• 文／郝国达

成为一个人人拥护的管理者必须要做到的是什么？

那就是避开管理中的种种陷阱。

我们常常能听到身边的管理者（或者就是你本人）这样抱怨：

“员工太难管了，出工不出力！”
“每天的大事小情都要操心，太辛苦了！”

其实，会出现这种情况，是因为你掉入了你认为理所当然，但其实却是和事实相悖的管理陷阱中。

管理学关乎到人们生活工作的各个层面，关乎与人合作、理解人、激励人、提携人，以及启发人等。正如最伟大的管理学作家彼得·德鲁克所说，“很多我们所信奉的管理方法，只会让我们在工作中面临更多困难”，而这些所谓的方法，都是作为管理者应该避开的“陷阱”。

那么，应该怎么样避开管理中的种种陷阱，去践行真正有效的管理方法呢？

1.不要傲慢

傲慢的管理者是最让身边人反感的。

这种傲慢感，也许是来自你落于所谓的“上位者思维”后对下属的倨傲，也许是来自你因职位而产生的过度的自信。

朋友小旭最近时常跟我吐槽他的新主管。

“每周开例会，她都要跟个受害者一样，说上半天‘做一个领导太难了’，这也难，那也难！”
“她有什么难的？工作都是我们干，她就知道天天挤兑人！”
“活该！”

相信你我都都遇到过这样的管理者。他们总是觉得，管理者最辛苦，并且时常以此敲打下属。

其实，这种毫无逻辑的“辛苦感”，就是一个很常见的管理者陷阱。

因为这种“辛苦感”有着浓重的个人主义色彩，当你执著于此时，你就会忽略员工所面临的压力，无视他们的努力。

诚然，作为管理者，你要把握方向，承担责任。但请不要顾影自怜，更不要以此贬低你的员工。

不然，随之而来的，自然只有员工的不满。而这种不满又会加重管理者“高处不胜寒”的感觉。久而久之，就成了恶性循环。

而小旭之前的公司Leader，则是掉入了另一个管理陷阱。

这位Leader太过于重视和自己一起白手起家的几位高层管理者，总怀有一种“虽千万人吾往矣”的自我感动。甚至在几次大会上，都傲慢地表示，中下层员工算不得什么，只要有高层团队在，就不愁业务，不愁客户。

在这种企业价值观下，作为下层小团队管理者的阿旭，几次为下属争取加薪和福利，不但次次铩羽而归，还总要被打压讽刺一通。

很多创业成功后的管理者都会掉入这个过分重视高层权力的陷阱中，因为他们不但没能从喜悦和成就感中走出来，反而将之内化为了自负与傲慢。 但其实，那些负责实际业务操作的中下层员工，才是公司发展的真正力量。当你的企业在市场中站稳了针脚，进入发展阶段时，你一定要意识到，是中下层员工在这个壮大过程中起到了关键作用，他们才是更需要被你关注到的那部分。

不要傲慢，警惕自负。

假如一艘战舰，只有舵手却没有浆手与炮手，那等待其的结果只能是毁灭。

所以你猜小旭为什么有了新主管？

当然是因为前公司倒闭，他入职了新公司。

2.不要墨守成规

在当今的管理界有一些沿袭下来的“一定之规”，相信你我都曾或多或少碰到过。

比如，有些管理者痴迷于年度绩效评估，坚定地认为它能提高管理绩效。或是执着于加班文化，相信工作时间越长越容易成功。

这两种管理思维其实都是曾经的“金科玉律”，常见于老一辈的管理者中，并由此沿袭下来，形成了一种独特的管理文化。

但这种文化，在当今的管理工作中，无疑是一个大陷阱。

先说年度绩效评估。这是典型的结构老化的公司、不合理的等级制度和落后管理思维的遗留物。

难道短短几句评语，就能衡量员工业绩，激励员工持续奋斗吗？

很明显答案是否定的。因为管理是一项持之以恒的工作，而不是一年开一次总结大会。

但这个充满官僚主义气息的陷阱，就是能让很多管理者有意无意地踏入其中。因为在这种体制下，他们可以不用思考，权力欲也能得到满足。

希望你不是这样。

如果说年度绩效评估捕获懒人，那么加班文化这个陷阱则是专收庸才。

加班文化非但不能解决工作效率的问题，还会危害员工的心理健康。只注重出勤而不注重效率的“出勤主义”更是毫无用处。

在以前，老一辈的管理者重视加班，更多是客观原因导致的。如没有接触过先进的管理文化、社会主流意识认为“加班等于积极上进”等等。但如今执着于加班的管理者，一部分是在“用战术上的忙碌掩盖战略上的无能”，另一部分则是糊里糊涂的掉入陷阱，自己每天也是早来晚走，苦不堪言。

