司在执行绩效管理时更顺畅同时也可以让员工和上司之间互相了解。
目前，专业化的系统或模式其实是要设定独特价值观(UVP)、主KRA(Main KRA)、子KRA(Sub-KRA)、基线目标(Base Line)、主目标(Main)、延伸目标(Stretched)、重量(%)、打分(Sub Total)及总分(Total)。此外，为了让员工（低、中及高阶层）有良好的工作素质，绩效管理部分，也会有员工的举止行为KPI评分，分为基线目标(Base Line)、主目标(Main)、延伸目标(Stretched)、重量(%)、打分(Sub Total)及总分(Total)。
其实，一些企业在上面所述，也许有些是没有放入绩效管理系统内或者完全没有举止行为KPI的管理。因此，会面对很大的如何处理员工态度问题，一些态度有问题的员工也会给公司带来麻烦。
该如何清楚明确公司与员工之间在绩效上的定位，也是有它的规律和方式，得从核心价值－使命与原则－独特价值主张－KRA(Key Result Areas)－KPI(Key Performance Indicator). 这些步骤一开始定位错误或不确定，那么就会导致后期的许多问题存在。
有效的绩效管理可以降低企业的一些成本，提高业绩以及了解员工。人事部及上司在绩效管理上要有专业及足够的培训也是必要的。让我们一起看重员工让员工在有规模及专业的管理下一起成长。
日新月异，系统的循环，企业们必须得跟上脚步才能有效的迅速发展。
【本文为作者投稿，MBA智库首发，如需转载请申请授权，谢谢合作】
暂无评论，点击讲两句