闭环思维,高手必备的底层思维修炼

作者:陈后圣

谈起PDCA,你一定不会陌生,它最早起源于质量管理领域,是全面质量管理的思想基础和方法依据。20世纪80年代,丰田正是凭美国高管戴明先生的PDCA循环法则,成为全球汽车巨头。

后来,这个工具逐渐从质量管理活动中脱离出来,成为了一个做事情的普遍原则,即每件事情都要经过下面四个阶段:

Plan计划)、Do(执行)、Check(检查)和 Act(处理/改善)。

这个原则看上去很简单,但能真正理解并能将这个原则用得很好的人,其实并不多。

事实上,PDCA闭环思维是高手拉开与普通人差距的一大秘密,也是高手必备的一项底层思维修炼。

我总结PDCA有三个层次,分别是:闭环要素有缺项、非圈要素闭环、全要素闭环。

01、闭环思维的第一个层次

闭环思维的第一个层次:闭环要素缺项。

前面提到,闭环思维有四个要素:计划、执行、检查、改进。

你选择你的一项工作,然后对照这4个要素逐一匹配,你会发现,我们很多事情并没有形成闭环,但我们却以为形成了闭环。

比如,你是干销售的,一个跟踪了N久的客户,今天终于被你成功地拿下。你很高兴,于是找了三俩朋友,到街边烧烤撸串,啤酒龙虾,大快朵颐,大大地犒劳自己一顿。第二天酒醒后,告诉自己一切从头来,继续埋头搬砖。

我们用PDCA的视角去分析:

这个场景,缺少的是A,即改善,即我们需要将自己的成功经验萃取出来,形成我们的知识财富,指导我们的下一次行动。

02、闭环思维的第二个层次

闭环思维的第二个层次:非全要素闭环。

当完成了PDCA四个步骤,是不是就是闭环思维了呢?

又如,你是干招聘的,对于其他部门的用人需求,你都全盘接收,并尽你最大的能力去将人员招聘到位。但总有些部门/岗位总是不稳定,人来了没待几天就走,你紧接着继续招人……

我们用PDCA的视角去分析,这个场景中,看似PDCA都具备了:

P:招聘计划
D:招聘过程
C:阶段性进行招聘进度检核
A:人员流失后,重新招聘

一名招聘经理能干到这个程度,最起码可以算合格了。但一名优秀的招聘经理,决不止于此,因为在这个“PDCA”中,有闭环无改进,或者说没有创造增量。

03、闭环思维的第三个层次

闭环思维的第三个层次:全要素闭环

全要素闭环思维才是真正的闭环思维,它的本质不是将事情做完,而是创造增量。

如果我们以是否创造增量为评价标准,你会发现,在有些时候,我们并不是要在旧闭环里打转,而是要敢于打破这个旧闭环,创造新的闭环。

拿上面的招聘举例:

在P的环节,我们就要思考:招聘计划是怎么来的?合理吗?除了招聘,还有其它方法能解决这个问题吗?你可能就会发现,有些招聘计划是不需要执行的。

在D的环节,我们可以思考:什么层次的人,在哪些渠道效率更高?什么样的话术更加有效?什么样的面试安排更高效?等等。

在C的环节,我们可以思考:如何建立人员的流失预警机制?如何建立一套反馈机制,将问题前置?

在A的环节,我们可以思考:如何建立招聘工作的评价体系?如何通过指标体系,对对招聘工作各个环节进行分析并采取改进措施?等等。

再举个例子:

你平时有没有遇到过领导安排了一项任务让我们去做,但我们在实际执行过程中发现某些地方根本做不了。于是你将问题反馈给领导,但领导又不听,反而是觉得是你的能力态度有问题?

如果你的领导是这样情况,可能说明他没有闭环意识

我们制定计划不是为了计划而计划,很重要的一点是让计划有可行性,能够支撑某一项目标的实现。

当我们在实际执行过程中,发现最初的计划存在问题时,那就需要对这个计划本身进行完善。如果领导强行把这个反馈给关闭了,那这个计划就闭不了环,导致后面的一系列流程都得不到有效执行

也就是说,闭环思维指的不仅仅是将一件事情按照PDCA跑一遍,更重要的是,我们在P、D、C、A这4个要素上,都要实现一次PDCA的闭环,我将这个思维称之为全要素的闭环思维。

只有通过全要素的闭环思维,我们才能创造绩效增量。

写在最后

做一个总结:

PDCA不仅仅是一个工具,更应该成为我们做事的原则。

闭环思维有三个层次,分别是:闭环要素有缺项、非全要素闭环、全要素闭环。

闭环思维的本质是创造绩效增量,要实现这个目的,我们就要建立全要素的闭环思维,在P、D、C、A这4个要素上,都实现一次PDCA的闭环。

最后,愿你事事有闭环,天天有增量。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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陈后圣

作者介绍:陈后圣,前世界500强职业经理人 、MBA智库&商业新知等知名平台签约作者、大愚咨询创始人&CEO、个人成长教练、目标管理专家。,微信公众号:陈辞令(ID:ccl2019-00)。

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