面试临别随口一问,不要应付要重视

  • 文| 茹菓同学

刚毕业的那会,在一家互联网公司招聘专员。最近面试了一位技术人员,在最后的提问环节,候选人询问我公司公司战略是什么?这个问题一下子把我问懵了,后来回复的也不是很好,感觉特别尴尬。虽然刚入职对公司不是很熟悉,但是觉得自己的工作没有做到位,而且也欠缺了一些临场反应的能力

现在回过头来看:

1、有最后提问环节,先给点个赞,很多面试官的结束语都是“今天就先到这儿,如果有消息,会在5个工作日反馈给你。”之类的官方话术。不管是个人想法还是公司要求,有了提问环节,应该战胜了挺多的HR同事了,毕竟有了交互,让候选人的体验更上一层;(Ps:关于明显不会通过的候选人,个人建议是略过提问环节,不要浪费时间,特别碰到话痨,面上笑嘻嘻,心里……)

2、招聘HR做为对外的形象展示,至少要有一定的筛选和培训,应该有应对候选人会存在的常见问题的应对方式,案例中的问题是偏向于战略层面的, 特别是核心战略,做为招聘,应当知晓。就算面试不会有这个环节,候选人如果真的关心,肯定会后续追问或者发offer的时候问,那还是会出现尬聊冷场的情况。退一万步来说,也该有一些万金油的回答方式,让印象分不至于扣到零分;

3、技术哥如果不是M(管理)向的,问战略层面的问题,需要结合之前他的表现和他的预期来做判断,到底是他为了得HR的好感而问的,还是他是一个拥有强大内驱力的人,想要和公司一起成长所以想了解?因为大多数普通层级的技术哥,看“天气”的并不多,一般都是接地气。

4、最后的提问环节,不仅仅是答疑解惑,更是一种有效的判断方式,虽然现在很多候选人掌握了越来越多的技巧,但是他们技巧的来源,我们也可以get到,所以,见招拆招,继续追问,才能挖掘更深一层的需求

给刚毕业的做招聘面试的建议:

1、一定要做好准备:第一步:在没办法接触到候选人本人的情况下,针对简历的疑点、亮点、重点先进行整理,可以提前做好结构化的提纲。第二步:找到该岗位的熟悉人员(技术面试官、资深HR面试者),预演一下,如果他们没空,自问自答,然后进行模拟的场景演练,一定要多想象候选人可能的状态,风险控制做在前;第三步:哪些问题更快速的能推测出该岗位的胜任力维度一定要提前准备好,比如宝洁八大问之类的, 可以整理一份类似于这种sop的文档,还有就是案例中需要的百问百答(百问百答除了公司身边同事的累积,也可以上百度知乎,上面有候选人会有相关的提问)好记性不如烂笔头,临场发挥的好是一种进阶的能力,提前准备好是一种很底层的能力;

2、上面的更像是按部就班的建议,如果想要有长足的发展,建议的是走的更加宏观和具体,宏观就是对于面试和招聘的岗位有更多的思考,比如为什么面试流程是这样子的? 招聘漏斗如何合理?为什么要招聘这些岗位?是跟什么战略具体挂钩么?是否有改善的空间?怎样改善更加契合公司的发展?具体指的是“真”业务伙伴,招聘是否可以提供一些更加具体的解决方案?业务除了招人还有其他的解决方式么?业务对于岗位的潜在需求是什么?为什么JD和实际入选的人员会不一样?多带着这些问题去思考,相信事半工倍。一开始一定是执行的工作,但是执行的工作也是跟更有价值的工作有千丝万缕的联系,单纯执行就是SSC水平。

3、形成闭环,以提升为目的:做为招聘KPI是必不可少的, 终日奔波苦,一刻也不等闲。但切记一年半载之后反观自己的招聘工作,只剩下,空荡荡的数据,月度招聘计划达成率90%,年度招聘计划达成率80%这样的数字。KPI大概率等于给公司创造的价值,但是未必等于个人的成长水平。去年我用这些渠道,招聘跟进方法和话术sop跟进了某些岗位的候选人,如果今年我还是这些渠道,招聘跟进方法和话术sop跟进了同样岗位的候选人,只能是熟能生巧而已。不断反思总结,优化招聘渠道,做好招聘运营和候选人管理,制定人才地图,做好猎聘,形成一阵好的胜任力结构表和话术。招聘模块虽小,却也大有可为;(bty,最近招聘渠道也有了较大的更新换代,大家是否知晓?)

