2018年，所有的90后都成年了。未来十年，全中国的主要劳动力将转移到90后。
然而当你手下都是90后的时候，你感觉自己带着一群小孩做项目：
打不得，骂不得，一生气就撂挑子。
“我哪是老板，我就是孩子他妈！”
你可能没有找到正确和90后的合作的方式。
想要了解如何和90后合作，首先了解他们真正需要什么。
我们依靠马斯洛的需求层次理论来分析一下。
- 生理需求：由于90后绝大多数都是独生子女，加上成长于中国经济飞速发展时期。和70后80后比起来，大多数90后小时候就是家中的“小王子”，“小公主”。吃穿不愁，缺啥买啥，父母随叫随到。所以90后不缺乏“生理需求”。
- 安全需求：和生理需求类似，90后有着父母作为后盾，加上刚进入社会，家庭的支持可以保证他们的安全。因此90后很少有缺乏“安全需求”。
- 情感与归属需求：作为第一代网络的普及者，90后的社交便利性大大提升。从开始的QQ群，优酷，到后来的朋友圈，抖音，吃鸡。聊天，短视频以及网游，减少了90后对“情感与归属需求”，特别是现实中的面对面社交需求。可以看看午休时的90后，哪一个不是抱着手机？
- 尊重需求：抖音为什么火了？因为它可以“记录美好生活”。一些简陋却真实的短视频，往往会得到大量的点赞和回复。因为这些视频，反映了很多90后的现实生活，引起了他们的高度共鸣。他们希望自己的生活能够得到正面的，积极的评价。90后对于尊重他人和被他人尊重的需求达到了前所未有的高度。
- 求知与审美需求：从近几年“男生怎么穿衣好看”，“男妆小教程”的普及，到“小奶狗”，“小鲜肉”受到90后的女性喜爱，我们可以看出90后对于求知与审美的需求的逐渐提高。最好的证明即“知识付费”的兴起，“终身学习”已经成为很多90后的目标。
- 自我实现需求：由于大学文凭的普及，大多数90后踏入社会的时间不超过5年。短时间内，90后还无法成为社会话语权的领导者。但是假以时日，当90后有着更高社会地位后，他们对于个人理想的追求会达到更高层次。因此90后正向自我实现需求逐步迈进。
从上面的需求分析，我们来总结一下90后的特点：
那么，我们到底应该怎么做，才能真正让90后的员工心甘情愿，并且开开心心的工作呢？
只需要5个改变：
1、安全与生理需求：注重人文关怀
有些老一代管理者还停留在“给你钱你就能做事，如果不做事我就加钱，再不做就开除”的管理方式。剩下时间对员工不管不问。
最后导致的结果就是，员工天天无精打采，有项目就做，能偷懒就偷懒。
美国西敏司所著的《甜与权力》中提出了一点：相对于微薄的涨工资，英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
为什么？
因为工资的小额增幅并不能给员工带来直接的反馈，而这杯甜茶却直观的带来了感官上的直接满足。
当然，这并不是说90后都是“用爱发电”的。如果你把员工的工资直接翻上一倍，我保证他们马上从“朝九晚五”变成了“朝五晚九”。
但是不论从经济角度和公司长远发展的角度来说，这都是不切实际的。
所以我们可以看见：从谷歌苹果，到阿里腾讯，他们对于员工的“人文关怀”可以说是“无微不至”。
免费通勤车，免费美食，带薪产假，免费健身房。。。
你肯定会不服气“别人可是大公司，我们中小型公司哪有这种能力和资金。”
人文关怀并不是单纯体现在员工福利上的，而是对于员工人权的基本尊重，即学会“换位思考”。
如果这些事情发生在自己身上，你会做出何种选择，你又希望你的老板是如何和你沟通的呢？
是的，你不会希望老板一句话“不行”就拒绝了你的请假。你希望老板能够体谅你的心情，但是你也能理解老板对于工作的重视。
