职场女性话题| 为什么女性领导越到高层越少?

今天我们来聊一聊职场女性话题,为什么女性领导越到高层越少?

一、尴尬的“职场女性”

我们先看两个实验。

第一个实验是“优秀的老板”。

英国华威大学(University of Warwick)的组织行为学教授Tina Kiefer曾在高管中做过这个实验。

作为读者的你,现在也可以参与,请你用几秒钟的时间,在脑海里构想这样一幅画——“优秀的老板”。

我猜,无论你是什么职业,什么性别,你脑海的画面里最先浮现的是一位西装革履,带着自信笑容的男性。

Tina Kiefer教授的实验表明,无论国界和职业,大部分人对“成功老板”的印象几乎都是男性。

再看另外一个实验,“消防员与医生”。

这是一部电影的场景,在幼儿园里,老师要求幼儿园孩子们画出自己印象中消防员、医生等职业形象

孩子们总共画了61幅画,只有5幅画像是女性,绝大多数小朋友们画出了一个个男性的形象。

当老师请来那些职业角色请进教室时,小朋友们有一瞬间都沉默了。

和孩子们的画不同的是,眼前的消防员,医生,她们都是女性。

从这个影片中可以看出,当今社会,看似深入人心的男女平等观念,抵不过人们传统观念中对女性固有偏见的那份根深蒂固。

而这份根深蒂固很可能从幼儿园的5-7岁时期就开始了,你说尴尬不尴尬?

女性领导,少到什么程度呢?来看几个数字:

Facebook首席运营官谢乐尔·桑德伯格在一次著名的TED演讲中说:

“190个国家元首里,九位是女性领导。在世界上议会的总人数中,13%是女性议员。在公司部门,女性占高管职位比例占15%,16%。自2002年这些数据没有变化过,甚至有下降趋势。”

再一下我们国内的情况。

麦肯锡的最新研究表明,中国女性的劳动参与率领先世界,基层岗位基本上男女比例各半。但在各级管理层的晋升过程中,女性的能见度锐减,中级管理22%,高级管理11%,董事会10%。女性CEO更是罕见,只有2%。

智联招聘最新发布的《2019/2018中国职场女性现状调查报告》,报告显示,在高层管理人员中,男性比例高达81.3%,女性仅有18.7%。

二、什么原因造成女性高管缺位?

先看机构的研究结果。

麦肯锡的研究发现,羁绊女性职场征途的因素主要有四个:

  • 第一、最大障碍是刻板僵化的员工考核制度(anytime, anywhere Performance Model);
  • 第二、职业女性肩上的工作与家庭的双重负担;
  • 第三、杰出女性榜样的缺失;

此外,从招聘、提拔到培训各个环节的配套措施缺位,以及一些不言自明或无意识的偏见,如男性主管在考核时,往往会给男性较高评分。

著名人才研究机构DDI发现,通多过去几年的全球领导力展望研究证实,女性领导者进步的阻碍因素包括以下几个因素:

为什么同样具有优秀领导力特质的女性,成功的机会却远远低于男性?

我们简单的归因以下:

1、成长因素——女性从小缺乏领导力训练

最典型的是童年时候男女生玩的游戏就差异很大,从而影响其成年的行为方式。

女孩的游戏中,很少有“领导”的概念,比如女孩常见的“过家家”游戏,属于弱对抗性,女孩们在这样的角色扮演游戏中,不需要命令或服从,只要扮演好自己的角色就皆大欢喜。

男孩的游戏往往充满“斗争”,游戏大多属于强对抗性,无论是球类运动,还是冒险类游戏,这些游戏都是“领导力”培养的温室,游戏通常需要组团去跟另一波团体pk,有一致对外的意义,总会存在领导者角色。

当然也有反对意见,因为大多数人都觉得,跟自己一起长大的女孩一直班干部或者是学霸。但是,“班干部或学霸”跟“领导力”不能划等号。

2、性格因素——女性更注重人际男性关注任务

一位实验心理学博士叶赌徒在知乎文章《女性领导力天生比男性差吗?会不会是由「刻板印象」导致的呢?》说:

“通常来说,我们对于男女领导能力的观念很刻板,女性的领导方式更注重人际(interpersonally oriented),而男性则更注重任务(task-oriented)。

