CEO自降百万年薪给员工涨工资,结果出人意料:谈钱,是对员工最好的尊重

文/夏小薇

01、谈钱,是对员工最好的尊重

最近,有一则来自美国西雅图的报道,让网友们看了是又爱又恨。爱的是新闻老板的做法,太让人称赞了,可问题是,不敢转发朋友圈,还想让自己的老板也看到。

这是个什么新闻呢?

话说,西雅图有一家为小商户提供信用卡支付服务公司,这家公司的创始人叫DanPrich。刚开始,Dan给自己开出了百万年薪,员工嘛,工资过得去就行。

直到有一天,他发现有一位平时工作认真负责的员工,除了在他这打工,还在麦当劳兼职。原来,员工在这里工作,并不能维持体面的生活。

于是,他做了一个决定,把自己的年薪从110万美元,降到了7万美元,而员工年薪最低7万美元。

这个决定一出来,就引起了人们的热议,当时福克斯新闻还专门作了报道,不过大家都持反对态度,说“Dan是疯子中的疯子”,“他的130个员工,很快就会去食物救济站排队”。

然而,6年过去了,Dan用实实在在的数据,狠狠地打了这些人的脸。

公司的收入增长了3倍,员工增长了70%,客户数量翻倍。而更神奇的是,员工生宝宝的数量也上来了。有的员工有了钱和时间后,去学了柔道,跆拳道和攀岩,体重减了100磅。

2016年,Dan收到了一份特殊的礼,那是员工一起凑钱给他买了一部车,车上还有一段文字:“Dan,谢谢你总是把团队放在自己之前,送你这个礼物,是我们想要表达对你所做的牺牲的感谢。”

现在,Dan还打算再增加10%的员工,来减轻大家的工作量。当然,招聘信息也不需要广告,因为还没宣传,就收到了几千份应聘申请。

对此,网友们纷纷表示:

这样的老板,请多来一点好吗?
怎么才能在不经意间,被老板看到?

看来,谁都想遇到这样的老板。

海底捞的创始人张勇曾说过一句话:“谈钱,才是对员工最好的尊重!”

去海底捞吃过饭的人都有这样的感受,这里的服务好得让你觉得“不好意思”。

海底捞就是通过金钱激励,使得员工的生存需求得到保障,从而激发其为公司奋斗的热情。

在海底捞,普通服务员月薪超过4000块钱,只要肯努力,几年后就可以成为店长,月薪少则两万,多则七八万。如果店长要走,海底捞就会送“嫁妆”,小区经理走送20万,大区经理走送一家火锅店,价值800万。

此外,海底捞会安排优秀员工出国考察学习,或者安排他们去大学接受高等教育

李嘉诚曾说:“不是公司养活了员工,而是员工养活了公司,公司一定要多谢他们才对。”

对于人才,不管是老臣还是新人,李嘉诚始终心怀感激,一向善待,回报丰厚,而这也是人才心甘情愿、死心塌地地为其卖命的一个关键因素。

02、企业和员工之间最好的关系,是联盟关系

前段时间,在综艺节目《初入职场的我们》中,董明珠因为一碗麻辣烫,上了热搜。

一碗麻辣烫多少钱?少说也得二三十,在北上广深,四五十也不为过。可当董小姐得知自家食堂一碗麻辣烫十几块时,脱口而出“那么贵”!

图源 / 《初入职场的我们》

最后,董小姐还说出了这么一段话:“我们的员工一个月就那么多钱,对他们来说,一餐少2块钱,一个月就少200块钱,他们就会有200块钱去买更好的东西”。

看到这里,相信很多人跟我一样,心头一热,这么有人情味的好老板,谁不喜欢?她传递出来的对员工的态度,让人看到了老板最理想的样子。

一个为员工着想的老板,员工也会因为感激而激发向上的力量。

其实,这已不是董明珠第一次为员工争取福利而上热搜了,之前她放话“8万员工每人一套房”,如今一期3000多套房已经准备就绪。

而与之相反的是,同样出现在《初入职场的我们》中的一位老板,却曾因为半夜给员工发微信,被骂上了热搜。

在《中国新相亲》中一女老板表示,她在凌晨三四点发微信给员工,而她的员工最害怕的就是会被追问:“我已经发了四个小时了,你为什么还不回”?

此事遭到网友们的指责:

发了工资,就真当自己买断了员工的所有时间吗?

这个新闻,让我想到了领英的创始人之一和执行总裁里德?霍夫曼所写的《联盟》。当时的想法就是:还有这样的公司

为什么会惊讶,因为在里面,霍夫曼提到了一种新的企业员工关系,那就是联盟。

什么是联盟呢?

我们可能都有这样的想法,进入一家公司,就要在一家公司好好的干,不可能一开始就告诉老板,我只在这干两年,两年后离开。

但联盟思维恰恰相反。员工一进公司,老板就会问员工:“你打算在这干几年?”员工一愣,说:“三年。”

老板又问:“三年后,你想成为什么样的人?”员工说:“我想成为一个独立的项目经理,或者我能开一家店。”老板说:“好,那我帮你实现这些,你可以帮我解决这三个问题吗?”