3. 做最真实的自己

“管理者”是你的工作，而不是“你”。

每一个管理者都不应该被这一身份异化，而是应该做最真实的自己。

很多管理者习惯于隐藏起自己脆弱的一面，认为作为一名领导，就应该雷厉风行，不动摇，不示弱。可由此带来的，却往往是矫枉过正的坚定和固执，员工也因此纷纷对他们敬而远之。

“咱也不敢问，咱也不敢说——人家也不需要咱说。”
“忍得了就忍，忍不了就走呗。”

小旭对于新主管的这两句抱怨，可以说是极具代表性了。 自己都不同情自己的管理者，注定得不到员工的帮助和理解。

那么，为什么不让自己在工作中更像一个活生生的人呢：走出封闭自己的误区，让思想开放一些；尽量与下属面对面交流，而不是在线上发号施令；多说说笑笑，甚至可以表现出不安和疑虑。

毕竟，没有任何一个管理者是完美无缺的。

也没有任何一个员工喜欢完美无缺的管理者。

还有一部分管理者，迷信“距离产生尊敬”，希望能在员工面前保持神秘感，让员工难以捉摸。这也是受老式的管理思维和部分文化传统的影响，也的确可以让整个部门的氛围更加严肃正式。

但工作效率真的能因此提高吗？员工真的会尊重这样的领导者吗？

别人我不知道，至少小旭不会：

“装什么大尾巴狼！”

作为一个管理者，如果你想让你的员工了解你、尊重你，你就必须多与他们交流沟通，表达你对他们的尊重，了解他们的所思所想。

更进一步说，在非工作时间成为打成一片的“哥们”，也完全可以。

当然，做最真实的自己不等于“放飞自我”，没有员工喜欢一个情绪化的管理者。

最后，祝你能避开所有的陷阱，成为一名出色的管理者。

• 作者：[英]斯特凡·斯特恩 [英]卡里·库珀 著，胡晓红 吴旋 译，斯坦威 出品。《管理陷阱》通过44个管理认知陷阱，直指常见的观念盲点，打破僵化的思维认知，理清管理思维。两位作者经验丰富，在逐个分析陷阱的同时，提供了一些实用的管理方法，鼓励所有人摆脱管理陷阱对思维的束缚，系统性提升管理能力。

• 文／郝国达

成为一个人人拥护的管理者必须要做到的是什么？

那就是避开管理中的种种陷阱。

我们常常能听到身边的管理者（或者就是你本人）这样抱怨：

“员工太难管了，出工不出力！”
“每天的大事小情都要操心，太辛苦了！”

其实，会出现这种情况，是因为你掉入了你认为理所当然，但其实却是和事实相悖的管理陷阱中。

管理学关乎到人们生活工作的各个层面，关乎与人合作、理解人、激励人、提携人，以及启发人等。正如最伟大的管理学作家彼得·德鲁克所说，“很多我们所信奉的管理方法，只会让我们在工作中面临更多困难”，而这些所谓的方法，都是作为管理者应该避开的“陷阱”。

那么，应该怎么样避开管理中的种种陷阱，去践行真正有效的管理方法呢？

1.不要傲慢

傲慢的管理者是最让身边人反感的。

这种傲慢感，也许是来自你落于所谓的“上位者思维”后对下属的倨傲，也许是来自你因职位而产生的过度的自信。

朋友小旭最近时常跟我吐槽他的新主管。

“每周开例会，她都要跟个受害者一样，说上半天‘做一个领导太难了’，这也难，那也难！”
“她有什么难的？工作都是我们干，她就知道天天挤兑人！”
“活该！”

相信你我都都遇到过这样的管理者。他们总是觉得，管理者最辛苦，并且时常以此敲打下属。

其实，这种毫无逻辑的“辛苦感”，就是一个很常见的管理者陷阱。

因为这种“辛苦感”有着浓重的个人主义色彩，当你执著于此时，你就会忽略员工所面临的压力，无视他们的努力。

诚然，作为管理者，你要把握方向，承担责任。但请不要顾影自怜，更不要以此贬低你的员工。

不然，随之而来的，自然只有员工的不满。而这种不满又会加重管理者“高处不胜寒”的感觉。久而久之，就成了恶性循环。

而小旭之前的公司Leader，则是掉入了另一个管理陷阱。

这位Leader太过于重视和自己一起白手起家的几位高层管理者，总怀有一种“虽千万人吾往矣”的自我感动。甚至在几次大会上，都傲慢地表示，中下层员工算不得什么，只要有高层团队在，就不愁业务，不愁客户。

