前不久有个读者告诉我自己因为公司业务调整，他所在的项目组被砍，只有少部分人转岗，其余的人一律解聘，他就是其中一员。他说自己在上班期间其实就已经有想跳槽的念头，但是一直磨磨蹭蹭没有行动起来，结果公司的行动竟然比他还快了一步，一瞬间自己就被裁员成为了失业人员。

如果上一份工作是被裁的，在面试时多少会有一些不好意思，因为如果只是部分裁员，而你是其中一员，那就表示你在公司眼里并不是值得保留的对象，如果真的是公司整个倒闭了，那你也是经历了一份失败的工作。或许这些都是客观原因，个体无法左右，但是对于工作者本身始终是不利的。

特别是突然被裁员，如果没有做好充分的准备，特别是经济上的储备，而很多人每个月都要指望着工资偿还月供和信用卡，那就很可能会遭遇个人的经济危机。找工作也存在很大的不确定性，一旦拖上几个月，自己的社保、医保、公积金都直接断缴，也会直接影响到后续的生活。最可怕的是因为这些原因只能匆匆接受一份比上一份工作还差、待遇和职位更低的工作，甚至因为年龄大等原因再也找不到工作的情况。

除非真的是在国营事业单位、当公务员这样的铁饭碗，在当今市场风云变幻的情形下，很多公司里的职场人都不会绝对安全，尤其是各种互联网、创业公司，甚至是一些大型的私营企业，我们几乎每天都能看到某某公司开始裁员的消息。就像之前风风火火的乐视，商业帝国轰然倒塌，上门讨债者无数，大量员工被裁，有的银行甚至直接冻结了乐视员工的信用卡。

上面提到的裁员情况都是由于公司经营不善、效益下滑或者战略调整、组织变动等原因不得已进行的裁减人力，这或许跟员工个人表现没有直接关联，但是有不少企业也会因为组织活力、业务发展等需要淘汰不适合的员工，最常见的就是通过绩效考核进行末位淘汰。

虽然很多大企业都有末位淘汰的制度，为了组织的新陈代谢，但是这一制度在业界也有不同的看法，觉得会破坏团队氛围以及影响公平性，甚至有末位淘汰制度会搞垮企业的言论。一项制度的确无法做到完美无缺绝对公平，能够照顾到方方面面。就以末位淘汰制度为例，作为员工个体，你要反思的是为什么这么小的比例，这么少的指标会落到自己头上。

我上一家公司最开始每个季度都会有一次考评，后来改成了半年一次考评，每一次的考评都至关重要。如果考评是A，那么意味着在接下来的各种激励措施都会倾斜，如果能拿到连续的A就能得到更为快速的职级提升；如果是B+，那么也是属于被激励的对象，但是在各方面会次于A；如果是B，那就是表现一般，在公司看来就是基本上可以完成工作，所以能得到的激励极为有限，公司反正已经支付了你工资，假如是连续的B，就会被视为长期低绩效、无潜力、不能产生更多贡献者，会进入淘汰人员库；如果是C，就属于低绩效者，属于拖后腿者，直接进入淘汰人员库，下一次的考评如果还是C，就会被直接淘汰；如果是D，则直接被淘汰。

换个形象点的比喻就是如果是一群狼，A狼可以吃到最为肥美新鲜的肉，B+狼可以吃到次一点的肉和骨头，B狼则只能吃到剩下不多的难以下咽的骨头，C狼只能饿着肚子等待下次机会，D狼就是直接被饿死。

一般来说A的比例大概在10%～15%，B+的比例在20%左右，B的比例在60%左右，C和D的比例在10%左右。D不是每次考评强制都要有，除非真的在考评周期内有员工真的犯了重大错误、对团队和组织产生了重大影响，而C的比例一般都是强制要有至少5%。所以，考评得了C的成员看上去是组织给了改进的机会，但是如果在接下来没有突出的改观，基本上得了一次C就会产生很长期的影响，即便没有直接淘汰，也岌岌可危。

虽然上级的话语权对员工个人考评的影响比较大，但是每个考评周期采取360度考察方法，尽可能做到相对公正。所谓360度考察就是除了上级之外，还会有周边团队的负责人、参与过的项目负责人、同事等进行综合评价，这些评价也会在一定程度上影响到最终上级定下的考评成绩。

以一个20人的团队为例，C的比例如果是5%，那就是只有1个人，如果你恰好是那个人，这个时候你可能需要反思的是你自己。有的人得了差的考评，第一反应是自己受到了不公正的对待，或者上司看自己不顺眼，却没有在整个团队乃至整个公司的立场上来自己在整个考核周期里的表现。

