一个专业的面试官，可以迅速地从应聘者当中发现适合岗位的人才；一个水平平庸的面试官，很可能与千里马失之交臂。
既然为“官”，在与应聘者斗智斗勇的过程中，面试官时刻不要忘了自己的身份和定位，要戴正这顶“官帽”。
那么，在面试时，哪些行为是不符合面试官身份的？哪些表现是缺乏职业素养的呢？根据笔者多年的实践经验总结，常见的有以下几类：
一、责任心差
这类面试官，在面试前对招聘岗位知之甚少，也不花时间熟悉评价标准，面试时又不认真听应聘者的回答，等到打分时又不知如何下手，根本无法对应聘者做出全面、真实的判断，最终只能凭自己的感觉乱评分。还有的面试官在临近下班，或者自己有急事要办时，便草草了事。他们有一个共同的特点就是不负责任，他们只想快点结束面试，而不去考虑面试对应聘者的重要性和对企业的意义，让人感觉就是来“打酱油”的。
责任心是胜任面试官最重要的素质，它会在很大程度上影响到面试的效果。面试是一项很严肃的工作，作为一名面试官，在面试前要认真了解岗位的职责和要求，熟悉评价标准，准备面试要提问的问题。在面试过程中应当对每一个应聘者保持前后一致，不能够前松后紧或者是前紧后松，不能因为自己的紧要事情要处理而草率行事，也要认真、细致地进行面试和评价。
二、不顾形象
这类面试官的特点是：不注意形象。有的不注意外表，如着装不规范、不修边幅。有的行为举止不规范，如坐姿不端正，翘二郎腿，或坐的时候使劲往后仰、不停地抖大腿等。有的在面试时，做一些与面试无关的事情，比如玩手机、接电话。有的在提问时，会提一些如个人隐私、政治话题、夫妻感情等不宜问的问题。有的对应聘者的回答，会进行冷嘲热讽，甚至在面试刚结束，应聘者还没出门时，就在应背后议论或嘲笑人家哪里不行哪里有问题。
面试官的形象非常重要，因为他们的一言一行在一定程度上代表了公司形象，对应聘者和面试效果也会产生很大的影响。这些形象包括仪表、着装、表情、谈话方式、礼仪修养、精神面貌等。在面试前，面试官要先检查下自己的形象是否得体，面试过程中不做与面试无关的事情。在提问时，不宜问及的问题，千万别问。如果不识趣地问及对方的“雷区”，尴尬便会随之而来，会直接导致面谈的失败，甚至会引起不必要的法律纠纷。
三、主观评价
这类面试官的特点是没有经过任何专业训练，完全凭经验和感觉进行评价，特别喜欢以第一印象来给应聘者下结论，例如应聘者善于表达，他们就会觉得对方的能力很强。如果应聘者的回答正中他们的下怀，他们往往就会对其心生好感；反过来说，如果他们的问题被应聘者顶了回来，或者应聘者的回答非常不礼貌，他们就会给应聘者做出负面的评价。他们提问时，喜欢给应聘一些方向性的引导，如果应聘者是他喜欢的类型，他们就会往好的方面引导；如果他对对方不满意，就会往差的方面引导。
面试过程中如果掺杂过多的主观意识，会使结果产生较大偏差。作为一名面试官，需要克服“首因效应”带来的影响，避免以第一印象和主观直觉来进行判断，要努力找到支撑评价指标的行为证据来对应聘者进行科学客观的评价。
四、随意闲聊
这类面试官好像跟每位应聘者都很熟，习惯与应聘者进行随意的交流，从开始谈工作，后来扯到家庭，聊着聊着就没有了主题，天南海北，想到什么就聊什么，交流形式也逐渐由谈话转化为谈笑，显得浮夸而不专业。
更为关键的是，他们在时间上完全没有把控，总是被应聘者的一些原本不该在面试中问的问题绕进去，从而没法抽身。到最后面试时间到了，还没有问出个所以然来，压根就不知道如何评价应聘者。
面试过程中，和应聘者作一些轻松的互动是必要的，但面试不是不着边际的闲聊，而要是有目的去挖掘应聘者背后的真实能力素质。因此，要注意面试过程中的进程把控，不要偏离了主题。
五、 照本宣科
这类面试官的主要问题是缺乏面试经验，面试时不知道怎么问问题，只会按照事先准备好的问题来照本宣科，从第一个问题开始，一直问到最后一个问题。在与应聘者沟通的过程中，他们手忙脚乱，一般不会追问，也没有过多的其他方面的交流。他们对面试的理论知识有一定了解，但还不能把技巧和对职位的理解很好地结合在一起，完全按照套路出招，一旦对方不按常理出牌，或者对方是一个比较高水平的对手，他们会不知所措。他们几乎没有精力去关注应聘者如何回答问题，而是想办法把自己的问题问完。
由这类面试官来担任主面试官是极其危险的，他们的修炼还不够，只适合担任副面试官，平时需要多做一些练习和总结。在面试前，要充分做好各项准备工作，预备面试过程中可能发生的状况；在面试时，要放下心理包袱，根据应聘者的表现与其进行灵活的互动交流。
六、高谈阔论
这类面试官最大的特点是爱表达，喜欢卖弄。他们无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己。他们总是不能克制自己说话的欲望，常常会打断应聘者的话，或者抢过应聘者的话开始口若悬河，往往还停不下来。他们满以为自己很了不起，喜欢故意整出几个专业名词、缩写的英文词语来跟应聘者“交流”，以此来展示自己的聪明才智。当应聘者对他的话表示认同和欣赏时，他们在心底里就会认为这个应聘者是优秀的，因为他觉得对方和自己有共同语言。
如果在整个面试过程中，面试官说的比应聘者还多，到底是谁在面试谁呢？比较有效的方法是让应聘者自己多讲（理想的状态是70%的时间在听应聘者讲），面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
七、故意刁难
这类面试官不关心应聘者有没有能力，公司要不要用这个人，他们只想用一些尖锐的问题把对方问倒，以此来证明自己的聪明。而当应聘者回答不出来时，他们往往还会把答案告诉对方，并进行详细的分析，他们的目的就是要获得这种成就感。如果应聘者能一一应答，他们会感到失望，然后会提出更加刁难的问题直至应聘者答不上来。如果实在没办法问倒应聘者，他们就会揪住对方小辫儿来给自己找台阶下。
面试的关键是选出合适的人，不是要把别人难倒，令应试者感到尴尬，而是要从岗位要求的核心素质出发，有针对性地进行提问，让应聘者最真实、客观地展现自己。当然，如果为了考验应试者的应变能力、表现是否得体、胸襟是否开阔等素质则另当别论了。
八、高高在上
这类面试官认为自己生杀大权在握，就故意摆出一副唯我独尊、盛气凌人的样子。他们表情严肃、眼神傲慢，且不带一丝笑意，经常用“哼”、“哈”来回应，甚至对应聘者不理不睬。在提问策略上，采用盘问或“调查户口”的方式询问所有他们想知道的问题，似乎随时在寻找对方的漏洞，好把他一票否决。如果他们不想听了，或者觉得信息足够，他们就会直接打断对方的讲话。
不要认为你是面试官你就高人一等，面试官和应聘者只是角色不同而已，在你面试应聘者的同时，对方也在考察你，因为你代表着企业。当然，在面试一些特殊岗位，比如市场、销售以及一些对人际沟通、灵活应变能力要求高的岗位，可以适当地营造一种压力氛围，以考察其在压力状态下的心理变化。
主观评价居多
2016-12-24 10:01