薪酬设计很简单:6步满足各种激励条件的算法

说清楚薪酬设计可写一本书,可我打算用一千二百字说明白,可能吗?试目以待!

以下是一个管理顾问从实战中抠出来的东西,与书上写的不一样,且莫拍砖。

给您的,能解决问题就好,好吗!

给一家企业设计薪酬,按两个大的环节六个步骤来完成,两个大环节是:先是为各种激励条件预设参数,然后按参数模拟倒测→以验证算法模型

六个步骤是:

第一步:薪酬等级设置(规范工资跑道)。

1、假定当地最低工资标准是1700,就把1700作为初始薪级(第1薪级);

2、假定将来为员工每涨一级工资按5%增长,那1700以上的薪级均按乘以下一薪级105%逐级递增,增到能涵盖你们公司最高薪酬为止,总的薪级数量也就出来了;

3、把7到9个薪级合成一个薪等,至于为什么是7-9个?将来各岗位薪酬水平对应在薪等(见下面示意图)中,分几个薪级则预示着在岗位不变的情况下,有多少调薪的空间/次数

4、上下薪等之间可重叠3个薪级(重叠度不大于50%就成);

5、把以上参数绘成下表(薪酬等级表):


图一

第二步:满足价值排序内部一致性

1、确定各岗位相对价值排序,岗位价值评估的方法很多,下一次分享!

2、就算你拍脑袋,能把各岗位的相对价值排个高低也成。


第三步:满足市场要求(外部竞争性

1、高中低各选些岗位做市场薪酬比对;

2、假定与市场中等水平保持一致(50分位),按这些岗位的市场薪酬对应地放到《薪酬等级表》的薪等中(见图一);

3、其它没有找到市场薪酬数据的岗位,比照已放入薪等的岗位,按前面岗位相对价值排序关系分别归入各薪等中。


第四步:满足战略倾斜(个体激励性)

1、就是要让战略性岗位工资比市场薪酬有更大的竞争力,因此暂把它们调高一个薪等;

2、战略岗位如何分析出来?自然是从公司的战略推导出来的啦。简单地说:哪些岗位不得不要用最优秀的人来做,就给谁多发点工资,自然应提高其薪酬水平,把最优秀的人吸引进来

第五步:体现总盘子控制(公司效益

1、确定新薪酬方案设计后,比较现在,可以增加多少总额?

2、这既有企业支付能力的考虑,也有老板分配理念的问题,最终它会体现为:公司每挣一百元,应拿出多少钱来发工资?

3、这一步是下一步测算必不可少的参数。

第六步:模拟套测→验证算法模型


1、用以上预设的参数,真实地模拟到每一个人,形成一张新旧工资比较的测算表(所有过程用Excel做,方便自动运算);

2、看看新工资方案套算后的总额是否在总盘子控制的要求内,假如超了,去降低初始薪级(第1薪级)的额度(因为每一级都是按5%增长的,初始值变了后面的薪级值也跟着变,所以总额也会变),调到满意的总盘子为止;

3、看看每个岗位平均收入水平是否处于正常的价值排列关系,如果有偏离,调整其薪等;

4、看看每个人的新旧工资的增减变化,是否处于正常的价值排列关系,如果觉得新工资显示给高了,要不是这个人本就不胜任这个岗位,那就是你给他安的岗位安高了(岗位对应薪等,薪等对应薪酬水平);

5、对特殊的人和特别的情况做管理者调整;

6、最后的情况是:因为要满足各种激励条件做了局部的参数微调,总额发生了变化,于是你要在总盘子和各参数之间来回地调,最终得出一个各种条件都能满足的方案来。

你看,以上像不像在做一个“算法”呢!

上面完成了岗位薪酬包的设计,下一步就是该薪酬包应由哪些收入项目构成,再后面就是一些管理条款的制订。这些下次分享。

上面很多“假定”都是有充足理由的,相信读者自已能参详明白。

别怪我写得太概略,我知道你没有耐心读完~

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