从公司的角度来说，没有哪个公司愿意去打击真正工作、有高业绩、表现优秀的员工；从团队主管的角度来说，没有哪个主管故意去打压团队中优秀的员工而去提拔周边团队都不认可的成员，只有团队中优秀的人越多，团队绩效越好，作为团队主管自己得到的提升才越快，相信这个道理谁都懂。如果你偏要说自己跟上司有矛盾，因此受到了不公正的待遇，可是为什么另外的95%的团队成员没有？

前几天有个读者也私信问我说“职场新人被同事疏远，有何妙招？”，我的回答很直接，就是“在自己身上找原因”，然后这个读者就没有再理我了。其实这从侧面也能大概看出她的一些性格，虽然作为新人可能并不会快速融入一个团队，但是团队其他成员也不会无故疏远一个新人，所以多半都是自己的原因。这个和本文提到的绩效考评、裁员没有直接关系，但是其实有相似的地方，就是那个人为什么是你？

在风平浪静的日子里，也许你和公司能相安无事，上司对你糟糕的表现也表现出极大的容忍度，毕竟你是他本人招进团队的，会尽可能给你机会，甚至提醒你，期待你的改观。但是如果你自己还完全没有意识到，持续没有改进，那么一旦公司要执行末位淘汰，或者进行各种原因的裁员，那么你肯定是第一个被约谈的对象。

那么，如何避免自己被裁或者尽可能减少对自己产生不利的影响？

一、任何时候都要争做团队里的Top 20%，要有自己独特的价值，持续提升自己，为团队、公司创造更高的价值。这样日常的裁员制度跟你就不会有关系，即便遇到公司原因进行大面积的人员调整，你也是会被尽可能保留的对象。

二、持续提升自己在内部和外部的影响力和人脉，也就是自己的职场竞争力，这样即便是遭遇到公司倒闭全员被裁的情况也不用过于担心，应该也能以最快的速度找到工作。

三、洞察公司的状况和业界环境，未雨绸缪，如果自己的职场竞争力有限，一方面要考虑任何可能的糟糕情况并想好对策，一方面要做好充分的经济储备避免突如其来的危机。

无论何时，你自己的危机感不应该来自于公司好像不行了、又到考评季节了，自己会不会得个差的考评，会不会是被裁的对象，被裁之后自己应该怎么办，而应该是来自于自己是不是足够好，是不是团队中较为优秀的成员，有没有比之前的自己更加进步。凡事做最好的计划和最坏的打算。

前不久有个读者告诉我自己因为公司业务调整，他所在的项目组被砍，只有少部分人转岗，其余的人一律解聘，他就是其中一员。他说自己在上班期间其实就已经有想跳槽的念头，但是一直磨磨蹭蹭没有行动起来，结果公司的行动竟然比他还快了一步，一瞬间自己就被裁员成为了失业人员。

如果上一份工作是被裁的，在面试时多少会有一些不好意思，因为如果只是部分裁员，而你是其中一员，那就表示你在公司眼里并不是值得保留的对象，如果真的是公司整个倒闭了，那你也是经历了一份失败的工作。或许这些都是客观原因，个体无法左右，但是对于工作者本身始终是不利的。

特别是突然被裁员，如果没有做好充分的准备，特别是经济上的储备，而很多人每个月都要指望着工资偿还月供和信用卡，那就很可能会遭遇个人的经济危机。找工作也存在很大的不确定性，一旦拖上几个月，自己的社保、医保、公积金都直接断缴，也会直接影响到后续的生活。最可怕的是因为这些原因只能匆匆接受一份比上一份工作还差、待遇和职位更低的工作，甚至因为年龄大等原因再也找不到工作的情况。

除非真的是在国营事业单位、当公务员这样的铁饭碗，在当今市场风云变幻的情形下，很多公司里的职场人都不会绝对安全，尤其是各种互联网、创业公司，甚至是一些大型的私营企业，我们几乎每天都能看到某某公司开始裁员的消息。就像之前风风火火的乐视，商业帝国轰然倒塌，上门讨债者无数，大量员工被裁，有的银行甚至直接冻结了乐视员工的信用卡。

上面提到的裁员情况都是由于公司经营不善、效益下滑或者战略调整、组织变动等原因不得已进行的裁减人力，这或许跟员工个人表现没有直接关联，但是有不少企业也会因为组织活力、业务发展等需要淘汰不适合的员工，最常见的就是通过绩效考核进行末位淘汰。

虽然很多大企业都有末位淘汰的制度，为了组织的新陈代谢，但是这一制度在业界也有不同的看法，觉得会破坏团队氛围以及影响公平性，甚至有末位淘汰制度会搞垮企业的言论。一项制度的确无法做到完美无缺绝对公平，能够照顾到方方面面。就以末位淘汰制度为例，作为员工个体，你要反思的是为什么这么小的比例，这么少的指标会落到自己头上。

