年轻管理者能否快速成长,才是老板最捉急的

  最近冷不丁收到闺蜜S的微信,“真不想干了”,“好烦啊”,“我觉得我不适合管人”......S是个脾气好的姑娘,一个岗位做了五六年终于给提拔主管了,却没想,还没来得及让她请吃饭就想打退堂鼓了。无独有偶,另一位设计院的男蜜也来叨叨,“我现在要管四五个人,多了好多事,但是习惯了什么事都自己来,我知道这样不对,但就是不放心,很累”。一想吧,这两位还真有共同点,都斯文,不多话,喜欢埋头做事,每次民主测评都差不了,这不,就有了晋升的机会,可晋升了,新的问题也来了。

  今年做企业员工职业发展培训,发现老板们首选的课程不是新员工职场适应,不是老员工状态调整,而是管理层培训,特别是对那些刚提拔上来的年轻管理者,可见这群人能否快速成长,带好团队,才是老板最捉急的。

  那我们就看看,到底有哪些方法,能帮这些新上任的管理者们尽快适应岗位,达到老板的要求,先看这个经典的人职匹配模型

年轻管理者能否快速成长,才是老板最捉急的

  这里的“个人”适用于任何一个职场人,概括来说就是,你的能力要符合岗位的要求,才能让组织满意,组织满意了才能给你回报,给你的回报要能满足你的需求,你自己才能满意,你满意了你才会继续努力,让自己更加胜任工作这是一个环环相扣的过程,哪个点出状况都可能引起失衡、停滞、不满。

  开头提到的两位,目前就处在“能力”和“要求”不够匹配的状态,过去只是个普通员工态度认真,工作负责,一切ok,现在岗位变了,职责变了,对一个人的能力要求也就变了,但是这个变化太突然,没有中间过度,也没有人指导,就容易出现短期的不适应和焦虑。

  我们知道,在企业中,不同的岗位都有明确的岗位职责KPI,却不一定有对应的岗位能力要求清单,即使有胜任力模型,又未必能及时对新上任的管理者进行能力梳理,看看新岗位需要哪些能力?你已经有了哪些能力?你还要着重提升哪些能力?......当这些问题可以被客观而清晰地描述时,你也就知道下一步该怎么做了,你不是天生就不会管人,只是还没学习如何分配工作、如何做绩效沟通;你不是天生就劳碌命,只是还没体验过充分授权团队协作的快乐。

年轻管理者能否快速成长,才是老板最捉急的

  那么,新上任的管理者焦虑痛苦累,就只是因为自身还缺乏某些能力吗?更深层次的原因可能是:你还停留在普通员工思维模式,没有认同自己管理者的新身份(上图)。想起自己当年做人力资源,刚提拔个小官,要开始考核员工了,根据老板的要求,一天没写工作日志的就要扣50块,当月就有两个员工被我扣了几百块,通报批评时,我心里那个难过呀,觉得老板真是太坏了(典型的员工思维)......后来HR(坏人)当久了也就习惯了,也明白了:作为一个中层管理者,就是要确保老板意志的传达,规章制度的实施,团队绩效的产出,这就是身份赋予你的使命,和你本身是个好人坏人没有关系。所以一旦你认同了自己新的身份,你允许自己行使新的权力,承担起新的责任,你也就能调动起潜在的能力了,并且,你真的就成长了,成熟了。

  在培训中,我们发现,当一个新上任的管理者认识到身份转换和能力差距的问题,就可以很快从焦虑的状态中解放出来,该学习的知识就赶紧补呗,该提升的能力赶紧锻炼呗,其实一开始,谁也不指望你能做得好上天,你能不那么焦虑,放松一点、坦然一点,你就很厉害了。

  还有,你知道吗?你管的再好,也还是会有员工BIBIBI的(这就是为什么ta只能当员工),而你的老板,一定会坚决地、义无反顾地支持你(你可是他选出来的人,在替他说话诶)!!

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