在这种企业价值观下，作为下层小团队管理者的阿旭，几次为下属争取加薪和福利，不但次次铩羽而归，还总要被打压讽刺一通。

很多创业成功后的管理者都会掉入这个过分重视高层权力的陷阱中，因为他们不但没能从喜悦和成就感中走出来，反而将之内化为了自负与傲慢。 但其实，那些负责实际业务操作的中下层员工，才是公司发展的真正力量。当你的企业在市场中站稳了针脚，进入发展阶段时，你一定要意识到，是中下层员工在这个壮大过程中起到了关键作用，他们才是更需要被你关注到的那部分。

不要傲慢，警惕自负。

假如一艘战舰，只有舵手却没有浆手与炮手，那等待其的结果只能是毁灭。

所以你猜小旭为什么有了新主管？

当然是因为前公司倒闭，他入职了新公司。

2.不要墨守成规

在当今的管理界有一些沿袭下来的“一定之规”，相信你我都曾或多或少碰到过。

比如，有些管理者痴迷于年度绩效评估，坚定地认为它能提高管理绩效。或是执着于加班文化，相信工作时间越长越容易成功。

这两种管理思维其实都是曾经的“金科玉律”，常见于老一辈的管理者中，并由此沿袭下来，形成了一种独特的管理文化。

但这种文化，在当今的管理工作中，无疑是一个大陷阱。

先说年度绩效评估。这是典型的结构老化的公司、不合理的等级制度和落后管理思维的遗留物。

难道短短几句评语，就能衡量员工业绩，激励员工持续奋斗吗？

很明显答案是否定的。因为管理是一项持之以恒的工作，而不是一年开一次总结大会。

但这个充满官僚主义气息的陷阱，就是能让很多管理者有意无意地踏入其中。因为在这种体制下，他们可以不用思考，权力欲也能得到满足。

希望你不是这样。

如果说年度绩效评估捕获懒人，那么加班文化这个陷阱则是专收庸才。

加班文化非但不能解决工作效率的问题，还会危害员工的心理健康。只注重出勤而不注重效率的“出勤主义”更是毫无用处。

在以前，老一辈的管理者重视加班，更多是客观原因导致的。如没有接触过先进的管理文化、社会主流意识认为“加班等于积极上进”等等。但如今执着于加班的管理者，一部分是在“用战术上的忙碌掩盖战略上的无能”，另一部分则是糊里糊涂的掉入陷阱，自己每天也是早来晚走，苦不堪言。

3. 做最真实的自己

“管理者”是你的工作，而不是“你”。

每一个管理者都不应该被这一身份异化，而是应该做最真实的自己。

很多管理者习惯于隐藏起自己脆弱的一面，认为作为一名领导，就应该雷厉风行，不动摇，不示弱。可由此带来的，却往往是矫枉过正的坚定和固执，员工也因此纷纷对他们敬而远之。

“咱也不敢问，咱也不敢说——人家也不需要咱说。”
“忍得了就忍，忍不了就走呗。”

小旭对于新主管的这两句抱怨，可以说是极具代表性了。 自己都不同情自己的管理者，注定得不到员工的帮助和理解。

那么，为什么不让自己在工作中更像一个活生生的人呢：走出封闭自己的误区，让思想开放一些；尽量与下属面对面交流，而不是在线上发号施令；多说说笑笑，甚至可以表现出不安和疑虑。

毕竟，没有任何一个管理者是完美无缺的。

也没有任何一个员工喜欢完美无缺的管理者。

还有一部分管理者，迷信“距离产生尊敬”，希望能在员工面前保持神秘感，让员工难以捉摸。这也是受老式的管理思维和部分文化传统的影响，也的确可以让整个部门的氛围更加严肃正式。

但工作效率真的能因此提高吗？员工真的会尊重这样的领导者吗？

别人我不知道，至少小旭不会：

“装什么大尾巴狼！”

作为一个管理者，如果你想让你的员工了解你、尊重你，你就必须多与他们交流沟通，表达你对他们的尊重，了解他们的所思所想。

更进一步说，在非工作时间成为打成一片的“哥们”，也完全可以。

当然，做最真实的自己不等于“放飞自我”，没有员工喜欢一个情绪化的管理者。

最后，祝你能避开所有的陷阱，成为一名出色的管理者。

• 作者：[英]斯特凡·斯特恩 [英]卡里·库珀 著，胡晓红 吴旋 译，斯坦威 出品。《管理陷阱》通过44个管理认知陷阱，直指常见的观念盲点，打破僵化的思维认知，理清管理思维。两位作者经验丰富，在逐个分析陷阱的同时，提供了一些实用的管理方法，鼓励所有人摆脱管理陷阱对思维的束缚，系统性提升管理能力。