从OA到电面到群面到一对一面试,HR请注意…

  首先恭喜你还有精力点开这篇文章,这说明你可能还没有被成千上万的简历“扑倒”,当然也不排除你已经眼花头晕才点开了它。

  忙成狗的校招季已经踏出万里长征第一步,简历是收到了千千万万封,什么花样都有。现在应该是进入筛简历或是OA(online assessment)的阶段,当然后面还有电话面试、群面和一对一面试……OMG!

在线测评的潜在BUG

  现在运用在线测评的企业越来越多,测的内容也千变万化,像是性格测试数理逻辑还有阅读理解等等。

  这些高科技测评工具既避免了候选人远道而来,也节省了招聘花费的时间。同时,在线测试的结果很可能对岗位匹配度有极高的预测度。

  无疑,对于招聘数量庞大且频率较高的企业来说,寻找一款适合的OT工具是必不可少的。然而很多测评工具由于缺乏效度信度从而无法真实评估候选人的实际表现。

  当然除了这些测评工具,HR还可以通过以下方式进行匹配:

  ●观察去年的录用者

  看看去年你眼中的最佳人才是否在测评中心测试中得到高分或者在日常工作中表现出色?如果不是,那就说明你的筛选标准有所误差,理所当然,接下来你应该要调整标准来反映你眼中的最佳人才应该拥有的能力和表现。

  模拟实景评价

  许多组织或测评中心的测试都采用集体和个人测试的方式来观察候选人处理问题和团队协作的能力。这些测试并非无效,只是它们通常无法反映出候选人在实际工作中,或者在公司中的潜在表现。

  HR可以采用“day-in-the-life”法,即模拟候选人将在工作中面对的实际任务。通过模拟一个完整的工作日,给候选人列出将参加的会议和要完成的任务,然后就他们对可能遇到的日常情景的处理表现进行评价。

  让候选人们能够根据情况判断自己是否适合这一工作,还能让你选出那些最符合工作要求的人,而不是那些得分最高的人。

  在设计这些测试的时候,你还应该思考哪些技能对于该职位来说是从一开始就需要的,哪些是可以后期发展的。这能够帮助你确保自己的筛选标准是客观的。

避免在面试中犯这些错误

  在之后的电话招聘、群面或是一对一面试过程中,要时刻注意招聘是一种形象营销,体感不友好的面试流程很可能会影响企业的整体形象。因此在面试过程能够中你一定要避免犯这些错误:

  ●不进行双向反馈

  LinkedIn数据统计显示,94%的专业人士在面试失败后希望能得到面试反馈,但只有41%的人收到了反馈。这巨大的53%的差异就会决定你的候选人的面试体感,未来会不会成为你的潜在客户

  所以,在每一个环节都给予候选人反馈并让自己的反馈有价值,那么你的公司雇主品牌将在众多公司中脱颖而出。例如,告诉失败的候选人们他们在哪些评测中心测试中拿到了高分,这能帮助他们在未来找到适合自己的公司和职位。

  你还可以询问候选人们对测评中心测试或者整个评估过程的看法,这样可以帮助你在明年做得更好,同时让他们觉得自己的意见是重要的。

  ●被无意识偏见操纵

  无意识偏见指的是那些我们在无意识的情况下自动给别人下的结论,这可能导致评估者们用主观标准做决定,因此错过最优秀的候选者。

  在面试中,你需要注意几点:第一你可能下意识偏爱那些与自己相似的候选人。其次是“光环效应”——候选人身上的某种品质在评估者心中留下了深刻的印象,评估者就可能不由自主地以点概面,对他的多方表现予以过高的评价。

  要避开这类陷阱,评估者们应该训练自己识别无意识偏见,只使用客观标准的方法。举个例子,你应该使用行为面试作为整个评估过程的一部分。将主观臆断降到最低。

  ●优化面试

  除了行为面试,你还应该注重候选人的强项、潜能以及与公司的契合度。他们过去的作为并不是唯一需要考量的方面,你应该确保面试的平衡。你可以询问候选人有何爱好、目标,如何处理工作中可能遇到的状况。这样你就能更加了解他们的能力和长处,他们也能获得积极的面试体验。

  你还应该认真考虑面试小组的构成。面试小组不仅要代表候选人的多样性,还要代表公司的多样性。其中不仅要包括正在面试针对的职位上工作的人员,还要包括人力资源部门的人员。

  ●细节决定成败

  清冷的面试间、没有午饭、脾气乖张的评估者都会给候选人留下你们根本不在乎他们的印象。与整个招聘过程相同,评估过程的关键在于像对待顾客一样对待候选人——不论你是否录用他们。

  如果你基本做到了以上几点,等于无形中将这些被吸引的甚至是落选的人才转化为潜在客户甚至是潜在人才库。即使你们公司可能不是一个大品牌,未来这些人可能会成为你公司产品的忠实拥趸甚至想要加入你的公司。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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