作为职场人，薪酬永远是离不开的话题，每个人出来工作，就是通过自己的劳动付出，获取到自己所需要的薪酬报酬。而当下属对你说：“工资太低，我要离职”时，你该怎么办？你会告诉他：

1、对呀，我也觉得你的工资挺低的，但老板不给涨啊。 2、别着急，先好好干，年底时我会帮你提的，放心吧。 3、低嘛？你看看张三在A公司还不如你呢。 4、现在大环境不好，好多公司都在裁员呢，我们能按时发工资就不错了，干着吧，以后再说。 5、第一时间与下属进行沟通，了解内心真实的想法，分析背后的原因，假如真的与市场水平相差较大，及时向公司反应，给出调整建议。 6、经了解后，是因为与其他公司攀比，及时进行正向疏导，告知除了薪酬以外还应关注其他方面，如：平台、晋升空间，为其安排有挑战成长快的工作内容等。 7、多沟通，了解内在需求，为其设定发展目标，目标达成后主动为其提升薪酬，激发员工动力。 如果你是选择前4项的，那你要好好反思下自己的管理方式了。以下从职业生涯规划角度，给出一点建议。

一、生涯规划CD模型初分析

如上图，按生涯规划CD模型解释，当个人能力达到工作岗位要求时，可以视为个人能成功完成岗位任务，是成功的；而个人的工作付出后，公司的回馈能满足个人的价值需求，这种状态下，双方是幸福的。当这两者同时存在时，员工和公司是安全稳定的，可以无问题的合作下去。 而当员工提出工资太低时，显然是个人的需求和公司的回馈没达成一致，那从CD模型来看，显然在三个地方出现了问题，一是员工的能力是否和岗位的要求匹配，能否按照岗位要求完成工作任务；二是岗位在此能力要求下，其价值回馈是否符合市场岗位价值标准，是不是低于市场水平；三是员工的价值需求与个人能力是否匹配，员工的价值需求是不死太高，高于市场同岗价值。这里面需要从公司的薪酬体系做全面分析，确定问题出在哪个地方，再对应调整解决。

二、生涯三阶段，不同阶段突出不同 做过薪酬体系的HR都知道，从薪酬定义来看，薪酬包括经济薪酬和非经济薪酬。 经济薪酬可以分为短期激励、中期激励和长期激励。 短期经济激励：包括基本工资、绩效奖金、专项奖、福利津贴等； 中期经济激励：包括特别奖励、分红等； 长期经济激励：包括关键人才的期权。 非经济薪酬包括： 工作：良好的组织气氛、领导、业绩支持、生活与工作的平衡； 学习：在职培训、优秀的合作团队、职业生涯设计； 认可：荣誉、奖励、绩效管理； 发展：晋升、岗位轮换、职业能力提升、发展机会。

按职业生涯发展过程，人的职业发展可以分为三个阶段：（如下图）

1、生存期(Job)：基本是工作3年以内，以生存为核心目标，较为看重工资，能力是其发展的核心职业要素。 2、发展期(Career)：工作3-10年的，以个人发展为主，除工资外还比较看重平台、工作氛围、晋升空间、学习机会等。这个阶段，以发展和职业探索为核心目标，在发展职业能力的同时，注重资源积累和其他发展职业的可能性探索。 3、自我实现期(Calling)：工作10年以上的，大多已经小有成就，开始考虑个人兴趣与职业的结合，寻求自我价值的实现。以兴趣与自我实现为核心目标，以兴趣、能力、价值观三者为核心职业匹配要素。 当有下属对你说：“工资太低，我要离职”时，还是要对下属目前所处的发展阶段进行判断，深入了解内在需求，沟通梳理出优势及不足，给他制定适合他发展的职业目标。重要的是将目光投向将来，以结果为导向，过程给予指导。

马云说：员工的离职原因有很多，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。归根到底一条，干得不爽。此时作为管理者，要进行反省，人家为什么不跟你混了。 最后给你7条带团队的谏言：

1、授人以鱼：给员工养家糊口的钱； 2、授人以渔：教会员工做事情的方法和思路； 3、授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标； 4、授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福； 5、授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧； 6、授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生； 7、授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。

