如何让员工做到100分?成功的管理者都有这6个锦囊

文/童伯华

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在讨论为什么现在大部份员工做不到100分前,我们先谈谈人类进化史:

人类在近百万年进化的漫漫长河中,从能人、直立人、尼安德特人,到最后的智人,匮乏(包括食物、性资源等各种资源的匮乏)统治了人类大部份的历史。

匮乏引起的人类基因进化塑造了我们现有的人体器官及其思维模式,也构成了我们今天行为的底层逻辑,它们就像电脑预装的软件一样,深深地刻在我们基因里。

进化是一漫长、痛苦的过程,在生产力低下、资源匮乏的时代,人类祖先们饥寒交迫,住山洞、打猎、采摘果子,风吹日晒雨淋,并且随时会受到野兽或者部落的攻击,“活下去”、“把自己的DNA传下去”成为生命唯一的使命

可在匮乏的世界里,特别是食物的稀缺,会让每一份由食物转化到身体上的能量变得异常宝贵!

当远古的人类祖先在某件事情消耗过多能量时,那么捕猎时就会因为能量不足无法捕获到猎物或者野外无法采摘到足够的果子而无法生存下去,或者当野兽及部落袭击时会因能量不足逃脱不了而丧命!

于是,近百万年的进化在人类基因里留下深层的记忆,那就是:

为了活下去,需要随时随地节约能量,能不消耗能量就尽量不消耗能量!

此时,人类大脑发出的各种指令通通不是用来求真的,而是用来求存的!因为而这种模式的思考方式可以节省大量的能量。

一切都是为了“活下去,把DNA传下去。”

后来,随着生产力的进步,当活下去已不需要消耗身体上的全部能量,这时人类身上多余的能量就会被用于各种有趣的事情上,于是历史上歌曲、戏曲、琴、棋、书、画、五乐、六礼各种休闲娱乐、规范就开始出现在人类的生活中。

当然对于人类每一个体而言会有五花八门不同兴趣的选择,并为之投入大量能量,乐此不疲。

总结一下,在人类漫长进化过程,身上的能量只会运用于两件事情:

第一,让自己活下去,可为了活下去,基因的底层逻辑会告诉我们需要随时随地节约能量:能不消耗能量就尽量不消耗能量。

第二,做自己喜欢感兴趣的事情,百分百地投入能量并期望做得精益求精。

2、团队员工管理其实是在与人类基因作战斗

回到今天的现实,每一天早晨,穿着整齐的衣服、有模有样的员工进入公司开启一天工作时,事实上他们和进化过程的古人类并没有什么本质的区别:

都是为了谋生,为了活下去,只不过以前是捕猎、摘果子、种植,今天美其名曰叫“上班”。

但两者之间的底层逻辑是一模一样的:都只是为了活下去!

亲爱的各位管理者,现在你终于明白了为什么在日常工作明明任务已经安排下去,明明沟通得很清楚,但最终下属交出来的结果却总是不尽人意,总是不能让人放心,仍需要自己一遍又一遍劳心劳力地跟踪、确认、修改。

更有甚者,你稍不留神,下属交出来的结果让人啼笑皆非!

下面的两张图片,各位管理者可以找找亮点:

事实上,只要你稍微留心,就会发现,在神州大地上这两幅图决不是另类!

原因很简单,绝大多数人来上班,只是为了活下去,而为了活下去,能不消耗能量就尽量不消耗能量;能做到六十分的,绝不做到八十分,能做到八十分的,绝不做到一百分。

各位管理者,其实你不是在与你的员工战斗,你是在与人类基因战斗,在与近百万年的进化底层逻辑战斗!

要知道相比百万年的进化过程,人类有文字记载历史是那么的短暂!

读到这里,管理者们是否莞尔一笑:原来要让员工达到一百分,还需要从人性的底层逻辑入手。

可引时会有管理者问,那为什么我不能找那些对工作本身感兴趣、发自内心愿意做的人来呢?这样员工就会自发主动把工作做到一百分,管都不用管,多轻松呀!

是的,你可这样期望,但你要知道:

在这个社会上,对工作本身感兴趣,发自由内心喜欢的人,一方面不好找,另一方面这种人一般在市场上都挺贵的,你不一定请得起。

所以在企业大部份情况下,管理者面对的是为了薪水(活下去)的下属,当然你可以加强管理、严格控制、持续跟踪,努力争取把员工做到六十分的工作结果,提高到70、80分,甚至90分,但你会很辛苦很累,而且永远没办法得到100分的结果!

3、如何努力让员工做到100分?

