目前，“90后”职场新生代已经开始进入职场。与“70后”、“80后”不同，“90后”的群体有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏稳定性和事业心。尽管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企业共同期待的话题。

　　“90后”员工素描

　　敢于创新，但却不成熟，要求多，稳定性差，缺乏事业心

　　在南粤人才市场总经理魏树福看来，跟“70后”、“80后”很不相同，开始步入职场的“90后”有着更鲜明的特点。由于“90后”的家庭经济条件一般比较好，没有家庭负担和危机意识，所以他们找到一份工作后，更多的是想去尝试、去实践，而很少把它当作一份真正的事业来做。

　　另外，他们对自己的定位不准确。目前很多“90后”对薪资和工作条件要求较高，但实际上，由于社会阅历不够丰富，他们自身的能力比较有限，无法胜任重要的工作。他们中很多抱着很不实际的幻想，这些幻想对他们的就业心态危害很大。

　　广东顺德巴德福人力资源总监孙辉在接受本报记者采访时表示，稳定性差将是影响“90后”职场声誉的重要因素。

　　他告诉记者，不久前他刚刚面试完的一个“90后”男生，该男生从去年5月份开始参加工作，到现在就已经跳了两次槽，而且工作跨度很大。“他先是在一个公司做助理，干了两个月就跳槽到另外一家公司做统计员，做了不到半年现在又来我们公司面试。我们HR对他的印象不好，最终没有录用。”

　　孙辉还指出，自我、贪图享受、缺乏责任、月光族也是“90后”的一些特点。

　　在智联招聘的职场专家陈宁看来，虽然“90后”员工有很多缺点和不足，但是他们往往比“70后”、“80后”视野更开阔，更有朝气，更加敢想敢做，而这对企业创新来说，也是一笔宝贵的财富。

　　招聘

　　看稳定性、与岗位的匹配度

　　虽然“90后”有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力军。在部分珠三角企业仍然招工困难的情况下，企业在招聘“90后”员工的时候应该讲求哪些策略呢？

　　孙辉告诉记者，他在招聘工作中特别注意员工的稳定性。“简单来看，就是你能在一个单位干多长时间？如果一个员工在一个单位呆的时间还不够去了解这个职业，我会觉得他根本没有去珍视这个职位，那么他对别的工作也会出现类似的问题。”

　　魏树福也认为，企业招聘时要注意观察“90后”员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。

　　北京久威仓储设备有限公司人力资源总监马福海却认为，不能带着有色眼镜去看“90后”。招聘时人力资源需要了解岗位的基本要求和任职资格，然后根据参加面试的“90后”的个性和兴趣，看他们是否符合这个职位的需求。最关键的还是看员工的个性与岗位的匹配度。

　　他告诉记者，他接触过一个“90后”的小伙子，这个小伙子工作特别认真，自身的悟性又好，总能把工作做得很好。这样的员工大家都喜欢。

　　作为资深的招聘专家，陈宁认为在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代，企业对员工能力考查的核心也要相应的升级。以往更加注重考查员工的忠诚度、稳定性以及是否吃苦耐劳和服从等，那么现在更应该考查那些更能体现劳动力价值的譬如灵活性、创新能力和学习能力等素质。

　　管理

　　变家长式管理 为人性化管理

　　要招到“90后”员工可能并不难，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工却是摆在企业面前的一道难题。

　　孙辉认为，跟“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理，企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“90后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。

　　当然，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。

　　在马福海看来，应该采取鼓励和引导的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。

　　“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”陈宁补充道。

　　建言“90后”

　　认清就业形势、苦练个人能力

　　作为职场的新生代，刚刚踏入职场的“90后”新人还是有很多东西要去学习和适应，很多道理需要参悟。

　　在魏树福看来，春节过后很多媒体报道“用工荒”的问题，这其实很容易给“90后”一种误导。事实上，真正的“用工荒”是指“民工荒”，而这些 “荒”的工种一般是比较艰苦的建筑、物流等行业。对于那些不愿吃苦的“90后”来说，要理性看待这个问题，不能因为看到了并不是适合自己的“机会”而不珍惜眼前的工作。

　　“90后们应该清楚，他们目前真正能胜任的工作并不多，就业形势还是很严峻。”魏树福表示，除此之外，“90后”也要认识到处于这样一个年龄段，学习是最重要的东西，不能为了新鲜去频繁换工作，最终一无所获。同时要根据自己的实力来评判自己对企业的价值，只有通过不断的学习来充实自己，未来才能胜任更重要的工作。

　　与之观点相似，孙辉也认为，刚进入职场的“90后”，首先要有一个稳定的心态。任何工作都是需要一定的耐力的，跳来跳去的职场生涯最终只能导致一无所获。同时，他们还需要为自己做一个长远的规划。“90后”的年龄虽然小，但是在不久的将来就会承担起家庭的重任。现在的职业也是为以后的生活做准备，不能为了一时的兴趣而频繁调换工作。

　　陈宁还特别指出，对于目前进入职场的“90后”来说，学历不高可能成为影响其职业发展的短板，因此他建议“90后”们进入职场之后也要不断学习，注意弥补自己的弱势，为将来的职场升级和转型打下基础。