我上一家公司最开始每个季度都会有一次考评，后来改成了半年一次考评，每一次的考评都至关重要。如果考评是A，那么意味着在接下来的各种激励措施都会倾斜，如果能拿到连续的A就能得到更为快速的职级提升；如果是B+，那么也是属于被激励的对象，但是在各方面会次于A；如果是B，那就是表现一般，在公司看来就是基本上可以完成工作，所以能得到的激励极为有限，公司反正已经支付了你工资，假如是连续的B，就会被视为长期低绩效、无潜力、不能产生更多贡献者，会进入淘汰人员库；如果是C，就属于低绩效者，属于拖后腿者，直接进入淘汰人员库，下一次的考评如果还是C，就会被直接淘汰；如果是D，则直接被淘汰。

换个形象点的比喻就是如果是一群狼，A狼可以吃到最为肥美新鲜的肉，B+狼可以吃到次一点的肉和骨头，B狼则只能吃到剩下不多的难以下咽的骨头，C狼只能饿着肚子等待下次机会，D狼就是直接被饿死。

一般来说A的比例大概在10%～15%，B+的比例在20%左右，B的比例在60%左右，C和D的比例在10%左右。D不是每次考评强制都要有，除非真的在考评周期内有员工真的犯了重大错误、对团队和组织产生了重大影响，而C的比例一般都是强制要有至少5%。所以，考评得了C的成员看上去是组织给了改进的机会，但是如果在接下来没有突出的改观，基本上得了一次C就会产生很长期的影响，即便没有直接淘汰，也岌岌可危。

虽然上级的话语权对员工个人考评的影响比较大，但是每个考评周期采取360度考察方法，尽可能做到相对公正。所谓360度考察就是除了上级之外，还会有周边团队的负责人、参与过的项目负责人、同事等进行综合评价，这些评价也会在一定程度上影响到最终上级定下的考评成绩。

以一个20人的团队为例，C的比例如果是5%，那就是只有1个人，如果你恰好是那个人，这个时候你可能需要反思的是你自己。有的人得了差的考评，第一反应是自己受到了不公正的对待，或者上司看自己不顺眼，却没有在整个团队乃至整个公司的立场上来自己在整个考核周期里的表现。

从公司的角度来说，没有哪个公司愿意去打击真正工作、有高业绩、表现优秀的员工；从团队主管的角度来说，没有哪个主管故意去打压团队中优秀的员工而去提拔周边团队都不认可的成员，只有团队中优秀的人越多，团队绩效越好，作为团队主管自己得到的提升才越快，相信这个道理谁都懂。如果你偏要说自己跟上司有矛盾，因此受到了不公正的待遇，可是为什么另外的95%的团队成员没有？

前几天有个读者也私信问我说“职场新人被同事疏远，有何妙招？”，我的回答很直接，就是“在自己身上找原因”，然后这个读者就没有再理我了。其实这从侧面也能大概看出她的一些性格，虽然作为新人可能并不会快速融入一个团队，但是团队其他成员也不会无故疏远一个新人，所以多半都是自己的原因。这个和本文提到的绩效考评、裁员没有直接关系，但是其实有相似的地方，就是那个人为什么是你？

在风平浪静的日子里，也许你和公司能相安无事，上司对你糟糕的表现也表现出极大的容忍度，毕竟你是他本人招进团队的，会尽可能给你机会，甚至提醒你，期待你的改观。但是如果你自己还完全没有意识到，持续没有改进，那么一旦公司要执行末位淘汰，或者进行各种原因的裁员，那么你肯定是第一个被约谈的对象。

那么，如何避免自己被裁或者尽可能减少对自己产生不利的影响？

一、任何时候都要争做团队里的Top 20%，要有自己独特的价值，持续提升自己，为团队、公司创造更高的价值。这样日常的裁员制度跟你就不会有关系，即便遇到公司原因进行大面积的人员调整，你也是会被尽可能保留的对象。

二、持续提升自己在内部和外部的影响力和人脉，也就是自己的职场竞争力，这样即便是遭遇到公司倒闭全员被裁的情况也不用过于担心，应该也能以最快的速度找到工作。

三、洞察公司的状况和业界环境，未雨绸缪，如果自己的职场竞争力有限，一方面要考虑任何可能的糟糕情况并想好对策，一方面要做好充分的经济储备避免突如其来的危机。

无论何时，你自己的危机感不应该来自于公司好像不行了、又到考评季节了，自己会不会得个差的考评，会不会是被裁的对象，被裁之后自己应该怎么办，而应该是来自于自己是不是足够好，是不是团队中较为优秀的成员，有没有比之前的自己更加进步。凡事做最好的计划和最坏的打算。