招聘，首先关注的就是招聘渠道的选择问题，回顾以往那么多年以来，在企业中常用的招聘渠道有：现场招聘会、人才市场、校园招聘、劳务输送、转介绍、报纸招聘等等。但随着互联网的来袭，现在基本上95%的企业都会选择到的招聘渠道就是“网络招聘”。那么在网络招聘上，如何提升招聘的效果，这个对于企业招聘人才来说是非常关键和重要的。
那么针对如何提升，就得注意以下几个方面了，也是今天分享的核心的内容。
一、招聘网站渠道的选择；
1、招聘网站渠道的选择：
1）随着互联网越来越普及，网络招聘网站也变成了一片红海市场，那么究竟选择什么招聘网站的效果会更佳呢？跟进我多年走访了那么多的企业的实际应用数据统计，在一些一线、二线城市中，其中招聘网站使用效果比较好的是：前程无忧和智联招聘（综合性招聘网站），这个比例占到70%左右，而且简历的质量相对是比较好一些，其次就是当地的一些本土化的招聘网站，例如（东莞本地卓博、智通；义乌本地：恒信人才网等），再就是到一些类似58同城类型的（分析信息招聘网站）。这些是比较普遍的一些招聘网站的选择。
如果涉及到一些高端以及一些专业性的招聘，那么也有针对性的垂直细分类招聘网站。例如招聘IT类人才的话效果比较好的是拉勾网；高端岗位的话招聘效果比较好的是猎聘网；等等这些有针对性的一些招聘网站；
以上所说的都是比较常见的传统类型的招聘模式去渠道的选择类型。在这一两年，随着招聘市场的竞争越来越激励，为了更好地让招聘方和应聘者可以快速无缝地联系，现在所流行着一种新的招聘模式，那就是直越面试。因为传统的都是由人事去发布招聘广告，然后再打电话邀约过来公司面试，人事做个初始、然后管理层再复试等，整个过程是非常复杂的，而且经常出现电话邀约到场率不高，求职简历真实性不高、沟通不到位、即使招聘到了但用人部门又不合心意等等，导致招聘困难重重。而现在直约招聘的话，那就是用人部门负责人可以直接可以参与招聘的整个过程，而且是可以直接招聘用人部门与求职者的直接沟通。这样大大减少了整个复杂的过程，而且也能使招聘的效率更高。
2、公司形象的包装：
1）其实咋们这里很多都是小型和微型企业为主，跟那些大企业比起来，我们没有他们的知名度、高大上、规模等等，现在很多求职者都比较喜欢往大企业去投递简历，那么我们小企业一点优势都没有，即使发布了招聘广告，但是投递的效果都是很一般，甚至很多天都没什么人投递。请问同学们有木有遇到同样的问题呢？
针对这个问题呢，其实就是主要是看咋们怎样去“包装”咋们的企业了，当然这里的包装不是指我们公司的解释的夸大化，而是通过在招聘网站所发布的一些细节上去包装，其中从几个点就可以很好呈现出来了：第一：公司相片，其实在很多招聘网站里蛮多是可以有上传公司招聘的选项的，有蛮多使用招聘网站的人是不太知道的，那么在发布了公司的解释说明之后，就是有照片可以上传的，那么这些招聘的话，可以上传一些公司的办公环境，如果办公环境比较艰苦一些，那么就可以上传员工活动的相片，如果员工确实很少的话，可以上传行业活动的一些相片。因为对于求职者来说，有图才有真相，因为很多人都是追求安全感的，有相片看到的话给到他们的印象会更深。
第二个就是从发布岗位中着手。我经常看到很多小企业，发布招聘岗位的时候太过于老实了，例如该公司招聘外贸业务员1名，那么他就在招聘网站上发布，外贸业务员1名。那么这个时候给到应聘者的第一感觉就是这个公司很小，只招一个人，所以求职者就不会选择去投递了，因为只招一个人。
一定要知道，当应聘者没来过公司的时候，他们是不知道咋们公司的情况如何的，所以呢，我们一定要聪明一些，给到求职者一种美好的期望。例如招聘外贸业务员，不要只发布一个职位。可以多发布几个，例如：外贸业务员、外贸精英、外贸专员、外贸主管等。即使咋们只招一个人，其实都可以写5～10个这样，因为任何一个大公司都是由小公司做起来的嘛
