- 文／焱公子
7月底，王先生离职时，领导提了一个 “蛮横无理”的要求：让他必须删光所有同事的微信账号，否则不签字。
为了尽快离职，王先生按要求删了。对方特意在他手机上确认，还有遗漏未删除的账号，再次删除后才作罢。
现在4个月过去，王先生意识到自己被侵犯了隐私权，提出投诉。对此，他的前领导回应，要求删除同事微信是对公司团队的保护，并不是强制，是征得了王先生同意。
暂且不说王先生与前领导各执一词的孰是孰非，从网友们的评论，我们可以看到，有对领导出发点的理解，但更多的，是对公司强制行为的不满。
有一位网友说，离职后若有心要找前同事，即便删除了微信，也可以打电话，公司此做法未免不近人情。
评价一家公司对待员工的好与坏，不仅是看员工入职后的福利待遇，还看员工离开时，公司的态度。
对待离职员工的方式，最能体现一家企业的气度与格局。
1.小格局的公司撑不起大发展
网上有一项微调查显示，有六成以上的员工遭遇过“辞职难”。在职时我为公司卖命，离职时公司捅我一刀。
前段时间有一则新闻，小汪从事销售工作，因待遇问题离职。离职后，她突然收到以前的顾客转发的一封邮件。
邮件原发件人是她前东家，内容大致是：小汪已经不是本公司销售人员。她盗取公司客户资料后离职。她是小偷！
小汪愤怒地将公司告上法院。庭审时，公司承认向100多名客户发送了邮件，因为怕小汪带走客户，就编造了她偷盗的事。
因离职就毁人名誉，最后落得道歉赔偿。这家公司岂非是“搬起石头砸自己的脚”？
网上曾有篇文章《离职3天，我被20个同事集体拉黑》。讲述了小姑娘晴晴由于家庭原因辞职，第3天时发现被部门全体同事拉黑。
同事私下说，是老板让所有人当面删除，杜绝与晴晴的一切联系。因为“她不懂感恩，公司培养了她三年，结果合同到期就狠心离开，丝毫不顾公司遇到的困难。”
公司的困难要顾及，员工的家庭就不需考虑？这个老板处事，只从自己的立场出发，行为粗暴极端，除了让离职员工寒心，也难免让在职员工有兔死狐悲的难受。
马云曾说，员工离职只有两个原因，一是钱没给到位；二是心委屈了。说到底就一条：干得不爽。
再优秀、福利再好的公司，干得不爽的情况，总会存在。从员工离职的原因入手，照法律条文办理、相送离开，可能是企业应对的最好做法。
但有些公司的负责人，总是自认为把员工的各种身份证明攒在手中，就能决定员工的去留。
员工辞职是劳动法律法规赋予的权利，无须企业批准，只需提前通知即可，企业强行“扣留”是一种违法行为。
况且，留住人，留不住心，对企业经营毫无帮助，又何必要卸磨杀驴、落井下石？
以算计的心，怀着怨恨，对离职员工诋毁或封杀，都只会暴露出企业格局太小。
没有胸怀的公司，又怎么扛起大事业？
2.困住人才不如发展积累人才
在全球化与信息化的当下，终身雇佣关系属于少见，也不现实。员工的离职，人才的流动，可能会造成暂时性的损失，但也有可能是一笔隐形财富。
“如果你认为你能永远困住人才，那才是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。企业有这样开放的心态，才能更好地招贤纳士，为企业发展积累人才。”
“聚是一团火，散是满天星”，这是阿里校友会主页最引人瞩目的话语。
阿里为离职员工组建了阿里校友会，给离职的校友享受在职时的体检系统服务，并向离职校友的家属开放。
阿里集团协议价格采购的酒店，机票等福利，离职的校友也都享有。除此之外，还专门保留着员工入职时的工牌号以及他的花名。
阿里巴巴做事之用心，可见一斑。
真正有格局的公司，不仅在于它对在职员工无微不至的关怀，还在于它对离职员工不离不弃的照顾。
管理咨询界的巨头麦肯锡将员工的离职视为“毕业”，前员工都是“麦肯锡校友”。
它一直投巨资，用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。这些校友在毕业之后，无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室，都会得到热情的招待。
