“栽培员工， 让他们强大到足以离开。”

　　后边还要配搭一句：“对他们好， 好到让他们想要留下来。”

　　挺高的境界。

　　这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的，这厮是一个花花公子，老嬉皮士。不过，这种“浑不吝”的人却往往能说出金子般的句子。

　　他这句话，基本说到了职场博弈最终极的问题，值得深思。

　　栽培员工，让他们强大到足以离开。

　　员工如果是一个好苗子，领导就会不遗余力地浇灌他，希望他茁壮成长。彼得原理曰：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。当然，一旦他突破了彼得原理，一直通关，一直胜任，也会到达一个临界点——可以离开这个公司了。对于这种人才，每个领导都是爱恨交加。

　　在互联网大潮之前，东西方各种体制的国家，公司的机制都显得都更专制与集权。也许从经营公司的角度来看，专制集权比民主公平可能会更有效率。而且公司机制也充满丛林法则，特别强调淘汰弱者。这也是“兔狼论”能让BOSS们集体狂欢的原因。

　　但是，互联网在改变着什么，个体的崛起，无边界组织的出现，U盘式生存，Google式管理，新的现象不断出现。

　　一个员工如果强大到可以离开，而你因为害怕他离开留有一手，就是胜之不武。当他足够强大，就应该得到相应的礼遇。

　　对员工好, 好到让他们想要留下来。

　　如果一个员工强大到他离开公司就会垮掉，那么这很简单，他已经不应该做员工了，他应该有股权，应该有更多的话语权，这是他通过努力之后的自我赋权。

　　以前，城里人生了小孩后会从农村找一个“小保姆”。但是现在，再也找不到了。以前是因为城乡剪刀差，农村人没有话语权，只要有碗饭有点钱，就可以进城去做小保姆了。现在农村的娃，同样金贵，即使不是读书，去打工甚至创业，机会都很多。

　　同样，在双创的大背景下，个体如果足够强大，选择的机会也会更多。当然，公司留住员工的方式也在增多，期权、股权等工具日渐成熟。现在企业里重要的矛盾就是，“员工日益增长的物质与精神需求与公司供给之间的矛盾。”一个好企业，要满足员工的马斯诺需求，既包括物质的，也包括精神的，才能真正留住员工。

　　当然，员工对自己的认知，企业对员工的认知，可能会有反差。员工可能常认为自己已经强大到可以离开。而企业可能认为已经对员工好得他不会离开。认知的博弈，总会接近真相。

　　管理的本质是激发和释放每一个人的善意。

　　最后，再聊聊德鲁克，他老人家的话，放在现在仍然很有意义。

　　德鲁克说，管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。

　　很多人把管理当成一种工具，认为管理是用来操控的，因为它的目标是要让工作有结果，就必须操纵控制工作者的行为。这一条，是德鲁克坚决不同意的。

　　德鲁克说，领导力就是把一个人的精神境界提到前所未有的高度，把一个人的责任心提到前所未有的高度，然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来，让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就。领导力本身的定义是有人跟随，有人跟随你，你就是领导。最重要的，就是你把人领导到什么方向上。

　　企业家和管理者应该想一想，在你做生意的过程中，在你做经营和管理的过程中，你是在提升自己和你的追随者的境界呢，还是在让他们堕落呢？这就是德鲁克的管理学所坚持的，背后与众不同的东西，他叫价值观、信念和承诺。德鲁克说，这些东西是骗不了人的，就好像一个人正不正直，这是骗不了人的。

　　所以，我想理查德·布兰森与德鲁克的话是相契合的，他本身就表达出一种很强的善意。如果没有善意的激发，而是一种非此即彼，你死我活，无论怎么做，都是一个死结——企业不敢放手培养员工，而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。

• 作者|三虎
• 来源|黄桷树财经

　　“栽培员工， 让他们强大到足以离开。”

　　后边还要配搭一句：“对他们好， 好到让他们想要留下来。”

