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某水利集团晋升体系优化项目成功案例纪实

客户行业】水务行业;水利处理

【问题类型】晋升体系优化;人才管理系统

【客户背景】

某水利处理集团是国内领先的综合性水资源管理与水务服务供应商。该集团专注于提供包括原水供应、自来水生产与供应、污水处理、再生水利用、水资源综合开发等全方位的水利解决方案。随着城市化进程的加快和环保意识的增强,该集团积极响应国家可持续发展战略,通过技术创新和服务优化,为促进生态文明建设和水资源可持续利用作出了显著贡献。

随着企业的不断壮大,近几年来,在人力资源管理层面也逐步显现出一系列问题。尤为突出的是,员工晋升渠道的较为混乱。许多员工纷纷表示,对于个人的职业前景感到迷茫困惑,无法明确自己在企业中的发展方向。这不仅削弱了员工的工作积极性,也导致了一些优秀人才的流失,对企业的长远发展造成了不利影响。

为了解决这一问题,该集团公司经过深入研究和慎重考虑,决定邀请在人力资源领域享有盛誉的专家——华恒智信,进驻企业,为企业把脉问诊。华恒智信团队其丰富的经验和专业的知识,将协助企业设计出一套科学、合理的员工晋升路径。

【问题分析】

为帮助该公司解决其现存问题,专家老师们对公司的晋升渠道进行了深入分析,发现该公司的问题主要是以下几个方面:

一、晋升渠道单一,员工转型受阻

该公司目前仍沿用传统的直线型晋升通道,使得晋升过程如同挤独木桥,晋升速度较为缓慢。在长时间内看不到晋升希望的情况下,许多优秀员工选择离职,导致了人才的大量流失。

此外,单一的晋升通道还给员工的职业转型带来了极大的困难。以技术人员为例,他们的晋升通道主要集中在技术职称的晋升上,从初级到中级再到高级。然而,随着工作年限的增长和职业规划的转变,部分员工可能发现自己的能力性格和原有发展方向并不完全吻合。有些技术员工在初入职时表现出色于技术研发,但随着工作进展,他们的技术水平不再具有显著优势,而是展现出较强的交际和管理能力。这些员工可能更适合转向管理岗位,以充分发挥自己的优势。然而,由于缺乏相应的转型机会和路径,他们往往感到“转型无门”,不得不选择离开公司寻找更适合自己的发展平台。

二、晋升体系缺乏明确说明与标准

在该公司中,晋升体系缺乏明确的路径说明及标准,往往依赖领导的主观决策,“拍脑瓜”决定晋升人员的情况屡见不鲜。这种情况导致了员工之间的晋升速度差异极大,有的老员工长时间未能获得晋升,而同部门的新员工却迅速获得提升。尽管大多数得到晋升的员工确实能力出众,但由于没有事前说明,也没有透明的决策过程,其他员工往往无法理解晋升背后的原因,进而对晋升体系产生质疑。

此外,项目组还收到员工反馈,指出虽然公司设有职业发展通道和岗位晋升路径,但这些往往与实际情况脱节,例如当公司出现职位空缺时,会突然决定从外部招聘而非从内部选拔。这使得员工感到晋升无望,不知道成长进步的方向在哪里,进一步加剧了员工的不满情绪

三、人才管理缺乏系统整合

当前,该公司尚未建立系统的人才档案,当职位出现空缺时,通常仅在部门内部或领导推荐的人选中挑选。这导致有些部门急需优秀人才补充,而有些部门则存在优秀人才因缺乏重用机会而流失的问题。

此外,公司在核心人才培养方面也缺乏系统性和全局性的掌控,这直接影响了培养成效,致使人才们在能力提升上未能达到预期目标。例如,由于人才培养课程中缺乏对其他业务领域的涉及,人才们对这些工作缺乏深入了解,导致在跨领域沟通与合作时遭遇到了不小的挑战,加大了沟通成本

【解决方案】

在对该公司现有了初步认识后,专家老师经过多次探讨,建议该公司人才管理系统,构建智能化的人才管理体系,以信息化工具和数据为支撑,优化现有晋升结构。系统功能介绍如下:

一、拓宽多样化发展渠道,构建灵活晋升体系

对于该公司晋升渠道单一,晋升和半路转型难的问题,项目组建议公司拓宽晋升渠道,在不同的职位、不同部门、不同子公司之间,通过调动、选拔和竞聘等方式,建立起转换和迁移的通道,提供多元化的人才成长通道,打破单向晋升通道的设计,促进员工的横向流动。

