关于人才盘点,HR应该做好什么样的角色?

岁末年初,新旧交替,又到一年中人才盘点的关键时期。其实人才盘点并不总是在年终,有时在企业重要的发展战略机遇期或遇到重大的经营管理挫折时,也会做人才盘点工作

尽管很多HR们每年都在做人才盘点,但对人才盘点的目的意义、过程方法、结果分析和优化建议等却缺乏深远的认知及想法。大多盘出来的只是各岗位级别的人员统计,没有太多实用性。根据光辉合益多年与各类企业的合作经验,让我们来扒一扒关于人才盘点的一二事。

人才盘点的作用:量体裁衣

简单归纳,人才盘点可以服从于不同的目的、发挥几种不同的作用:通过盘点,可以对企业的关键人才做到心中有数,为战略性的人员任免和调配的决策提供重要输入,并支持企业进行关键人才的前瞻性规划

对人才进行筛选和分类分层,这样可以挑出优先培养的对象,也能有重点、分批次地使用组织打算砸下去的“千金”。进行集体和个人两个层面的“发展需求诊断”。集体层面,大家普遍的不足在哪里,从中捕捉共性的培养发展需求;个人层面,要对少数关键人才进行深入了解,从而量体裁衣的进行个性化发展。

通过盘点,也可以帮助人才得到客观的反馈、形成更准确自我认知、激发其思考长远个人发展方向、找到改变和发展的动力。而这些,是个人发展的前奏,也可以称为轰轰烈烈的人才发展举措的铺垫。

人才盘点的关键:人才质量

光辉合益高级全球合伙人岑颖寅女士曾在“盘点无形流动资产——人才”主题演讲中指出:无论是实现企业战略还是提升业务目标,推动这一切良性运转乃至走向成功的动力都是“人”。

而在所有有关“人才盘点”的标准中,人才质量,往往是企业盘点的重要关注点、难点。在这之中,又属人才标准、评估方法以及盘点机制是人才质量盘点的三大关键。

图片来源“盘点无形流动资产——人才”演讲资料

人才标准

图片来源“盘点无形流动资产——人才”演讲资料

判断人才标准的方法无外乎以上几种:过去的经验成绩、现在的知识技能、未来的潜质、素质以及内在性格等等…

根据光辉合益多年的项目经验,我们总结出以下建立人才标准的三个要点:

逐步建立和完善标准

硬性标准→软性标准兼顾

标准不求多,但要有重点(明确什么标准为主、什么为辅,什么是未来发展的要求?)

评估方法

图片来源“盘点无形流动资产——人才”演讲资料

我们基本收集了所有企业过去、现在运用的评估方法,例如打分、访谈考核等等。对于人才评估,光辉合益有自己的理解:方法不在多或是有多高科技,但收集的数据一定要全面、准确,并且要及时更新。

同时也要综合考虑投入产出,兼顾考虑盘点小组对被评估者的熟悉程度。

盘点机制

盘点机制的前提是成立一个委员会或者是工作小组,然后根据既定的工作原则进行盘点流程。最后通过实际行动例如盘点会议、进行决策最后将结果应用到未来工作。

而盘点机制中最知易行难的两点就是盘点会议和盘点结果的应用。

图片来源“盘点无形流动资产——人才演讲资料

因此,我们建议关键是先把盘点会议开起来,动起来;流程机制、工作原则等可以逐步建立和固化,夯实基础;结果应用要“从轻到重、从软到硬”。

HR的角色和作用

人力资源管理者在人才盘点的角色中起到至关重要的作用。不仅身兼数职充当“多面手”,做盘点流程、机制和原则的设计者,又要牵头组织和盘点委员工作小组充当发起者,还要实现全盘流程的落地跟踪,保证盘点的最后效度

人才盘点是企业每位领导者的“天职”,也是每年必修的功课。不仅需要盘点每位下属的:过往绩效、未来潜力和发展可能。还要做到心中有数,知道团队整体盘面上每个棋子的位置和作用。具体可从以下两方面把握:

一看优势更看差距。观察每个下属或是员工的优势,知道各自适合的位置,更要看两个优秀员工和普通员工的差距在哪里,以便及时调整或是补差。

二看趋势把握风险。如果发现人才的离职率超出一定比例,那么就需要我们提高警惕,分析成因。


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