麦肯锡的管理者深知，随着离职员工职业生涯的发展，他们无疑会形成一大笔资源。所以，麦肯锡从来都将离职的人视为潜在的客户，而非竞争对手。
一家优秀的企业，心态必然是开放的，胸怀必然是广阔的。它会把每一位员工，视为自己的孩子与伙伴，相伴时守护，相离时祝福。
3.提升员工的工作体验和满意度
1.形同陌路。从此老死不相往来；
2.好聚无好散。出于对商业秘密、技术等方面的保护，公司设法打击离职员工。员工要么愤怒反击，要么默默忍受；
3.再见亦是朋友。公司与离职员工维系着良好感情，保持着联系，甚至有的离职员工与前东家成为了合作伙伴。
据智联招聘《2018中国年度最佳雇主初选报告》显示，百强企业更重视提升内部员工的工作体验和满意度，因而获得现任员工和前员工的肯定与赞扬。
这些企业都是如何做到的呢？
第一、强烈的认同感。企业文化如果能赢得多数员工的认同，就会形成感情纽带，将员工与企业紧密联系在一起。即使某天员工离职了，这份感情也许会依旧存续。
这恰恰能够降低员工离职给企业带来的风险。
餐饮行业的佼佼者海底捞有个做法：店长离职，只要任职超过一年以上，就给8万块的“嫁妆”，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给。
创始人张勇解释，在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献，应该补偿。
海底捞前段时间上市，说至今创办十几年，店长以上有过百人，但拿走“嫁妆”的，只有三个人。这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。
试问有几家企业，会在员工离职时，额外支付一部分费用？不说额外支付，就算是不克扣工资就已经不错。
所以，留住员工的原因，是企业真诚地善待员工。
第二、牢固的信任感。谷歌的企业文化一直为人称道，它在2016年建立了创业公司孵化器Area 120。凡成员都可以申请，提交商业计划。如果合适，谷歌将会送出投资意向书，帮助建立一家新公司。
这一措施，成就了企业与员工之间的双赢，不仅减少员工因创业而离职，还为谷歌拓展市场和业务提供了机会，也为员工创业提供了支持。
谷歌的伟大，就在于它始终相信员工，相信他们会有所创造、有所创新。因此它愿意为员工的创新行为提供支持。即使创新失败，也不会打击员工的士气。
相互之间的信任，维系了谷歌与员工的良好关系。
第三，厚实的安全感。跳槽者就是背叛者？在阿里，这种顾虑不存在。
马云说，除了3万在职员工，他还有5万多后援。这5万多后援，其实就是离职的“阿里人”。这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样，阿里都与他们保持良好的关系，愿意尽可能提供帮助。
马云说，
能在阿里共事，是我们的缘分。如果你要辞职，我会尊重你的选择。如果辞职出去后发现外面不适应，想回来，完全可行，我欢迎。今后对于想创业的人，我们会给予一些投资。
摩托罗拉也是不计前嫌，欢迎好马回头的代表，它特别乐于给前任员工提供工作机会。企业有一套非常科学完备的“回聘”制度，专门适用于所有主动提出辞职的前任雇员。
4.相忘于江湖，不如相濡以沫
有句话叫“相濡以沫，不如相忘于江湖”，在商业社会里， “相忘于江湖”也许会让员工或企业都失去机会。所以，对这二者而言，相忘于江湖，不如相濡以沫。
人与人之间的互动，就像坐跷跷板，高低交替。企业与离职员工，也像坐在跷跷板的两头，有来有往，用真心换取真心。
真诚，是彼此给出的最好态度。
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