Loden(1985)提出了男性化的领导管理方式由竞争性Competitiveness),等级权威(hierarchical Authority),领导人的高度权利集中,非感性(unemotional)以及注重问题解决分析这些特性所构成,而女性则更倾向于更为女性化的方式,即协同性(cooperativeness),领导者与下属的友好合作,领导人的放权以及通过直觉(intuition),移情(Empathy)和理性并存的特性构成。”

导致这种偏好因素产生的原因有很多,一种说法是认为男女激素的不同是导致的,或者是因为男女双方看待事的不同方式所导致的,也有一种说法是,工作环境或是社会环境对男女性领导者的期望导致的。

需要注意的是,这些分析都只是讲到男女领导力的差异,而无法区分男女的领导力的高下。

3、时间因素——女性干得太多家务活了

根据英国牛津大学研究人员分析的66项关于时间分配的研究中发现,从1961年到2011年间,在受调查的19个国家和地区,女性是做家务的主力,平均每天比男性多做两小时家务。

在国内,智联招聘《2018中国女性职场现状调查报告》显示,中国女性投入家庭的时间比男性高15%,而投入工作的时间比男性少9%,在步入婚姻之后,投入家庭的时间还在不断的增多。

4、工作因素——女性考虑家庭因素过多了

根据智联招聘的报告,在工作选择首要考虑因素中,中国女性首要考虑的是“上下班方便”,而男性首要考虑的是“能获得成长与发展”,女性选择“上下班方便”,无形中让女性在选择工作时的半径缩小,可能丧失潜在优秀工作机会。

简单总结一下,造成女性缺位高层领导主要原因,一是偏见,指社会和职场的刻板印象;二是偏好,“女性领导力”缺乏训练和正确导向。

三、如何提高女性的领导力

说了那么多问题,我们最后还是关注“如何提高女性的领导力”,或者“如何提高职场女性竞争力”。

关于女性如何释放领导潜力,社会心理学家法耶·克罗斯比(Faye Crosby)在《哈佛商业评论》中提出了三点建议。

“第一,忽视性别偏见。性别偏见不一定会对任何人带来直接的伤害,但会令身处其中的女性难以顺利成长,女性们意识到这种偏见后,主动采取行动对抗那些偏见产生的影响。

第二,锁定领导目标。女性必须学习男性领导者天生具备的能力与风格,明确自己要成为谁?为了实现目标要学习哪些东西?而不必将自己限定在与性别相关的陈旧观念上,自我设限和左右为难。

第三,打造安全环境。企业应该鼓励女性领导者建立社团,在社团中,地位相似的女性可以讨论她们获得的反馈、交流感想,并在感情上支持彼此的学习。”

FacebookCOO桑德伯格出版畅销书《向前一步》,在美国掀起了21世纪的“女性领导力”运动。她2013年9月份来华演讲,关于如何塑造“女性领导力”,有三个建议:

“第一、正视社会对女性这种角色的思维定式。比如成功往往会让一个男人更受欢迎,但却会让一个女人不受欢迎。学会正视这些现象。

第二、要改变企业的相关政策,比如男女往往是同工不同酬的,美国妇女的收入通常比男士低23%,中国城市的性别收入差距大概在26%,我觉得必须改变如此普遍的现象。

第三、在家庭内部实现男女平等。中国和其他一些国家实例证据表明,如果男人承担更多照顾家庭和养儿育女的责任,这个家庭的生活就会更幸福,呼吁男性多承担家务。”

再进一步展开,女性领导力的提高,我们认为有三个重要的台阶:

1、需要社会更包容——给予女性平等的环境

首先是法律层面的完善。在27个欧美国家中,有21个在2011年通过法规: 女性在董事会占比必须达到30%,2020年达到40%。亚洲的印度和马来西亚都通过了法规,要求女性在董事会中的占比达到一定要求。

2018年1月1日,冰岛强制实行男女同工同酬的法律正式生效,这个人口仅有33万多的北欧岛国,无疑将男女平等的历程向前推进了一大步。

上个月, 2月18日,我们国家人力资源社会保障部教育部司法部、全国妇联等九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业通知》,针对招聘环节中的性别歧视做出明确指令,有不少亮点。

