导读：今天的企业都面临不确定性和管理复杂性的提升，以及数字化带来的众多挑战。我们该如何面对市场竞争？什么决定了企业的生命力？企业又如何处理与社会的关系？本文指明了方向。
有人问我，如果以未来决定现在，我们要用什么样的方式看未来？
其实每个人的角度会不太一样。对学生来讲，最需要讨论的是面向未来的知识；对企业来讲，可能最需要讨论的是寻找有面向未来能力的员工；对员工来说，最重要的是找到跟企业共同成长的平台和机会。
无论哪个角度，我们都需要明白：最重要的是不能太依赖于原有的经验和已有的核心能力，我们反而需要知道，未来的变化在什么地方。如何面向未来，这是我们今天必须调整的部分。
01、经营观重新阐释：生意，就是生活的意义
我在《经营的本质》一书中提到，从经营元素上来讲，我们只需要关注四个元素：顾客的价值；成本；规模；盈利。
但我前面都加了定语，
有竞争力的合理「成本」。我是一个比较反对低成本的人，成本必须合理，但这个合理的成本要有竞争力，这是对经营能力最大的检验。
我不是特别在意企业规模的大小。但我在意一个「有效的规模」，因为只有「有效的规模」，才能真正理解你跟顾客的关系是什么。
我喜欢用一个词表达，叫「具有深度人性关怀的盈利」。也就是你的盈利一定来源于对人性的关怀。
我从基本元素上谈，就是想说你一定要了解在技术驱动变化下，人的价值、需求、对世界的理解、对生活的美好追求，已经完全呈现出来，你的经营观必须以此来定位。
如果我们的经营观还只谈盈利、输赢和自身的价值，这个经营观是一定要被调整的。我一直讲：「生意，就是生活的意义」。这是我对经营观重新的阐释。
02、人才观重构，从胜任力到创造力
今天遇到最大的挑战就是组织要驾驭不确定性。驾驭不确定性的组织只有一个解决之道，就是他的组织成员能持续拥有创造力。
所以，从人才角度来讲，我们更关心的是，你能不能搭建一个平台，可不可以让他拥有知识，能不能让他真正把企业变成知识驱动的企业。在知识渠道和平台的概念下，人才就能真正的发挥作用。对人才的定义，也会有很大的改变。
我曾经说，人力资源今天也会重新被定义。之前在人力资源里面比较关心员工的胜任能力，称为胜任力模型。但今天我们会关心员工的创造力，所以需要从胜任力到创造力的改变，这种改变意味着我们对人才观的理解也要调整。
这一方面是对企业谈，另外也是对员工去谈。如果我们双方都可以基于知识认知和知识驱动的前提下讨论，我相信你的知识体系也让你能与企业、与技术增长同步，这是我对很多企业在人才观上的期待。这样的人才观会让这家企业的竞争力超越传统人才观的企业，而它未来创造力的想象也会给这个企业带来非常大的成长空间。
03、能否聚集优秀人才，决定企业生命力
在今天的职场，最重要的应该是赋能的场景，不应该是一个管控的场景。
如果是一个赋能的场景，就应该有智慧，有知识、有信息、有彼此的交互，即智慧激荡。从组织的边界上来讲，应该是完全融合的边界。我希望大家能理解，今天无论你是多么强大的个体，都必须在一个能够集合智慧的平台上，你的价值才会被放大。
所以组织边界和组织价值，是一个我们能衡量，能面向未来的企业必须具备的组织属性。
从激励层面上，我希望今天的激励不是为了绩效考核，而是从个体价值意义或企业价值意义去讨论，让组织和个体都有面向未来的能力。这样的激励的体系，才能让我们看到，这家企业对成长负责，对员工负责。
能不能让员工在平台上更好的发展，让员工具有更强的社会生存能力，是作为雇主需要关注的话题。
我希望人们回到工作场域中，不为工作而来，而是为生活而来。今天作为企业、作为雇主，它的挑战不在于能不能在市场中取得成功，而在于可不可以把最优秀的人集聚在这个平台上。
机会永远都在，它一定给有准备的人。这个有准备的人，在今天是那些可以学习，能够合作，愿意付出，能够担当，能够超越和挑战自己的人。这些人非常优秀、非常有能力，企业能不能把这些人集聚在你的平台上，决定了你企业的生命力。这是今天对企业成长的基本要求。
04、企业需要承担三层责任
我会给承担这三层企业责任的企业非常高的尊重：
第一个层面就是最基础的责任，你要担当起来。比如提供好的产品和服务，比如一定要对员工好，一定要依法纳税，要和周边环境和谐发展，你必须实现社会对你的期望价值，这是最基本的社会责任。
在基本的社会责任基础上，如果你能再往前做一步，比如说推动社会进步，对人类文明具有贡献，这个社会责任会更加明确。
如果再往前推，可以推到大的自然环境、社会发展、经济的进步和繁荣，我想这些层面上可能都是。
为什么会给上述的企业或者企业家非常高的尊重？我觉得一个机构或者一个人能够努力地承担这些责任，的确值得我们景仰。我也希望这样的企业、这样的企业家能更多地涌现出来。
如果更多的企业具有公民意识，去担当企业的社会责任，我相信因为企业这个层面所影响的从业人员、资本和环境，会给社会带来非常美好的一面，这是我非常期待的部分。（本文完）
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