　　目前，“90后”职场新生代已经开始进入职场。与“70后”、“80后”不同，“90后”的群体有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏稳定性和事业心。尽管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企业共同期待的话题。

　　“90后”员工素描

　　敢于创新，但却不成熟，要求多，稳定性差，缺乏事业心

　　在南粤人才市场总经理魏树福看来，跟“70后”、“80后”很不相同，开始步入职场的“90后”有着更鲜明的特点。由于“90后”的家庭经济条件一般比较好，没有家庭负担和危机意识，所以他们找到一份工作后，更多的是想去尝试、去实践，而很少把它当作一份真正的事业来做。

　　另外，他们对自己的定位不准确。目前很多“90后”对薪资和工作条件要求较高，但实际上，由于社会阅历不够丰富，他们自身的能力比较有限，无法胜任重要的工作。他们中很多抱着很不实际的幻想，这些幻想对他们的就业心态危害很大。

　　广东顺德巴德福人力资源总监孙辉在接受本报记者采访时表示，稳定性差将是影响“90后”职场声誉的重要因素。

　　他告诉记者，不久前他刚刚面试完的一个“90后”男生，该男生从去年5月份开始参加工作，到现在就已经跳了两次槽，而且工作跨度很大。“他先是在一个公司做助理，干了两个月就跳槽到另外一家公司做统计员，做了不到半年现在又来我们公司面试。我们HR对他的印象不好，最终没有录用。”

　　孙辉还指出，自我、贪图享受、缺乏责任、月光族也是“90后”的一些特点。

　　在智联招聘的职场专家陈宁看来，虽然“90后”员工有很多缺点和不足，但是他们往往比“70后”、“80后”视野更开阔，更有朝气，更加敢想敢做，而这对企业创新来说，也是一笔宝贵的财富。

　　招聘

　　看稳定性、与岗位的匹配度

　　虽然“90后”有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力军。在部分珠三角企业仍然招工困难的情况下，企业在招聘“90后”员工的时候应该讲求哪些策略呢？

　　孙辉告诉记者，他在招聘工作中特别注意员工的稳定性。“简单来看，就是你能在一个单位干多长时间？如果一个员工在一个单位呆的时间还不够去了解这个职业，我会觉得他根本没有去珍视这个职位，那么他对别的工作也会出现类似的问题。”

　　魏树福也认为，企业招聘时要注意观察“90后”员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。

　　北京久威仓储设备有限公司人力资源总监马福海却认为，不能带着有色眼镜去看“90后”。招聘时人力资源需要了解岗位的基本要求和任职资格，然后根据参加面试的“90后”的个性和兴趣，看他们是否符合这个职位的需求。最关键的还是看员工的个性与岗位的匹配度。

　　他告诉记者，他接触过一个“90后”的小伙子，这个小伙子工作特别认真，自身的悟性又好，总能把工作做得很好。这样的员工大家都喜欢。

　　作为资深的招聘专家，陈宁认为在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代，企业对员工能力考查的核心也要相应的升级。以往更加注重考查员工的忠诚度、稳定性以及是否吃苦耐劳和服从等，那么现在更应该考查那些更能体现劳动力价值的譬如灵活性、创新能力和学习能力等素质。

　　管理

　　变家长式管理 为人性化管理

　　要招到“90后”员工可能并不难，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工却是摆在企业面前的一道难题。

　　孙辉认为，跟“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理，企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“90后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。

　　当然，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。

　　在马福海看来，应该采取鼓励和引导的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。

　　“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”陈宁补充道。

　　建言“90后”

　　认清就业形势、苦练个人能力

　　作为职场的新生代，刚刚踏入职场的“90后”新人还是有很多东西要去学习和适应，很多道理需要参悟。

　　在魏树福看来，春节过后很多媒体报道“用工荒”的问题，这其实很容易给“90后”一种误导。事实上，真正的“用工荒”是指“民工荒”，而这些 “荒”的工种一般是比较艰苦的建筑、物流等行业。对于那些不愿吃苦的“90后”来说，要理性看待这个问题，不能因为看到了并不是适合自己的“机会”而不珍惜眼前的工作。

　　“90后们应该清楚，他们目前真正能胜任的工作并不多，就业形势还是很严峻。”魏树福表示，除此之外，“90后”也要认识到处于这样一个年龄段，学习是最重要的东西，不能为了新鲜去频繁换工作，最终一无所获。同时要根据自己的实力来评判自己对企业的价值，只有通过不断的学习来充实自己，未来才能胜任更重要的工作。

　　与之观点相似，孙辉也认为，刚进入职场的“90后”，首先要有一个稳定的心态。任何工作都是需要一定的耐力的，跳来跳去的职场生涯最终只能导致一无所获。同时，他们还需要为自己做一个长远的规划。“90后”的年龄虽然小，但是在不久的将来就会承担起家庭的重任。现在的职业也是为以后的生活做准备，不能为了一时的兴趣而频繁调换工作。

　　陈宁还特别指出，对于目前进入职场的“90后”来说，学历不高可能成为影响其职业发展的短板，因此他建议“90后”们进入职场之后也要不断学习，注意弥补自己的弱势，为将来的职场升级和转型打下基础。