组织的建议:

1、招聘是对外形象,应该先考核再上岗。HR能力不是天生的,如果不是本专业的,那么可能就是看过一些书籍的水平,很多技巧性的东西比较缺失,马上实战很容易暴露弊端,导致候选人体验不好,HR本人也比较失落。建议是导师帮带制度,一开始有一位资深HR面试官带着HR新人一起面试,新人需要做的是录音,回听,拆分各个对话的模块,整理出HR角度的问题动机,然后再根据候选人回答得出自己的判断,最后与导师过一下,提升判断能力和价值观认同度。当导师和本人都评估可以进行实战演练时,可以安排模拟面试,找一些实习生的同学,以面试辅导的方式进行,看看HR新人的表现。最后是带师上阵,HR新人主面,让导师补充。

2、面试场景虽说千变万化,但是胜任力维度不会改变,必然也就决定了有迹可循。既然有迹可循,那么部门层面就应该有相应的文档,新人过来,提供的一些结构化面试的文档和百问百答的话术,让新人上手会更加迅速;

针对候选人的临别的一问,可以尽量读取信息内涵

一定要结合之前面试对人本身的判断一起参考,不要跟周公解梦一样,如果一一对应就好了,电脑也能进行判断。面试总归是一个考核(考试)的过程,严肃且有一定的压力,在这样的场景下来,除非有准备,临时现想的基本上就是比较关心的问题:

1、没有问题:可能是候选人比较迷茫,没有想得太细致。更大的可能是候选人真的不想要继续下去了,导致他不想继续下去的原因是什么?是面试体验不太好,还是某些问题导致临时心态和想法的变化?亦或是比较高傲,就想快速结束面试

2、岗位相关的:这个岗位会配比什么样子的资源组织架构是什么样子?具体工作内容领导是谁?候选人可能对于岗位还存在疑惑,但是有信息抓取的欲望就证明目前是对于本岗位关心的(没到感兴趣的程度,更像是收集各种信息)。可以通过谈一些候选人感兴趣的岗位信息进行吸引?

3、组织氛围企业文化:组织氛围如何?大家一般办公环境怎样?有没有XX制度?要考勤么?专门把这个问题提出来,候选人是一位相对比较在意环境匹配度的人,也是他比较看重的吸引点,如果进入谈offer环境,可以在这个上面下手。

4、网红问题:战略方向公司核心竞争力,有无培训,关于有无建议和改善意见?本来这些问题都有一些正向能力维度的体现,但是因为网上有无限的面经和信息广泛的传播,导致候选人都已经习惯性的会问了。特别是当你回答的时候,候选人一脸认真的听着点头表示认可,但是没有太多的语言反馈,很大程度上,就是提前准备好的,还能获取面试官的好感。这个时候,可以稍微停顿一下,反问或者追问一下:那你期望的公司战略,培训是什么样子的?为什么呀?你觉得跟你之前的面试,区别在哪里?这个时候就会把候选人打的措手不及,不按照套路出牌往往都有奇效。

5、利益相关问题:工资多少?福利哪些?五险一金咋么缴纳?绩效考核是什么样子的?有没有各种补贴其实候选人问到这个问题,排除他没问题找问题之外,可以初步判定他对于这份工作感兴趣,已经明细到切身利益了。

6、生活化的问题:办公室恋爱?有没有打XX游戏?谁谁谁是不是在你们公司上班?有没有喜欢XX运动的?办公室能看电影么?这些问题相对优质,在面试中提出,本身就不加分,不过可以追问一句,为什么要这么问,看看他的脑回路。

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