实用的人力资源管理技巧,教你做个做有价值的管理者

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HR工具书(人力资源流程手册).doc

作为人力资源部门,除了自己要有人力资源各个模块的相关政策制度、为了便于各种部门掌握和理解,还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本,发给各个部门经理,指导他们在不同情景下参照使用。比如:如何处理人员入职,如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本

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人力资源部常用表格.doc

文档提供了人力资源部最常用的一套表格模板,包括用人申请表、入职登记表、工资调整表、转正评估审批表、培训需求调查表等。

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某公司绩效考核全套制度及表格(50个).doc

考核、评估是管理者的事,但管理者本身也在考核、评估的范围内,所以,每个单位的考核评估标准都应体现这个单位的特性。
一个有效的考核评估体系应该具有以下功能:
准确地测评出每个员工工作业绩行为
②明确识别一个员工的缺点和不足;
③能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的;
④及时地给予员工以测评结果的反馈,让他们知道自己的问题所在;
⑤有一个连续性的、跟踪性的记录,以便于员工今后的发展、晋升和调动等。

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绩效考核KPI指标库(按职能划分).doc

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,是建立绩效考核体系的中心环节。在制定绩效考核指标时:
1.绩效考核指标应与企业战略目标相一致。
2.绩效考核指标应突出重点。
3.绩效考核指标应素质和业绩并重。
4.绩效考核指标重在“适”字。

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薪酬设计常用67张表格.doc

许多跨国公司在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资技能工资绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。

职位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间,而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。

相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同。在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级

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【方法】薪酬设计按步走.doc

薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力。”要设计出合理科学的薪酬体系薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:
第一步:职位分析
第二步:职位评价
第三步:薪酬调查
第四步:薪酬定位
第五步:薪酬结构设计
第六步:薪酬体系的实施和修正

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重点人才培养档案表.xls

该培养档案主要包括两部分,一部分为对重点人才的培养、考核、变动进行详细的记录并记入档案,以便跟踪管理;另一部分则是普通的员工基本信息档案记录。

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