我们身边的世界，天天都在变化，你甚至都不知道下一秒将会发生什么？
可能你觉得巨变的时代还很远，自己的企业不会被冲击，事实上，没有不被冲击的企业，只有冲击的程度大小和速度快慢而已。
到了2020年，我们所面对的企业将会发生截然不同的变化，在这场商业巨变中，CEO、直线主管、人力资源，这三个的角色将会充当着极其重要的角色。
他们将一起改变商业，改变管理模式。
01、CEO的角色定位：把一群人带到自认为去不了的地方
2020年CEO的三大角色：
市场化网络组织的设计者：要以“人”为中心，而不是标准化流程；
梦之队的打造者：比别人更早请到了更优秀的人才，抓住时代的窗口期，进入更高规格的赛道；
首席学习官：CEO的学习能力往往决定了决策的质量，CEO的学习速度决定了整个企业的学习速度。
三年后的企业负责人将面临更多个人和业务层面上的不适。领导者私生活和公共生活之间的界限将越来越模糊，他们不得不和竞争对手及员工建立新型关系。而这需要新的技能和心态：企业负责人必须学着收敛自我。
未来组织将更加扁平，管理者数量就会相应减少，权力更多向精英员工转移，管理者定位正在从“指令和管理”变为“教练和赋能”。
业务团队主管：定位要从“职业经理人”变为“创业小老板”；业务团队主管不能再是一个专才，而是定位为一个全才，更像一个创业小老板，能够在战场上独当一面。
平台主管：定位要从“管控和要求”，变为“服务和支持”；当权力授予业务团队时，平台主管和业务团队之间是建立市场化关系，通过平台团队的能力，为业务团队提供良好的客户体验和高效专业的服务。
这两种身份的转变，最大的变化就是权力的转移。直线主管必须改变既定的思考和工作方式。这个时候一味追求权力的直线经理在新的商业世界中将停滞不前。
人力资源定位：从“流程驱动”转为“人才驱动”。
人力资源的三大角色：
人才星探和人才教练：帮助业务主管找到杰出人才，挖掘人才潜力；
人才体验官：像产品经理关注用户体验一样，关注候选人和员工体验。
从数据自动化的成本效益分析，到基于大数据的对于企业决策洞察，再到执行价值评估。HR必须利用新媒介连接起文化背景和业务角色不同的众多员工。即使缺少数字化知识，HR也必须具备数字化智慧。
04、人才管理：优秀＞合适；左脑协助右脑
人才外购的思路将从“找到人才”变为“找到杰出人才”，越早搭建人才“梦之队”越好。
在变化多端的市场，速度将会是和核心竞争力，这个时候优秀将会比合适更为关键。
领导者还需要克服私人感情的障碍，把淘汰的决策交给“左脑”；实施淘汰决策时，要借助“右脑”温和处理——在坦诚反馈、内部轮岗、转换通道、光荣退休、职业过渡等手段都不合适时，要立场坚定地解雇，解雇过程要体现对人的尊重。
当工作本身更有乐趣的时候，德西效应告诉我们，过于强调外在激励，反而会弱化工作本身的激励作用。
发挥工作本身的激励作用，需要让员工体验工作意义和快乐，包括：
工作的意义：让员工觉得自己从事的工作是非常有意义的；
透明化：分享信息，自主决策；
自由度：让员工成为工作的支配者；
专注力：为员工营造一个舒畅的工作环境，可以专注于工作。
所以说未来的目标设定只是努力方向，不是最终考核依据；进度反馈回归员工发展，即时发生；绩效评估基于尽可能完整的信息做出判断，更加细致地评估个体；薪酬激励论功行赏，强化合作与创新。
企业的激励机制要将越来越多的人才变成“小老板”，需要两个管理创新：既是公司的员工，又是公司的拥有者——与之对应的是合伙人制度摈弃打工心态，拥有创业激情——与之对应的是内部创业制度。
- 来源|人力资源分享汇
指令和管理变成教练和赋能，领导需要充当领先和指导的角色。
2016-11-27 12:30