很多人以为做HRBP不需要做招聘了，开始着手人才、文化、组织等“高大上”工作。其实，无论怎么看，招聘都是BP的基本功和切入点。
一、从招聘的“苦”谈起
大多数的HR，有持续的痛感、疲惫感和高压力值的，基本都跟招聘工作有关，HR普遍认为，做招聘有几种典型 “苦”：
做HRBP，现在基本都知道要主动去关注公司的战略、跟业务Leader加强沟通等更富有策略性的工作，但是，要做这些更具策略型工作，前提你要能够从事务性工作中解放出来。
恰恰招聘的工作是比较典型的事务性工作，一是占单位时间比较长，面试是非常耗时间的，二是多条工作线交织在一起，比如新岗位要做职位分析，老岗位持续面试中，A候选人到技术面，B候选人等着做背调……尤其是持续做普通岗位让人觉得是重复型劳动，跟流程工人差不多，容易失去新鲜感。
2、压力大，可能是掉头发最多的岗位
招聘是HR里面最像销售的工作，只要是健康的公司，即使一边在裁员，也不影响另一边在招人，因为裁员可能只是某些产品某些部门做得不好，但做得好的部门和产品还会继续招人。
HRBP进入业务团队之后，被cue的最多需求往往也是补人、加人、换人，为什么呢？因为熟手出活快，培养生手需要时间，很多产品根本等不急自己培养人可能就没了，因为对手的产品比你体验好迭代快。
因此，越是快速成长的公司， 他们对“优秀人才”越是饥渴的，但是，太优秀的人才团队养不起，太稀缺的人才不一定抢得着，还得防着一些东郭式的“人才”进来，这一过程HR心力交瘁是正常的。
所以，招聘HR压力大，不只是deadline的问题，还有HR各种内心挣扎和自我怀疑，比如你看上的人没来，你看好的过不了试用期，你没看好的却风生水起。
这是做招聘时间长的HR的典型心结，毕竟HR六大模块，只做一块，就像高考要考六门，你只会语文，其他都没复习过，肯定慌得一笔，这种心理很容易理解。
而且，大部分的公司的人力资源部门都有不成文的规定，HR内部换岗机会其实很少，一方面因为HR属于成本中心，一个萝卜一个坑，另一个是HR部门喜欢专人专事，涉密的薪酬和绩效打分并不想所有人都知道。越是这样，做招聘的HR就越委屈，做得时间越长就越觉得偏科严重，没有机会去培养HR模块专业能力，总是害怕成为以后被淘汰的HR。
真相可能不是这样的。比如那些优秀的跨部门的HRD，未必都懂薪酬技术、懂社保政策，但丝毫不阻碍他们成为优秀的人力管理者。
4、越是专注招聘，距离业务核心越远
这是部分做招聘出身的HRBP的想法，当你全身心的去支持一个团队，你会感受到，不能只懂HR招人换人用人留人那些路数，你还得懂团队和懂业务，比如地推的战术打法，研发的技术路线，产品的迭代逻辑，市场的营销套路，而这些，纯做招聘HR是接触不深的。
当你做更大的HRBP，你更会感受到，一个公司得以持续的增长，也不只是靠老板的忽悠，更不只是靠文化和价值观驱动，背后更大的可能是投资人的助推，政府政策的指引，上下游供货商的整合，新技术大规模应用，而这些影响因素，只做HR事很难感同身受的。
其实，准确的说，做招聘时间太久的HR，识人用人的本事会越来越强，可以成为专业型人才，但是因为缺乏业务敏感度和管理实操训练，距离成为优秀的管理者可能越来越远。
二、做招聘的意义在哪里？
吐槽了做招聘的苦，换个角度，我们来看看做招聘的意义感，抛开那些“自嗨”的理由，从个人感受的角度，做招聘有几个价值点：
招聘是一个开放性的工作，岗位理论上永远处于空置的，你永远不知道下一个人会长什么样，尽管面试过程千篇一律，但每个候选人的故事和经历从不重复。
招聘的HR，多少也是懂业务和懂行业的，不懂你就无法与人才进行合适的对话，在跟人才对话和团队岗位匹配过程中，你是能够看到业务和趋势变化的。
只是这种变化感知，有的人只是碎片化的积累，而有的人能进行系统化整理。
为什么我们建议HRBP不要完全放手招聘工作，因为招聘是HR与业务最亲密接触的“高频窗口”。对于窗口型工作，普通的HR保持对业务的嗅觉，而厉害的HR培养出洞察力。