以下六个锦囊助你实现这一目标

第一锦囊,突破认知思维

许多管理者看到“管理”这一词时,很容易联想到其它带“管”字的词语,像“管道”、“管子”、“管材”等等,它们有一个共同的特点,都是要把水呀液体呀“箍住”或“束缚”在规定的地方,有点像孙悟空头上的“紧箍儿”一样。

因此“管理”一词,特别是“管”字,容易让管理者望文生义,就是把人及事约束好,规范好。于是在这些管理者概念中,“管理”就约等于(≈)“规范”,约等于(≈)“指令”,约等于(≈)“控制”。

这就是许多管理者们认知思维的一部分,它还包括僵化思维、选择性盲目思维、凡事应该如此思维、非黑即白思维等等。

同样的,随着越来越多的95后,00后奔赴职场,当工作不仅仅是谋生手段,更多是通过工作获得一份体验感,一份契合个人价值观、满足个体成长需求的体验感时,但我们的管理却仍然只习惯使用“威胁、恐吓、利诱”三板斧,这也是许多管理者们认知思维的一部份。

因此,管理者们需要坚持学习思考,时刻对僵化思维与习惯保持警惕,通过扩大认知地图、常常换角度看问题、不断自省与反思、勇于行动方能突破经验对头脑的禁锢,方是管理者们真正的成长。

知识的摄取、旧模式的改造都是为了帮助各位成为一名真正有智慧的管理者。

第二锦囊,角色再定位

在我们的解放军部队里,有团长,也有政委。

团长,理所当然,管带兵打战,完成上级交给他的作战任务是第一要点。

政委,顾名思义,做官兵政冶思想工作,主要解决士兵为什么打战问题。

一支有战斗力的部队离不开团长、政委的通力合作,打战、思想工作两手抓,两手都要硬,缺一不可。

而在企业,当管理者带领团队时,他既要像团长一样要带领这支团队完成上级交给的任务(要知道CEO总经理也是有董事会交给的任务),他也要像政委一样需要凝心聚力,激励员工,最大限度地激发出团队成员的主观能动性!要知道,管理的核心就是激活人!

因此管理者们,在职业道路的每一天,别忘了你的角色一半是团长,一半是政委。

第三锦囊,学会选对人

通用电气CEO杰克·韦尔奇在其回忆录《赢》一书写道,“世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处,除非你找到合适的人来实践它”。

培训界也有一句俗语,“与其辛苦地教猪上树,不如一开始就招只松鼠或者耗子。”

当你组建团队时,如果一开始选错了人,以后再怎么培养也是枉然!

那管理者们如何选对人呢?

九字真言:定标准、选方法、走流程

每一个环节者都不能出错!

第四锦囊,培养员工,帮助员工从“人材”到“人财”

每一位管理者都期望团队成员个个是“人财”,可对于管理者来说,团队的“人财”是不会天上掉下来的,不要幻想不劳而获,大部份情形里,“人财”几乎只能从内部培养。

管理者没有足够多的付出时,不要空想新员工上岗就能独当一面,不要遐想刚刚就职的员工立即成为你的业务骨干,更不要妄想员工就会自发主动、热情洋溢地部门目标而奉献、为企业奉献!

唯一的办法只有你自己悉心培养。

运用721学习法则,把八种有效方法运用到团队成员身上,掌握管理者的三种辅导方法,你方能收获一群“虎狼之师”!

第五锦囊,掌握赋能员工六角模型

以前有一句话叫“火车跑得快,全靠车头带”,可是当火车只几节车厢还可以,如果是几十节上百节车厢,那么火车头就带不动喽。

为什么现在的动车或者高铁比普通的火车快?原因非常简单:每节车厢都自带动力!

所以管理者们要有“动车思维”,学会赋能员工,点燃员工激情,让团队成为动车组,那团队战斗力才会爆棚!

管理者如何赋能员工?

运用赋能员工六角模型:让人追随、给予梦想、赋予意义、工作本身就有乐趣就有压力,创造更多的自主空间、营造人们愿意去工作的氛围,激发员工自己成长的本能!

所有的这一切才会推动员工自发主动去得到一百分!

第六锦囊,运用“薪心相印”留住员工

世上本无所谓忠诚,忠诚只是因为背叛的筹码还不够高!

员工公司的所谓忠诚不是靠教育培训出来的,更不是每天早晨让员工大声唱“感恩的心”就会忠诚的,而是公司及团队管理者的各种管理行为让员工感受出来的。

当一家公司在“心”方面一无是处,而“薪”也无法吸引人时,员工就可能会因为三五百元而跳槽

对于公司与团队管理者而言,保留员工的唯一办法就是在“薪”与“心”的六个维度做得更好,当员工觉得薪水可以接受,同时“心”爽时,他要离开时的筹码就需要更高。

让一个人背叛很容易,让一个人不背叛,不容易!

作者:童伯华。本文摘自畅销书《高效员工管理:写给管理者的6个锦囊》,授权MBA智库首发。本书为一位太古可口可乐资深人力资源总监二十年的员工赋能心得。6大模型,15个员工管理模型,21年资深人力资源总监经验总结,轻松提升管理者领导力,带出高绩效团队

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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