增加横向发展通道,可有效缓解晋升过程中的激烈竞争现象。当优秀员工在某一部门内遭遇晋升瓶颈时,他们可以选择跨部门晋升,开辟新的职业发展道路。此外,当员工的职业规划发生变化时,还可以借助科学的测试工具,明确新的发展方向,进而朝着目标学习进步。这种灵活多样的晋升路径,极大地激发了员工的工作积极性,有助于员工实现个人价值,同时推动企业的持续发展。

二、科学工具助力明确晋升标准,增强晋升透明度

针对该公司晋升体系缺乏明确路径和标准,导致员工产生质疑和不信任的问题,华恒智信项目组深入分析了公司的实际情况,总结了一系列专业工具,包括职业生涯规划模型岗位关键胜任力模型等,以帮助公司清晰界定各岗位所需的能力要求,从而确立明确的晋升标准。同时,这些工具也能为员工提供指导,帮助他们找到适合自己职业发展的目标方向。

人才管理系统结合职业生涯规划模型,通过建立一个分层分类的科学评价体系,结合详尽的规划调研方案,来辅助员工从意向岗位、个人职业定位、潜在发展方向以及责任阈值等多维度,明确自己的能力和潜能。通过对各个岗位所需的关键胜任力进行精确要求比对,员工能够客观地评估自己是否匹配该岗位,进而作出明智的职业发展选择。同时,公司依托系统,能够准确掌握人才能力与岗位需求之间的匹配度,高效筛选出符合晋升要求的优秀员工,避免了繁琐低效的人才搜寻过程。

系统不仅助力公司构建一个公正和透明的晋升机制,也赋予员工清晰的自我认知职业规划视角,从而增强员工对晋升体系的信任感,提升职业满意度忠诚度,同时也为公司筛选和培养关键的人才提供了坚实的数据基础。

三、构建线上智能化人才库,实现人才一体化管理

针对该公司人才管理分散,导致人才资源不均衡的问题,项目组建议构建线上智能化人才库,实现人才资源的统一管理与高效利用。

系统智能分析数据整合工具,可构建线上智能化人才库,实现智能检索、精准识人、科学选人等功能的一体化。通过人才数据标准化标签化管理,实现全域搜索和精准定位,确保将合适的人才匹配到合适的岗位,最大化人才效能

同时,系统提供人才成长档案全景展示和动态追踪功能,帮助管理者全面掌握人才的培训进展和成长轨迹。基于培训过程中的实时反馈数据,管理者可设定明确的个人发展目标,提供个性化培养建议,促进人才的持续成长。通过在线测试和考核,系统能够精准评估人才培训后的技能提升情况,为优化培训策略提供数据支持。此外,系统整合了丰富的学习资源人才可根据自身需求能力水平进行自主学习,提升学习效率和学习效果。这一举措有助于构建更加完善的人才培养体系,推动公司人才资源的整体优化与发展。

【总结思考】

在本案例中,某水利集团发展不断壮大,然而员工晋升渠道混乱的问题也随之显现。首先,该公司目前仍沿用传统的直线型晋升通道,使得晋升过程如同挤独木桥,晋升速度较为缓慢,还给员工的职业转型带来了极大的困难。其次,公司的晋升体系缺乏明确的路径说明及标准,往往依赖领导的主观决策,导致员工往往无法理解晋升背后的原因,对晋升体系产生质疑。此外,公司尚未建立系统的人才档案,导致了各部门、各子公司间人才不均衡的问题,在核心人才培养方面也缺乏系统性和全局性的掌控。

针对这些问题,项目组建议该公司引入人才管理系统,以助力企业进行晋升体系的优化。项目组建议公司拓宽晋升渠道,提供多元化的人才成长通道,打破单向晋升通道的设计,促进员工的横向流动;职业生涯规划模型岗位关键胜任力模型,帮助公司清晰界定各岗位所需的能力要求,确立明确的晋升标准,帮助员工找到适合自己职业发展目标方向;构建线上智能化人才库,实现人才资源的统一管理与高效利用,实时追踪人才培养情况。

对于技术研发人员较为集中或者知识密集型企业来说,晋升体系的构建往往比薪酬体系的完善还要重要的多。有效的激励的前提就是能抓住员工真正的需求,因此,企业在设计人员激励体系时需分析员工的需求所在,并针对具体的需求去设计激励的手段。根据马斯洛原理,员工在满足了生理需求、安全需求等相对较为低级的需求之后,就带来了自尊需求、自我实现需求的高级需求,这时候,对人员激励来说,科学、完善的晋升体系的设计就显得尤为重要了。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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