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作为职场人，薪酬永远是离不开的话题，每个人出来工作，就是通过自己的劳动付出，获取到自己所需要的薪酬报酬。而当下属对你说：“工资太低，我要离职”时，你该怎么办？你会告诉他：

1、对呀，我也觉得你的工资挺低的，但老板不给涨啊。 2、别着急，先好好干，年底时我会帮你提的，放心吧。 3、低嘛？你看看张三在A公司还不如你呢。 4、现在大环境不好，好多公司都在裁员呢，我们能按时发工资就不错了，干着吧，以后再说。 5、第一时间与下属进行沟通，了解内心真实的想法，分析背后的原因，假如真的与市场水平相差较大，及时向公司反应，给出调整建议。 6、经了解后，是因为与其他公司攀比，及时进行正向疏导，告知除了薪酬以外还应关注其他方面，如：平台、晋升空间，为其安排有挑战成长快的工作内容等。 7、多沟通，了解内在需求，为其设定发展目标，目标达成后主动为其提升薪酬，激发员工动力。 如果你是选择前4项的，那你要好好反思下自己的管理方式了。以下从职业生涯规划角度，给出一点建议。

一、生涯规划CD模型初分析

如上图，按生涯规划CD模型解释，当个人能力达到工作岗位要求时，可以视为个人能成功完成岗位任务，是成功的；而个人的工作付出后，公司的回馈能满足个人的价值需求，这种状态下，双方是幸福的。当这两者同时存在时，员工和公司是安全稳定的，可以无问题的合作下去。 而当员工提出工资太低时，显然是个人的需求和公司的回馈没达成一致，那从CD模型来看，显然在三个地方出现了问题，一是员工的能力是否和岗位的要求匹配，能否按照岗位要求完成工作任务；二是岗位在此能力要求下，其价值回馈是否符合市场岗位价值标准，是不是低于市场水平；三是员工的价值需求与个人能力是否匹配，员工的价值需求是不死太高，高于市场同岗价值。这里面需要从公司的薪酬体系做全面分析，确定问题出在哪个地方，再对应调整解决。

二、生涯三阶段，不同阶段突出不同 做过薪酬体系的HR都知道，从薪酬定义来看，薪酬包括经济薪酬和非经济薪酬。 经济薪酬可以分为短期激励、中期激励和长期激励。 短期经济激励：包括基本工资、绩效奖金、专项奖、福利津贴等； 中期经济激励：包括特别奖励、分红等； 长期经济激励：包括关键人才的期权。 非经济薪酬包括： 工作：良好的组织气氛、领导、业绩支持、生活与工作的平衡； 学习：在职培训、优秀的合作团队、职业生涯设计； 认可：荣誉、奖励、绩效管理； 发展：晋升、岗位轮换、职业能力提升、发展机会。

按职业生涯发展过程，人的职业发展可以分为三个阶段：（如下图）

1、生存期(Job)：基本是工作3年以内，以生存为核心目标，较为看重工资，能力是其发展的核心职业要素。 2、发展期(Career)：工作3-10年的，以个人发展为主，除工资外还比较看重平台、工作氛围、晋升空间、学习机会等。这个阶段，以发展和职业探索为核心目标，在发展职业能力的同时，注重资源积累和其他发展职业的可能性探索。 3、自我实现期(Calling)：工作10年以上的，大多已经小有成就，开始考虑个人兴趣与职业的结合，寻求自我价值的实现。以兴趣与自我实现为核心目标，以兴趣、能力、价值观三者为核心职业匹配要素。 当有下属对你说：“工资太低，我要离职”时，还是要对下属目前所处的发展阶段进行判断，深入了解内在需求，沟通梳理出优势及不足，给他制定适合他发展的职业目标。重要的是将目光投向将来，以结果为导向，过程给予指导。

马云说：员工的离职原因有很多，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。归根到底一条，干得不爽。此时作为管理者，要进行反省，人家为什么不跟你混了。 最后给你7条带团队的谏言：

1、授人以鱼：给员工养家糊口的钱； 2、授人以渔：教会员工做事情的方法和思路； 3、授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标； 4、授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福； 5、授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧； 6、授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生； 7、授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖。

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