这又是一个关于职场的故事和#选择#的话题。
因为还有其他业务，老板把自己多年经营的这家公司交给了一位职业经理人打理。这位经理人的销售能力非常出色，曾经是多家同行的TOP Sales，之前也在带销售团队。老板不惜重金将其挖来，并寄予厚望。他期待公司能在这位经理人的带领下，走向自己或许无法带领公司走向的辉煌。
可惜，事与愿违。
不可否认，该经理人做销售是把好手，为人也光明磊落，可管理起公司来却总是捉襟见肘。加入公司后，他也一直兢兢业业，小心处理和协调公司人际关系，可在他的管理之下，公司不但在业务方面没有起色，连员工关系上也开始僵化，而且各部门陆续有人找老板抱怨，甚至有人表示准备离职。
本着用人不疑，疑人不用的原则。老板亲自找几位高层谈话，要求他们务必像支持他一样支持经理人的工作。结果，还是得不到改善。
一个好的销售未必会是一个好的领导
这是小编对上面故事的一个说明，然而这其实只算一句废话。
这可能是老板的思路
老板的想法其实很朴实，公司的发展当然和销售人员的素质息息相关，销售人员越强，销售业绩的提升就越快，公司当然就可能更加容易发展壮大。所以，招一个销售大拿来当总经理，是取其所长补公司所短，这没毛病。
小编以前就遇到过这样的公司和老板。他们有个二十多人的销售团队，当年的营业额约800万，抱怨Team Leader不给力，想通过换一个部门负责人，带领团队冲刺年营收5000万的目标。
能不能做到在于其次，小编只是想说明老板的心思可能很简单。
网上流传过这么一个做事不找借口的段子：
诸葛亮从来不问刘备，为什么我们的箭那么少；关羽从来不问刘备，为什么我们的士兵那么少；张飞从来不问刘备，兵临城下我该怎么办。于是有了诸葛亮草船借箭、关羽过五关斩六将、张飞据水断桥吓退曹兵。
别的我不敢说，但是编段子的人一定没看过三国演义：因为过五关斩六将跟刘备就没有一毛钱的关系。
但是段子充分说明了老板的思路：老板只是下达指令的，至于如何完成，那应该是你下属的工作。
当然，老板们可能无意或有意的忽略了一个问题，那就是胜任力。
不同岗位的胜任力模型
小编在网上找到了两个胜任力模型，一个是总经理的，一个是销售经理的。虽然未必适用所有的公司，但至少可以供大家参考一下。
销售经理和总经理最大的区别在于，销售经理可以只需要专注于销售一个领域，而总经理必须要有战略眼光、全局性思维和综合知识，同时，更需要洞察力和掌控力。
关注胜任力是否和岗位匹配
招聘不同岗位的人选，首先应当关注其胜任力是否与岗位匹配。
当然每个公司选人的标准不同，对岗位匹配度的要求也会有所差异。适合的才是最好的。未必是匹配度最高的人，才最适合企业未来的发展。
比如，松下幸之助在选人时就常采用70分原则。他认为70分人才会因为得到器重和提拔而心存感激，从而忠于公司；同时，不会凭恃能力固步自封，可以很快融入团体。最重要的是，所谓的70分人才必须具备成长为顶尖人才的潜力。
是的，胜任力是可以改变和培养的。
但是，想要从Team Leader一跃升级成为General Manager，一来需要个人具备相应的管理能力，或者极强的学习能力能快速适应新的工作岗位，或者能让众人信服的影响力；二来不但需要得到老板认可，更需要得到同事和下属的全力支持和配合。
当机会来临，个人该如何选择？
作为一个空降兵，除非有极强的人格魅力，或者极高明的政治手腕，想要很快得到同事和下属的支持，相对来说还是比较困难的。
作为一个Team Leader，如果能够得到一个成为GM的机会，相信很难会有人不为之心动。GM不仅仅意味着职位和薪资待遇上的大跃进，更是一个异常难得的锻炼和培养机会。一旦成了，今后再跳槽时就有了履历优势和话语权。
只是，当一个特别大的馅饼砸在面前，建议大家在心动以后和行动以前，不妨先扪心自问一下：是不是哪里搞错了？然后，再认真地对企业和岗位进行一个相对深入和全面的了解。
人间处处是深坑，正所谓，害人之心不可有，防人之心不可无。
信息时代的最大好处，就在于人人参与和资讯泛滥。只要你愿意尝试并企图寻找，总是可以找到很多你需要的隐藏信息。
当然，如果多方了解之后，发现一切都没有问题。又有强烈自信可以快速胜任企业文化和岗位挑战的同学，不妨出手一试。
机不可失，时不再来。千万不要在某一天回首往事：“曾经有一份XX工作摆在我的面前，我没有珍惜，直到错过了才追悔莫及......”
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