但是,这个通知居然被不少企业HR吐槽,认为可执行性差,甚至反向造成更多女性被歧视。

显然,需要提高社会包容度,不能只靠法律。

2、女性需要跟自信——往前一步

在智联招聘发布的《2018职场女性现状调查报告》指出:

职场女性对自己能力的不自信是晋升的最大阻碍,相对于男性而言,女性存在明显的信心不足,32%的女性表示无法判断自己会在多久之后获得升职,而男性的这一比例为26%。

桑德伯格《向前一步》在书中就鼓励所有女性,要大胆地“往桌前坐”,主动参与对话与讨论,说出自己的想法。

3、女性要有勇气——站起来

女性在职场遭遇不公平待遇的时候,要有勇气站起来。

联合国妇女署于2014年9月发起了“HeForShe(他为她)”活动,活动旨在召集全球10亿男性参加到消除社会和文化壁垒、实现全社会性别平等的全球运动中来,无数名人纷纷参与到活动中。

联合国妇女署亲善大使”著名演员艾玛·沃森发表演讲是说:

“我认为在社会上,我应该和男性获得相同的尊重。但遗憾的是,世界上没有一个国家能使所有的女性都能获得上述权利

所以,我邀请你站出来,展示自己,畅所欲言,成为一个为女性权益奋斗的男性。以及,问自己:如果不是我,那又该是谁;如果不是现在,那又该是何时!”

这两天,国内娱乐圈最热的新闻之一,可能就是邓紫棋跟蜂鸟音乐解约。

邓紫棋控诉对方在合约期满后仍违约为她接下大量工作,令其心力交瘁,宣布和合作 14 年的蜂鸟音乐解约。

邓紫棋在公开信说:

“想起前几天在飞机上看的电影《Green Book》。牙买加裔美国钢琴家Don Shirley一直受到不公平的待遇。而最后在Birmingham的演出前,他更被禁止进入表演场地的白人专用餐厅。当时Don Shirley阻止Tony Lip用武力威胁餐厅老闆,他说:“'You never win with violence. You only win when you maintain your dignity.” 但同时,他也“stood Up for himself”,拒绝表演。
这一幕很鼓励到我,思前想後,我有了決定……”

邓紫棋表示,自己在漫长的商讨过程中感到绝望,但会勇敢面对、绝不退缩。

这就是勇气,面对不公平,敢站出来。

四、女性要走向成功,具体怎么做?

听听国内职场女性代表们的说法吧,如何走向成功,作为职业女性,更接地气的说法是什么?

1、陈春花谈「女性领导力

陈春花老师最近在其公众号“春暖花开”发布一篇文章,标题是《给女性创业者的四个建议》:

第一,以目标和梦想牵引。想成功的人一定要保持自己的梦想,让梦想一直存在。

第二,学会放手给伙伴和团队。当你没有团队的时候,你想不断地去实现你的目标其实很难,一个人不太可能实现目标。

第三,承担责任时,没有性别之分。在理想和现实之间放上「行动」,一样的担当,一样的行动,以及一样的付出,甚至可能更多的付出。

第四,开放式学习。对企业家和创业者而言,重要的能力在于「兼听」;每次学习之后,一定要找到可以改变的落脚点。敢于超越自我,放下「经验」与「长处」。

2、董明珠谈「女性领导力」

董明珠在2016年中国首届女性领导力论坛演讲上,分享四个观点:

“第一,有梦想才能有未来。我不是什么所谓的女神,也不是什么明星,我只是心中装了全球消费者,让世界70亿人都要用上中国格力造,这就是我的梦想

第二,有追求才能更美满。在互联网大数据时代,女性已经摆脱了过去的大体力劳动,女性更多的是用智慧,用良心,用诚信、用道德来衡量你是不是赢家。

第三,要讲真话。作为制造业的今天,我们唯一还没做好的是:用领先的技术和极致的品质,用先进的文化和积极的行为走向世界。

第四,干什么事,要敢于斗。人的一生是斗争的一生,我们天天去改变,要去改变别人,要先改变自己,改变自己才能改变别人。”

3、彭蕾谈《女性领导力

彭蕾在阿里巴巴首届“全球女性创业者大会”演讲上,分享四个有意思的观点:

第一,不要放弃梦想,今天无论你是在创业还是在一家公司工作,面对于未来,我们一定要有梦想,这种感觉不要放弃。

第二,保持女性直觉。作为女性,讲道理的话是讲不过男性,他们有强大脑力以及强大的分析能力,不要放弃自己的直觉。

第三,敢于主动认错。男性有时候活得比我们累一些,比如说让他承认事情做错了,要他认怂这件事情,其实很难的,我们女性可以不用那么较劲。

第四,不要轻易认输。一个人的生命和精力都是有限的,不可能什么事情都做,要在最擅长的那个领域,付出 200% 的努力,创造更大的价值

4、孙洁谈「女性领导力」

携程CEO孙洁在第三届中国财经女性领导力峰会上的演讲,分享五个要点:

第一,个人发展。如果你想从其他岗位转型到CEO,就一定要跳出舒适区,挑战那些原来自己挑战不到的东西,CEO大都情况下需要开疆拓土,需要冲过去

第二,心理素质。作为一个企业家,没有人告诉你对错的时候,你要做得出重要的决策,这是CEO要锻炼出来的能力。

第三,人事管理员工的素质和技能很多时候都参差不齐,需要用领导力激励他,因为精力有限,所以你无需事必躬亲,学会放权。

第四,变革管理。一个公司如果缺乏创新,是永远没有办法往前走的。一个管理者既能做好日常的工作,同时又能设计一个系统鼓励年轻人创新,这样的管理者未来就有这个潜力成为一个CEO。

第五,结果导向CFO要更专注于KPI,CEO则要引领整个产业向前。我勉励所有女性同胞们,我们应该永远看到星空,看到太阳。

5、柳青谈「女性领导力

滴滴的柳青,在阿里巴巴举办的520全球女性创业者大会上的演讲,分享三个观点:

第一,找到信念,放下自我。我在高盛工作12年,顺风顺水,没有出去打拼过,来滴滴之后压力特别大,我创业学到的第一课是:人很多时候不用特意看一城得失,特别在意别人怎么看,越这样才越能做自己。

第二,召唤战神。今天的游戏规则变了,要不断的迭代,越快的跟竞争对手比赛,这个词是我做了互联网之后我最大的感受。

第三,激发激发激发。我们在做的事情没有人知道怎么去做,只能靠不停去激发团队,不断告诉他们:我们的愿景是什么,我们想解决什么问题。

6、隆雨《谈女性领导力》

京东的隆雨,在一次女性领导力论坛上演讲,认为有四个方面对女性领导者非常重要:

第一,享受工作。女性有的时候很容易把完成工作任务当成一个负担,你如果这么想,后面工作会越来越成为一个负担,重压得你没有时间去发掘工作中快乐的东西;

第二,享受生活,纵然工作繁忙,也要提高生活的质量,追求有品质的生活;

第三,不要给自己设边界。如果你想走得更远,就要学会折腾,永远不要把自己放在舒适区里,一旦你在一个状态里呆久了,就更不愿跨出这个舒适的边界;

第四,永葆你对工作、生活和世界的好奇心,探求未知世界。

好了,谈了那么多女性领导力,你比较赞同的观点是什么?

【参考资料】
DDI智睿企业咨询:《你认为什么是女性领导力?》
麦肯锡:《麦肯锡的全球领导力到底有强》
联合利华:《当我们谈“女性领导力”时,关注的不再是“女性”》
發发发:《女人领导力比男人强吗?这是个蠢问题》
彭雳琦:《女性领导力之通天路》
Jenny乔:《女性薪酬数据曝光:男性整体收入高于女性23%》
叶赌徒:《女性领导力天生比男性差吗?会不会是由「刻板印象」导致的呢?》
智联招聘:《2019/2018中国女性职场现状调查报告
庄文静:《女权背景下,“女性领导力”概念将不再成立!》
Tory:《从学生角度浅谈女性领导力的培养》
柳青:《520女性创业者大会演讲
陈春花:《给女性创业者的四个建议》
彭蕾:《女性要勇于耍赖不讲道理 保持任性》
Loden, M. (1985). Feminine Leadership or how to succeed in Business without being one of the boys. New York: Times Books


声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
6+1