　　挺高的境界。

　　这句话是维珍的创始人理查德·布兰森说的，这厮是一个花花公子，老嬉皮士。不过，这种“浑不吝”的人却往往能说出金子般的句子。

　　他这句话，基本说到了职场博弈最终极的问题，值得深思。

　　栽培员工，让他们强大到足以离开。

　　员工如果是一个好苗子，领导就会不遗余力地浇灌他，希望他茁壮成长。彼得原理曰：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。当然，一旦他突破了彼得原理，一直通关，一直胜任，也会到达一个临界点——可以离开这个公司了。对于这种人才，每个领导都是爱恨交加。

　　在互联网大潮之前，东西方各种体制的国家，公司的机制都显得都更专制与集权。也许从经营公司的角度来看，专制集权比民主公平可能会更有效率。而且公司机制也充满丛林法则，特别强调淘汰弱者。这也是“兔狼论”能让BOSS们集体狂欢的原因。

　　但是，互联网在改变着什么，个体的崛起，无边界组织的出现，U盘式生存，Google式管理，新的现象不断出现。

　　一个员工如果强大到可以离开，而你因为害怕他离开留有一手，就是胜之不武。当他足够强大，就应该得到相应的礼遇。

　　对员工好, 好到让他们想要留下来。

　　如果一个员工强大到他离开公司就会垮掉，那么这很简单，他已经不应该做员工了，他应该有股权，应该有更多的话语权，这是他通过努力之后的自我赋权。

　　以前，城里人生了小孩后会从农村找一个“小保姆”。但是现在，再也找不到了。以前是因为城乡剪刀差，农村人没有话语权，只要有碗饭有点钱，就可以进城去做小保姆了。现在农村的娃，同样金贵，即使不是读书，去打工甚至创业，机会都很多。

　　同样，在双创的大背景下，个体如果足够强大，选择的机会也会更多。当然，公司留住员工的方式也在增多，期权、股权等工具日渐成熟。现在企业里重要的矛盾就是，“员工日益增长的物质与精神需求与公司供给之间的矛盾。”一个好企业，要满足员工的马斯诺需求，既包括物质的，也包括精神的，才能真正留住员工。

　　当然，员工对自己的认知，企业对员工的认知，可能会有反差。员工可能常认为自己已经强大到可以离开。而企业可能认为已经对员工好得他不会离开。认知的博弈，总会接近真相。

　　管理的本质是激发和释放每一个人的善意。

　　最后，再聊聊德鲁克，他老人家的话，放在现在仍然很有意义。

　　德鲁克说，管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。管理者天天都要面对既可爱而又不完美的人，面对人性中的善，人性中的恶，人的潜能、长处和人的弱点。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。

　　很多人把管理当成一种工具，认为管理是用来操控的，因为它的目标是要让工作有结果，就必须操纵控制工作者的行为。这一条，是德鲁克坚决不同意的。

　　德鲁克说，领导力就是把一个人的精神境界提到前所未有的高度，把一个人的责任心提到前所未有的高度，然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来，让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就。领导力本身的定义是有人跟随，有人跟随你，你就是领导。最重要的，就是你把人领导到什么方向上。

　　企业家和管理者应该想一想，在你做生意的过程中，在你做经营和管理的过程中，你是在提升自己和你的追随者的境界呢，还是在让他们堕落呢？这就是德鲁克的管理学所坚持的，背后与众不同的东西，他叫价值观、信念和承诺。德鲁克说，这些东西是骗不了人的，就好像一个人正不正直，这是骗不了人的。

　　所以，我想理查德·布兰森与德鲁克的话是相契合的，他本身就表达出一种很强的善意。如果没有善意的激发，而是一种非此即彼，你死我活，无论怎么做，都是一个死结——企业不敢放手培养员工，而员工一旦翅膀硬了就会转身离去。

• 作者|三虎
• 来源|黄桷树财经