OKR工作法.ppt
OKR即目标与关键结果法,是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法.
一个好的OKR是什么样的？
（1）按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。
（2）如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。（3）一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。
360度员工绩效考核表（上级+下级+协作人员+自评使用）.xls
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力....
通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、 部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
七大职能部门平衡计分卡绩效指标[完整版.ppt]
七大职能部门平衡计分卡绩效指标:
市场系统 BSC 指标体系
研发系统 BSC 指标体系
生产系统 BSC 指标体系
总经理办公室 BSC 指标体系
人力资源部BSC 指标体系
财务部 BSC 指标体系
行政服务部BSC 指标体系
绩效考核KPI指标库-按职能排列.doc
绩效考核KPI指标库按照职能将整体内容分为：生产、研发、销售、财务、行政管理、人力资源、采购、客户服务、企业服务、IT共10个部门，供大家参考。
MBO绩效考核表(范本).xls
用SMART 制定行动计划：够不够具体? 有没有数量? 如何去行动? 结果是什么? 何时要完成?
关键事件法.ppt
关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也可以是消极的。
在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员工绩效的一种方法 。
在组织管理实践中的主要应用：
1.用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与优秀绩效相关的行为）
2.用于员工甄选（关键事件测验）
3.用于员工培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划）
4.用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为）
管理岗位要素计点法.doc
要素计点,就是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。
绩效考核管理工具系列：行为锚定等级评价法.pdf
行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的 各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法是一种试图将关键事件描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了一起，成为一种新的绩效评价方法。
行为锚定等级评价法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。它通过等级评价表，将关于特别优良和特别 劣等绩效的叙述加以等级化、量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来。
例如客户服务行为锚定等级评价层级
7-把握长远盈利观点，与客户达成伙伴关系
6-关注顾客潜在需求，能起到专业参谋作用
5-为顾客而行动，提供超常服务
4-个人承担责任，能够亲自负责
3-与客户保持紧密而清晰地沟通
2-能够跟进客户回应，有问必答
1-被动的客户回应，拖延和含糊回答
绩效考核中强制分布法的运用.doc
绩效考核结果的运用中，绩效结果的排序是最常遇到的问题。在排序上，通常存在两种方式。
一是非强制分布，即根据绩效考核出来的分数直接进行员工排序，确定赏罚名单；
二是强制分布法，即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行，而是按照正态分布的规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级，再根据员工所在的不同等级进行赏罚。 ???
绩效考核对偶比较法.doc
对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。
图片来源：图虫创意
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