如果你是求职者，你看到这个公司发布的外贸业务员5个，外贸精英5个，外贸专员5个，外贸主管3个。这样的公司你不会选择去投吗，至少来说，求职者会觉得这个公司还是有些规模和能力的，他们才会愿意去投递啊。因为只有求职者过来公司面试了，我们才有机会啊，否则没有人来，我们一点机会都没有了
第三个就是薪资方面描述。现在很多人都反馈这样的问题，现在的求职者太现实了，一打电话就是问你们的工资是多少，如果不符合的就直接免谈了；
其实，这个也是一个非常普遍的现象，对于我们企业来说，什么样的员工最贵？就是那些没有业绩又混日子的员工了，即使你给他1000块一个月，他在那个位置占着茅坑不拉屎，给他1000块都是亏的。如果有能力有实力的员工，他每个月给你创造10万的业绩，那么你给他一个月几万块钱，这个员工都不贵的。所以，薪资方面要你要写的太老实了，因为写的太老实，真的有能力的人也觉得没啥兴趣了，因为我们是要招聘那些想要挑战高薪的人，而不是那种看着固定底薪的人；
例如，我们招聘一个外贸业务员，我们是可以把薪资写的高一些的，4K～10K甚至以上。例如，咋们公司内部给的是3K，咋们直接在招聘网站上写就是3K，那基本上没有什么人感兴趣的。一定要记住的是，我们写的高，不代表每个人就是这样给的，而且你做到这个业绩的话，才会有那么多的，这个是有条件的，当然是在面试的时候，我们再与应聘者去谈的
只要求职者来了，我们完全是可以谈的，一定一定不要就卡在这几百块或者一千块钱之间就死掉了。例如咋们公司给的业务员的底薪是3K，这个人就是要4.5K。那么你怎么办？
其实呢，这个是可以灵活应对的，因为公司的原则是不能动摇的，否则的话以后就没有权威了，特别是薪资方面
例如，这个人他要4.5K，这个是完全没有问题的，但是是有条件的。例如这个人新进公司，试用期的三个月，试用期内是按公司的薪资水平给，如果他转正之后，而且业绩又达到要求了，那么会按照之前4.5K的补回给他，这个就是看这个人愿不愿意赌了。
3、如何利用Seo技巧提升企业曝光率
1）随着现在使用招聘网站招聘的企业越来越多，很多时候，我们即使发布了招聘广告，但是我们没有参与竞价排名的话，而且我们的企业知名度又不高，求职者也很难找到我们的企业的，那么我们该怎么办呢？如何提升我们公司在招聘网站的排名呢？
多发招聘信息是一个，就类型我们不断地通过发布产品来提升竞价排名一样。当然用对策略的话，效果就可以大大提升了。其实公司的排名除了与花钱的竞价排名之外，还与我们的浏览和点击率有很大的关联的。
据我统计，有几个岗位是求职热门和点击率最高的，其中是文职类和财务类岗位 ，例如咋们不招文员或者会计，我们只招业务员，但是我们也可以在网站网站上发布的，这是用来提升咋们的网站的活跃率和点击率的；
当我们的公司每天都有很多人来点击和投递，其实招聘网站那边也是会根据我们的活跃率来帮我们弄在首页或者热门页的，我们只是通过这些职位来进行佯攻而已，会计和文职类的岗位是求职者最多的岗位之一了，基本上发布了，投递的人真的是每天络绎不绝的；
因为有些真的是做文职类的，也能有一些适合做销售的，我们公司做业务最厉害的，当初就是做文职类的，从来没做过业务的
因为招聘网站他们看到咋们公司浏览和点击率那么高，他们不帮我们去弄他们都不好意思了，所以啊，现在招聘就真的像销售一样了，你太过老实，没办法吸引人过来的，但是只要求职者来到咋们的地盘了，咋们才有机会搞定他们嘛。
4、招聘广告的纂写技巧以及如何与人才测评完美结合
写一个吸引人的招聘广告也是很重要的，根据我们对于很多优秀岗位人员的访谈，特别是很多优秀的外贸业务员，其实发现有大部分的外贸业务员都不一定是英语或者贸易相关的专业的，五花八门的都有，而且不一定都是有相关行业经验的。但是现在很多企业发布招聘广告的时候，都会写，英语或贸易相关专业；英语多少级以上；多少年经验以上等等。这个已经把很多人打在门开之外了。
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