如果你希望在二十年后担任领导，也许你会需要能够说不止一种语言，愿意到国外工作，学习如何发现人才，并且学会适应气候变化。

　　这还仅仅是个开始！你还需要精通如何扮演多种角色——执行官、导师和协调者。

　　这是我通过阅读Hay Group的《2030年的领导力报告》得出的结论。Hay Group是一家人才管理企业，它在这份报告中得出的一些结论是可以预见的，例如全球化和人才挖掘的重要性，但是对个人主义的观点则不是这么明显。

　　随着经济全球化的进程不断深入，需求不一致的情况依然非常明显。我们看到千禧一代现在已经在商业世界中崭露头角。他们拥有和他们父母不同的世界观。他们流动性更强，表现更为多样化并且更加灵活，如果这次研究结果可信的话，这种态度将在他们踏上初级和中级管理岗位之后仍然保持下去。

　　Hay的报告中表示，“在后英雄主义时代，领导者需要平衡老板、调解员和教练等多种角色，给团队更多的自由和自主权，同时还要让他们保持对目标的关注。”换句话说，问题的关键并不在于领导者——而是团队。请注意这个词“后英雄主义时代”。未来的员工不会寻求那些高级管理者的帮助，他们会寻找某个和他们相似的男人（也许是女人）帮助他们指明方向。

　　报告中的一个观点引发了强烈的共鸣：“领导者必须更加努力，通过对员工的包容、允许自我指导的工作方式和个性化的领导方式才能够建立个人忠诚度。”报告中还指出，忠诚度也会延伸到业余环境之中。“离开一个老板不再意味着‘不忠诚’。”

　　承认忠诚度是很重要而且很有意义。在控制和命令的环境中，你要做的就是听话，无论你的老板说什么，你都要照做。当然，这种模式已经过时了（谢天谢地），但是它的痕迹依然存在，尤其是当老板认为为他们工作的每个人都是忠诚的时候（如果只是因为她或者他从自己手里领取一份薪水），更是如此。

　　相反，忠诚是通过以身作则的方式获得的。通过职务获得的权威是指派的，但是尊重（和忠诚）只能通过个人的表现赢得，你必须表现出你有当领导的“真功夫”——正直、勇于承担责任并且能够以身作则。Michael Winerip最近在纽约时报自己的专栏中介绍的纽约市公立学校校长就是符合这种标准的典范。

　　Winerip写道：“一个好的校长应该保护自己的老师不受流言的侵袭。”在这位校长的例子中，Jacqui Getz表示，“我希望我的老师们能够感到我在背后支持他们。”但是这并不意味着以牺牲优秀作为代价。Getz更多地依赖的是她的老师如何同学生和家长沟通，而不是依赖这些教师填写的各种评估表格。“你并不希望老师们认为自己没有得到尊重。”她表示。“你希望他们能够保持自己的尊严，这样他们就能充分地发挥自己的能力。”

　　当然，忠诚是永恒的，虽然它会让人想起了中世纪的骑士和领主之间的关系，可是它仍然有必要存在，特别是在现在更是如此，企业都在努力最大限度地利用自己的人力和资本资源。忠诚就变成了额外的信任优势，让老板与员工、领导者与追随者能够彼此信任，互相依靠。

　　在这种情况下，老板将会释放扮演多种角色的能力——执行官、调解员和教练——并且要确保员工明白她在做什么，以及她为什么要这样做。员工们可能并不总是同意她，但是他们会尊重她所做的事情，因为她已经赢得了他们的忠诚。

　　如果你希望在二十年后担任领导，也许你会需要能够说不止一种语言，愿意到国外工作，学习如何发现人才，并且学会适应气候变化。

　　这还仅仅是个开始！你还需要精通如何扮演多种角色——执行官、导师和协调者。

　　这是我通过阅读Hay Group的《2030年的领导力报告》得出的结论。Hay Group是一家人才管理企业，它在这份报告中得出的一些结论是可以预见的，例如全球化和人才挖掘的重要性，但是对个人主义的观点则不是这么明显。

　　随着经济全球化的进程不断深入，需求不一致的情况依然非常明显。我们看到千禧一代现在已经在商业世界中崭露头角。他们拥有和他们父母不同的世界观。他们流动性更强，表现更为多样化并且更加灵活，如果这次研究结果可信的话，这种态度将在他们踏上初级和中级管理岗位之后仍然保持下去。

　　Hay的报告中表示，“在后英雄主义时代，领导者需要平衡老板、调解员和教练等多种角色，给团队更多的自由和自主权，同时还要让他们保持对目标的关注。”换句话说，问题的关键并不在于领导者——而是团队。请注意这个词“后英雄主义时代”。未来的员工不会寻求那些高级管理者的帮助，他们会寻找某个和他们相似的男人（也许是女人）帮助他们指明方向。

　　报告中的一个观点引发了强烈的共鸣：“领导者必须更加努力，通过对员工的包容、允许自我指导的工作方式和个性化的领导方式才能够建立个人忠诚度。”报告中还指出，忠诚度也会延伸到业余环境之中。“离开一个老板不再意味着‘不忠诚’。”

　　承认忠诚度是很重要而且很有意义。在控制和命令的环境中，你要做的就是听话，无论你的老板说什么，你都要照做。当然，这种模式已经过时了（谢天谢地），但是它的痕迹依然存在，尤其是当老板认为为他们工作的每个人都是忠诚的时候（如果只是因为她或者他从自己手里领取一份薪水），更是如此。

　　相反，忠诚是通过以身作则的方式获得的。通过职务获得的权威是指派的，但是尊重（和忠诚）只能通过个人的表现赢得，你必须表现出你有当领导的“真功夫”——正直、勇于承担责任并且能够以身作则。Michael Winerip最近在纽约时报自己的专栏中介绍的纽约市公立学校校长就是符合这种标准的典范。

　　Winerip写道：“一个好的校长应该保护自己的老师不受流言的侵袭。”在这位校长的例子中，Jacqui Getz表示，“我希望我的老师们能够感到我在背后支持他们。”但是这并不意味着以牺牲优秀作为代价。Getz更多地依赖的是她的老师如何同学生和家长沟通，而不是依赖这些教师填写的各种评估表格。“你并不希望老师们认为自己没有得到尊重。”她表示。“你希望他们能够保持自己的尊严，这样他们就能充分地发挥自己的能力。”

　　当然，忠诚是永恒的，虽然它会让人想起了中世纪的骑士和领主之间的关系，可是它仍然有必要存在，特别是在现在更是如此，企业都在努力最大限度地利用自己的人力和资本资源。忠诚就变成了额外的信任优势，让老板与员工、领导者与追随者能够彼此信任，互相依靠。

　　在这种情况下，老板将会释放扮演多种角色的能力——执行官、调解员和教练——并且要确保员工明白她在做什么，以及她为什么要这样做。员工们可能并不总是同意她，但是他们会尊重她所做的事情，因为她已经赢得了他们的忠诚。