所以，和90后的交流，要学会耐心，让他们能体会到“老板是真正关心我个人的生活和权益”。这样的话，90后才能关注到“公司的权益”。
2、情感与归属需求：加强公司归属感
如果有人跟你说“我是top5名校毕业的”，那他的学校绝对排在第五。因为他如果是清北的，他会说“我是清华/北大毕业的”。
为何？因为每个人需要标签来证明自己的能力，获得他人的尊重。
想要给予员工足够的归属感，首先就需要让他们认同自己的公司，为自己的公司而自豪。
那么，你的公司能让员工自豪么？
不必用虚无缥缈的口号来告诉他们“我们公司是什么样”，而是要用你的实际行动告诉他们公司应该是怎么样。
- 如果你需要一个“有创新的策划公司”，就需要表彰创新的员工，按时举办创新会议。
- 如果你需要一个“有质量的产品公司”，就需要亲自检测产品质量，使用自家产品。
- 如果你需要一个“有爱心的慈善公司”，就需要减少自己的铺张浪费，主动关心困难群体。
老板的气质会极大的影响公司的环境。你作为老板愿意和员工同甘共苦，那么你的员工心甘情愿的效仿你，他们也就会对于公司自然而然的产生归属感。
3、尊重需求：相信员工
很多90后刚刚踏入社会不久，他们对社会潜规则一窍不通，还有可能出一些馊主意。
但是他们的朝气和新思想，会不会带来新的创意呢？
很多老板喜欢员工当他的“提线木偶”。而90后最希望能够自己做出成绩。
对于90后员工，你要相信，他们也希望自己能做好本职工作。
那你可能担心了：犯错了怎么办？得罪了客户怎么办？搞砸了项目怎么办？
鲍勃·胡佛，美国著名战斗机飞行员。
有一天在飞行途中，突然自己的飞机两个引擎同时失灵。但是他还是依靠自己高超的技巧将飞机安全迫降。
经过检查，发现是因为检修时使用了错误的机油。机械师的失误，差点害的飞机失事，3人死亡的悲剧。
看见面如死灰的机械师，胡佛并没有发火。他轻轻抱住机械师，真诚的说：
“为了能证明你能干得好，明天我想请你帮我完成飞机的维修工作”。
这个机械师花了一辈子时间去跟随胡佛，并且之后没有发生过任何差错。
当员工犯错误时，如果你原谅了你的员工，他们也会感激你，并且尽力去弥补过错。
4、学习与审美需求：提供学习机会
你还有在闲暇时间充电么？
你对于行业最近发生的变化有什么想法么？
如果你落后于时代，为何90后还要跟着你？
对于90后的员工，他们需要社会上的导师，而老板就是他们最好的导师。
如果你希望给他们带来正面影响，那么你自己就要跟上时代的步伐。
你很忙？没时间去指导他们？那么他们有机会外出学习么？有从实践中锻炼么？有和其他同行交流么？
一个愿意提升自我的90后，一定要给予他足够的支持。这样他才能在未来对公司有更多的贡献。
5、自我实现：理解离职员工
一个员工，辛辛苦苦培养了5年，结果说要去大城市发展，离职了。
可能和初恋分手时你都没那么心痛。
下一次碰见另外一个优秀员工，你心想“这次就不认真培养了，免得他之后又离职”。
你最后留下的都是庸才。
麦肯锡公司将所有离职员工视为“毕业离校”，将他们统一编册，制作成“麦肯锡校友录”，仍然给他们提供交流合作的机会。很多人离职后担任其他公司的员工，仍然推荐他的公司去获得麦肯锡公司的咨询服务。
90后都是未来的社会担当，他们正处于上升期，为何要将他们限制在这里？
当优秀的员工离职时，给他开上一场欢送会，写一封热情洋溢的表扬信给他的新公司。
对离职员工的好，会让现在的员工更有动力提高自己的能力，也会对公司的发展有更大的帮助。
塞翁失马，焉知非福？
这些需求看上去很容易做到，但是坚持下来，用自己真心去做很难。
但是如果你满足了这些需求，你一定会发现，那些90后员工，是最好管理的员工。
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