到了2020年,HR们的世界会发生哪些变化?

  我们身边的世界,天天都在变化,你甚至都不知道下一秒将会发生什么?

  可能你觉得巨变的时代还很远,自己的企业不会被冲击,事实上,没有不被冲击的企业,只有冲击的程度大小和速度快慢而已。

  到了2020年,我们所面对的企业将会发生截然不同的变化,在这场商业巨变中,CEO、直线主管人力资源,这三个的角色将会充当着极其重要的角色。

  他们将一起改变商业,改变管理模式

  01、CEO的角色定位:把一群人带到自认为去不了的地方

  2020年CEO的三大角色:

  市场化网络组织的设计者:要以“人”为中心,而不是标准化流程

  梦之队的打造者:比别人更早请到了更优秀的人才,抓住时代的窗口期,进入更高规格的赛道;

  首席学习官:CEO的学习能力往往决定决策质量,CEO的学习速度决定了整个企业的学习速度。

  三年后的企业负责人将面临更多个人和业务层面上的不适。领导者私生活和公共生活之间的界限将越来越模糊,他们不得不和竞争对手员工建立新型关系。而这需要新的技能和心态:企业负责人必须学着收敛自我

  02、直线主管的定位和角色,在扁平化组织中创造新价值

  未来组织将更加扁平,管理者数量就会相应减少,权力更多向精英员工转移,管理者定位正在从“指令和管理”变为“教练和赋能”。

  业务团队主管:定位要从“职业经理人”变为“创业老板”;业务团队主管不能再是一个专才,而是定位为一个全才,更像一个创业小老板,能够在战场上独当一面。

  平台主管:定位要从“管控和要求”,变为“服务和支持”;当权力授予业务团队时,平台主管和业务团队之间是建立市场化关系,通过平台团队的能力,为业务团队提供良好的客户体验和高效专业的服务。

  这两种身份的转变,最大的变化就是权力的转移。直线主管必须改变既定的思考和工作方式。这个时候一味追求权力的直线经理在新的商业世界中将停滞不前。

  03、人力资源的定位和角色:“人才星探”+“产品经理

  人力资源定位:从“流程驱动”转为“人才驱动”。

  人力资源的三大角色:

  人才星探和人才教练:帮助业务主管找到杰出人才,挖掘人才潜力;

  人才数据分析师:基于数据,帮助业务主管提升人才决策质量

  人才体验官:像产品经理关注用户体验一样,关注候选人和员工体验。

  从数据自动化的成本效益分析,到基于大数据的对于企业决策洞察,再到执行价值评估。HR必须利用新媒介连接起文化背景和业务角色不同的众多员工。即使缺少数字化知识,HR也必须具备数字化智慧。

  04、人才管理:优秀>合适;左脑协助右脑

  人才外购的思路将从“找到人才”变为“找到杰出人才”,越早搭建人才“梦之队”越好。

  在变化多端的市场,速度将会是和核心竞争力,这个时候优秀将会比合适更为关键。

  领导者需要克服私人感情的障碍,把淘汰的决策交给“左脑”;实施淘汰决策时,要助“右脑”温和处理——在坦诚反馈、内部轮岗、转换通道、光荣退休职业过渡等手段都不合适时,要立场坚定地解雇,解雇过程要体现对人的尊重。

  05、内在激励工作本身就是激励

  当工作本身更有乐趣的时候,德西效应告诉我们,过于强调外在激励,反而会弱化工作本身的激励作用。

  发挥工作本身的激励作用,需要让员工体验工作意义和快乐,包括:

  工作的意义:让员工觉得自己从事的工作是非常有意义的;

  透明化:分享信息,自主决策;

  自由度:让员工成为工作的支配者;

  专注力:为员工营造一个舒畅的工作环境,可以专注于工作。

  所以说未来的目标设定只是努力方向,不是最终考核依据;进度反馈回归员工发展,即时发生;绩效评估基于尽可能完整的信息做出判断,更加细致地评估个体薪酬激励论功行赏,强化合作与创新

  企业激励机制要将越来越多的人才变成“小老板”,需要两个管理创新:既是公司的员工,又是公司的拥有者——与之对应的是合伙人制度摈弃打工心态,拥有创业激情——与之对应的是内部创业制度

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