薪酬设计
薪酬如何设计培训.ppt
薪酬设计的时机
1.财年末或财年初
2.公司组建、合并
3.企业扩大规模
4.薪酬矛盾突出时
薪酬设计的原则
1."3E”原则/公平原则
2.激励原则
3.控制性/经济性原则
4.合法原则
薪酬设计的步骤
步骤一确定薪酬策略
步骤二 岗位价值评估
步骤三 市场薪酬调查
步骤四 确定薪酬水平
步骤五 薪酬结构设计
步骤六 体系实施修正
人才招聘
如何招聘人才培训.ppt
结构化招聘
1.操作流程结构化
2.考核要素结构化
3.面试试题结构化
4.评分标准结构化
5.招聘队伍结构化
6.考场布置结构化
选人标准
1.通用六个维度
2.目标岗位面试维度表
3.500强看重的能力素质
筛选简历
1.初选：8秒漏斗
2.审阅：寻找关键点
3.优秀简历五项基本原则
面试经典六问
1.引入式问题：渐入佳境
2.行为式问题：穷追猛打
3.应变式问题：暗藏玄机
4.动机式问题：意欲何为
5.情境式问题：身临其境
6.压迫式问题：兵不厌诈
人才招聘计划通用模板.ppt
人才招聘计划通用模板分为四个模块：公司介绍、计划目的、经费预算、人才需求。
员工管理
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各种风险规避
1.规章制度制定、公示风险
2.入职管理的风险
3.试用期运用不当风险
4.培训协议风险
5.保密协议与竞业禁止风险
6.劳动报酬支付风险
7.离职解雇风险经济补偿金
8.事实劳动关系存续风险
企业员工关系管理.ppt
员工关系管理包括劳动关系管理和员工沟通管理。员工管理PPT模板内容分为四个部分：
劳动关系管理
员工纪律管理
员工沟通管理
员工活动管理
激励机制
员工如何激励培训.ppt
真正的管理，本质上就是管理员工的源动力。
而形成动机的条件一是内在的需求，二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。
综合起来讲，就是“需求产生动机，动机引发行为”。因此，激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解人的需求入手。
马斯洛将人们复杂多样的需求归纳为以下五种：
生理需求：指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求。
安全需求：指免受身体伤害和失业恐惧的需求。
社交需求：指归属、友谊、爱情等方面的需求。
自我实现的需求：指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。
对症下药、量体裁衣，围绕这些的需求，再采取针对性的激励措施，这样，激励才最有效果。
这里还需要注意的是： 1.五种需求象阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展；
2.人的需求是多种多样的，多数人的需求结构是很复杂的，在每一时刻都会同时有许多需求在影响着人们的行动，而不会是单一的需求支配着人们的行动；
3.人的需求则是不断在变化的，已经满足的需求不起激励的作用，因而不再是激励因素，只有尚未满足的需求能够影响行为。
激励机制-团队管理建设.ppt
激励机制运行模式：
1.双向交流
这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观等
2.各自选择
行为通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人特长、能力素质和工作意向安排适当的岗位，提出努力目标和考核办法
3.阶段性评价
阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整
4.年终评价与奖酬分配
员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价
5.比较与再交流
员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，看自己从工作中所得到的奖酬是否满意和公平
完整专题，点击查看→人力资源管理4大体系：激励机制、人才招聘、薪酬设计、员工管理
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- 图片来源：图虫创意
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