HR工具书《核心能力模型(胜任力模型)》.pdf
核心能力模型也叫做胜任力模型，人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
工具书中提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。在最后还给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。
HR工具书《岗位分析实用方法》.pdf
工具书给出了两套非常详实的访谈法的提问提纲。并且，本工具书给出了七套著名咨询公司现用岗位分析调查问卷样例。
工作分析是收集岗位相关信息过程。岗位分析明确了一项工作的主要职能或任务、责任和其他关于职位的关键特征。比如：技能，努力的程度和工作的要求。岗位分析指明谁在什么时间、什么地点、为什么和怎么样做什么工作。对于不同的组织目的，诸如培训、岗位设计、薪酬计划等，岗位描述是很有用的。一般岗位分析主要采取对在职者及其上司的访谈形式，与问卷调查形式。
HR工具书《人力资源制度流程模板》.pdf
作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用。比如：如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。
HR工具书《人才招聘面试题库》.pdf
HR工具书《岗位测评与薪资管理模板》.pdf
岗位测评是薪资结构设计的关键环节，本工具书最后给出了知名外资咨询公司现用岗位测评工具。
薪资结构和薪资管理政策，是人力资源各模块中技术含量较高的部分，本工具给出了五家知名公司薪酬方案含奖金方案（有外企、股份制公司，也有集团性公司），其中包括请知名咨询公司数十万元咨询项目的成果，里面也包括几个薪资级别模型，其中的各级别幅度、重叠度等数据，代表了最科学规范的做法。
HR工具书《3E薪酬设计》.pdf
什么是公平呢？公平的概念可以分为：外部、内部和个体均衡，也就是工具书中所说的3E。
外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。
内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）
个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。
HR工具书《员工满意度测评工作模板》.pdf
岗位满意度测评，主要是通过对员工的工作环境——岗位的相关管理要素来进行分析与监控，来分析员工在岗位工作环境下的满意度。并为公司改善员工的利益与工作环境等方面的决策提供依据。
岗位满意度模型设计与分析的主要步骤：
第一步：调研访谈
第二步：确定岗位满意度（岗位吸引力及存在问题）的关键因素
第三步：针对关键因素设计问卷问题
第四步：完成模型内的信息，进行定性分析
第五步：形成满意度调查分析报告
第六步：岗位满意度改进措施
员工满意度调查需要每年作一次，用以比较和分析人力资源工作对企业的影响，工具书中给出的三个工具分别来自知名咨询公司。
HR工具书《工作说明书及动词大全》.pdf
职位描述书体现了以“事”为中心的岗位管理，是录用、培训、考核及提升在职工作人员的凭据性文件，也是进行岗位评级等其他人力资源管理工作的重要基础。
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图片来源：图虫创意
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