如果双方意见一致,就签署协议。

三年快到了,老板会继续问这几个问题。如果员工想去另一家公司,老板会给写推荐信,如果员工想自己开一家公司,老板会投资。领英就是用这样的方法,帮助一个23岁的年轻人,在29岁时就成为公司的副总裁

当然,如果企业没有联盟思维,只一味地让员工完成公司制定的目标,那有可能会为此而付出代价。

《玩具总动员》的导演约翰·拉赛特,原来是迪士尼动画设计师,手工绘制图画。有一天,他给主管提了一个建议,用电脑绘图。让他没想到的是,就因为这个,他被开除了,理由是“无法专心工作”。

辞退的约翰·拉赛特应聘到了皮克斯,制作了一部纯电脑动画电影,对,就是《玩具总动员》。后来,迪士尼花了70亿美元收购了皮克斯,而约翰·拉赛特,成了迪士尼的首席创意官。

如果,当初迪士尼就能有联盟思维,对约翰·拉赛特的想法给予支持,恐怕后来就不需要再花那么多钱收购皮克斯了。

人力资源领域,有两个谎言,第一个谎言就是老板员工说:“你只要好好干,我是不会亏待你的”。但如果老板遇到资金紧张或战略调整,他就会让员工离开。

第二个谎言就是员工跟老板讲,“老板你放心,只要你不让我走,我肯定会好好干。”但只要有更好的机会,他就会离开,或是去创业。既然这样,还不如刚开始就坦然相待,建立联盟。

联盟不仅不会因为彼此的坦诚而分道扬镳,反而可以建立信任和忠诚。

03、给员工赋能,让员工拥有创始人思维

那么企业和员工如何能更好地建立联盟呢?

1、让员工拥有创始人的思维

一说到硅谷,我们都会觉得它很厉害。它是电子工业计算机业的王国,很多著名的科技公司英特尔苹果谷歌脸书等,都诞生于此。而在在短短的几十年之内,硅谷走出了大批科技富翁

什么原因呢?其中有一个非常重要的原因,那就是让员工拥有创始人思维。当员工有了创始人思维之后,他就会像创业一样,在这家公司工作

要培养员工的创始人思维,首先就是使用任期制。就像上面我们提到的,在这两三年中,你是否可能帮助公司解决一个问题,如果这个问题解决了,那么就可以进入到下面一个任期中。目前,领英和谷歌这样的公司,就已经在用问题来招人了。

比如,如果你能解决客户体验优化的问题,那么,就可以在这个岗位上直接跟CEO汇报。如果提前把问题解决了,就可以提前进入到下面一个任期。

其次就是目标协调一致。

如果老板员工的目标不一致怎么办?那就协调,协调有三个步骤:

1.建立和传播公司的使命价值观
2.了解每位员工的核心理想和价值观;
3.合作协调员工、管理者和公司之间的使命和价值观。

一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率

领英、脸书、YouTube、spaceX等这些公司的创始人都来自Paypal。Paypal的创始人彼得·蒂尔并没有把这些公司的创始人作为私人财产,反而在他们想去创业的时候,给予了支持。他是脸书第一个外部投资者,而他获得的股份最后兑现超过10亿美元

2、给员工赋能

员工的发展决定企业能走多远,能做多大,培养人才、培养接班人是一个企业最最重要的发展大计。

每个人心中都有梦想,如果把一个人心中的梦想给点燃了,他一定会做出成绩给你看。

管理学大师德鲁克曾说:“管理就是激发善意。

谷歌公司首席执行官埃里克·施密特在他所在的《重新定义公司》写道:“未来组织责任不再是管理员工,甚至也不是激励员工,而是给员工赋能。”

赋能意味着什么呢?就是给员工提供更高效创造的环境和工具!员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大,赋能才是未来组织真正的责任。

杨丽娟被称为“史上最牛服务员”,她从一个只有小学文凭的农村女孩,逆袭成一个身价30亿的公司高管,就是因为她一直跟着海底捞创始人张勇,从17岁干到了42岁。

张勇曾多次让她加强自身学习,逼着她读书,让她每天写工作总结和学习电脑技能。张勇不断给她锻炼的机会,让她实现了飞跃式的发展。

这就是公司和员工互相成就,员工在公司的发展过程中,跟着公司的步伐,自己不断进步,而企业也因为优秀的员工获得更好的业绩。

不管是Dan的信用卡服务公司、领英谷歌,还是是格力和海底捞,无不例外的,都尊重了员工,最大限度为员工赋能,彼此成就。

如果您是公司老板或者是HR,可以想想如何运用联盟思维,为员工赋能。

如果你是一位员工,即使不能进入像谷歌、格力这样的公司,那么也请你培养自己的创始人思维,想想可以提高自己的哪方面能力,为公司解决哪些问题。

你的价值,不体现在多么努力工作上,而是体现在自己的不可替代性和为公司所创造的价值上。

如此,企业得到发展,员工能力得到提升,皆大欢喜。

本文为MBA智库原创首发,转载请联系我们。作者:夏小薇,艺术硕士,宝妈一枚,为了鸡娃,考了高中语文教师资格证、少儿成长教练证和思维导图讲师。爱阅读,爱写作,爱旅行,愿文字能温暖自己,也温暖这个世界。MBA智库——管理者专业学习成长平台,兼具热点与干货,顶尖管理知识、进阶职场指南。APP、头条号、微博@MBA智库。

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