“每月都能涨薪是什么体验?”公司好不好,看发钱就知道

文/千一

前段时间,一名网友发帖,说公司每个月都会发一份涨薪申请书员工可以根据这个月的表现,自行提出申请涨薪多少。

因为有点不好意思,所以自己每次只敢提出涨薪100元的要求,但是每个月都给涨了。

虽然金额不大,但依旧很开心。

引得不少网友羡慕不已,连夜打包想去就职。

这也让我想起之前见过的另外一个案例:

一家有十多年历史的企业,每年年底,都会对员工工资进行一次5%左右的普调。但在去年,受疫情影响,就把普调变成了个人调整。

结果,这一举动竟引起员工的强烈不满,大批人闹辞职,给企业造成不小的震荡。

公司的角度讲,涨薪是情谊,不涨也是理所应当;但从员工的角度看,年年都有的“福利”突然没有,委屈也是情有可原。

很显然,这当中并无“恶人”。深究原因,便是公司在“发钱”这件事上出了问题。

有句话说得好,如果业绩是员工对公司效力的最好体现,那么发钱就是公司对员工最好的交代。

一个公司怎么样,从发钱这件小事当中就能简单窥出一二。

1、薪酬怎么算,窥公司统筹

一家公司,无论大或小,对薪资结构的设计都非常重要。

毕竟,公司的本质就是一个谈钱的地方。企业需要员工出力去提高公司收益;员工则此获得金钱报酬,维持生活稳定。

这个时候,问题就来了。公司需要创收,自然要削减人力成本;而激励员工努力工作,则离不开金钱奖励。

这个时候,如何维持两者之间的微妙平衡,很大一部分取决于薪资的计算方式。

就像文章开头,偶尔给点甜头,答应员工的涨薪要求,能让人备受鼓舞; 但要是像大锅饭一样年年涨,一起涨时间久了,一次不给,员工就觉得吃了亏。

那么,怎样才算是好的涨薪呢?

刘润老师曾提出这样的观点:

薪酬体系,是由“固定工资”加“奖金”和“年终奖”三者构成。

其中,固定工资按月发;
年终奖按年发;
而奖金作为“鼓舞士气”的鸡血,可以按月或是季度发。

另一方面,员工的岗位,同样可以划分成三种类型:业绩岗、专业岗和服务岗。

顾名思义,业绩岗类似销售运营职位,需要奋战一线为公司创造业绩;
专业岗则类似工程师程序员,不用直接面对客户,但对业绩产生间接影响;
服务岗,类似人事财务等,不直接影响公司业绩,却能影响公司整体运作。

对于这三种不同类型的岗位,设置同样的薪酬标准肯定行不通。

对业绩岗,只有适当提高奖金和年终奖的比例,才能最大程度调动员工的积极性;
对服务岗,薪酬则应由固定工资进行主要构成;
而专业岗可以适当安排业绩奖金,但仍旧以固定工资为主。

换言之,冲锋前线的战士和后勤保障队伍,实际上各自承担的风险和压力并不相同。

所以,“每年涨薪”看似大方,实则是缺乏统筹。导致将收入外的激励,发成了员工理所应当的奖励。

因此,与其每年安排工资普调,不如调整薪资计算方式,做得多的拿得多,创造小的拿得少,充分激发员工的积极性,帮助实现不同岗位的效能最大化,进而实现公司的长期稳定。

2、薪酬何时发,见公司底气

网上曾流传这样一个发工资的段子:

一流企业当月发;二流企业次月发;三流企业Deadline发。

看似简单粗暴,实则不无道理。

一般来讲,大部分企业都是在每个月10-15号发上个月的工资。而像腾讯阿里财力雄厚的大厂,甚至能够提前到当月就能领到工资。

拖到Deadline才发工资,甚至还发不出来工资的情况,最多出现在周转困难的中小企业,及回款周期很长的工地。

另一方面,薪酬的发放流程通常是:HR考勤、员工绩效、考核奖励及扣缴社保公积金等。等到核算完,再做成工资条,层层审批之后才能最终打到个人账户

越早发放工资的公司,往往代表其工作效率和审批流程越高效。

值得一提的是,华为工资的发放时间是当月15日发当月工资,在海外有些地区甚至提早到当月发下个月工资。

关于提前发工资的问题,任正非说过这么一句话:

“因为我们对未来有信心,所以我们敢于先给予,再让他去创造价值。”

那要是有人拿了工资就走怎么办?

这个时候,越是有底气的公司往往越不在乎,宁愿选择相信其余99%的员工

3、薪酬如何发,藏公司格局

曾看过这样一则新闻

重庆一公司老板,要求自家员工去某景区玩极限运动项目,只有完成全部项目的人,才能获得年终奖。挑战失败的人,则只能拿到一部分。

美其名曰训练克服心理恐惧,让团队更有狼性。但在员工看来,这就是老板给不想发年终奖找的口。

明明是自己凭借努力得来的奖励,却硬要安排进个“极限挑战”的大型通关现场。如果是通关嬴奖金大家肯定会积极参加,但要是拿年终奖当筹码,未免格局太小。

许多时候,格局即结局。格局越小的公司,一般结局也不会太好。

案例中的员工,至少还有“年终奖励。”

在我的身边,有一名教培行业的朋友,每月工资会扣除掉400。等到年后,如果没有离职,便当做“年终奖励”返还给员工。

如果中途有人辞职,便只能当钱打水漂。

企业的初衷,或许是想用这样的发钱方式留住员工。但事实却是严重打击了员工的积极性。

员工坚守岗位,是他的职责,可用钱回报员工的付出,也是公司的本分。

在发钱这件事上过于“小气”的公司,很难撑起大事业。

而懂得给予员工足够的尊重与信任,不利用薪酬拖住员工,让所有的付出都有回报的公司,往往能够实现长远的发展。

诚然,公司有盈收,便必有亏损

不可能年年都能发得出另员工满意的“奖金”。

但同时我们也要知道,谋大事者,首重格局。如果发不出足额的奖金,与其藏着掖着,或是变相克扣,有时坦诚才是最好的处理方式。

就像几年前滴滴出行的全员大会上,CEO程维表示,因为公司表现不如预期,主要责任还是在管理层,因此高管集体没有年终奖。员工年终奖的力度比去年缩减一半。

他坦言,权力越大,责任越大。滴滴在艰难时刻,仍尽力不辜负员工的付出。先员工,后高管,惨烈却不失格局。

写在最后

我始终相信,一家公司好不好,从薪酬的发放就能窥出许多。

如果说,薪酬是检验员工价值最好的标准;那么薪酬的发放,便是每个企业的一面照妖镜。

薪酬如何算,何时发,怎么发,既能看出一个公司的实力,也能体现公司的气度和格局,更能看出公司对员工的尊重和诚意。

与大家共勉。

本文为MBA智库原创首发,转载请联系我们。作者:千一,90后职场观察员,深夜码字的不太自由撰稿人。MBA智库——管理者专业学习成长平台,兼具热点与干货,顶尖管理知识、进阶职场指南。APP、头条号、微博@MBA智库。

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