2、招聘是一座桥，拉近不同团队和Leader距离。
招聘是一个被动需要的工作，只要公司持续发展，就会有旧人走新人来，这些工作得有人做，差别在于，做的人是在追着需求（流程）跑，还是需求（流程）推着人在跑。
作为HR，平时其实没有太多机会深入跟业务领导，公司高管打交道，招聘和面试算是一个非常好的场景，好的管理者还会给你足够的尊重，不过，这个尊重有可能不是来自于你，而是来自对招聘工作的尊重和对未来人才的尊重。
HRBP千万不能小看招聘，很多HRBP开始追着做组织诊断、氛围调查、价值观落地的工作，但客观来说，这些工作一开始短期都是看不到结果的，而招聘恰恰相反。
3、自己招的人快速成长，有一种莫大的幸福
前面尽管吐槽到，做招聘的HR，难免被人放鸽子，难免自己看走眼的各种心理煎熬，但当你做招聘时间长了，你肯定会发现，很多人通过你的引进，他们变成公司的骨干，甚至成为公司的栋梁，职业生涯步入一个正循环。当你看到他们快速成长，不知道你有没有一种幸福感？
其实，这也是HR工作意义感的原点——“成就他人”，这也是HR从业者应有的使命感，做HR多少是要有一些信仰的。
三、如何把招聘的工作做出更大价值？
招聘是HR最基础的模块，不谈纯招聘技巧，我们来谈谈招聘出身HR的成长，关于如何把招聘做出更大的价值感，小编有三个建议:
1、选定方向——看到未来的自己
不管你是歪打正着接手了招聘，还是不得不从招聘开始做HR，如果你暂时没有更好的选择，建议把招聘做出意义感。厉害的人，不总是在选择中徘徊，而是不得不选择后全力以赴。
罗曼罗兰在《米开朗基罗传》说，“世界上只有一种英雄主义,就是看清生活的真相之后依然热爱它”。说的就是这个意思。
做招聘如何做意义感？小编的建议是，你可以把关键的面试过程当成“成长沙盘”，把那些厉害的“候选人”当成你一面镜子，你想不想成为他们这个样子？比如说，你的职业未来，是选择通才还是专长？
如果你想成为人力资源专才，偏向走专家（COE）路线，即垂直发展的，招聘是一个好的入口，往下沉是研究人的素质与经验、人的动机与驱动力、绩效与能力相关性、往上要看人才与团队、组织与文化、岗位与职业通道、人才多样性管理等，HR专业领域深如大海。
所以，做招聘的根本不用害担心AI和大数据时代，地道的“闻味官”无人取代，人与组织的精妙匹配，像谈恋爱中人与人的交互，不可能靠机器算法驱动。
如果你想成为HRBP型的通才，偏向走管理路线的，即之字型发展，不能只关注HR，要考虑跨岗位工作和不同团队的深度磨合。招聘恰好是一个高频工作窗口，既可快速的链接团队，又可建立信任度，还能洞察业务变化。
招聘是快速成长团队的刚性需求，做HRBP，不要太多的考虑自己想做什么，而是关注业务部门需要你做什么。
2、能力升级——敢于与高手过招
很显然，如果你长时间的做初级岗位或同类岗位的招聘，比如长达3-5年几乎没有变化，当然很容易进入倦怠，即心流处于“无聊”阶段，对你的成长是没有好处的，同时也说明，贵公司的HR管理水平堪忧——没有合理的考虑HR团队成长。
做招聘的HR要能保证心流“愉悦”，是需要持续的需求刺激和能力升级的，比如从单一岗位招聘到团队组建，从初级岗位到高端职位，从前端的选才到后期人才培养与发展，循序渐进。
HR如何在做招聘的过程中技能升级？小编认为，最重要的是留意两种人：
一是厉害的候选人，何为厉害？不一定都是高端岗位的候选人，候选人的格局或者眼界，谈吐或者气质，魄力或者潜力，跟你大不一样的人——这都可以称为厉害的人。
跟候选人学什么？他们是如何逆袭生长，他们如何解决难题，他们如何拥抱变化，他们如何选择人生。
二是厉害的管理者，不要觉得公司的人你都烂熟于心，不要只注意到他们沉稳，果断，狡诈，善变的刻板印象，客观的说，每个身处高位的管理者必有过人之处。
跟管理者学习什么？他们如何深入浅出的解读战略，他们如何用不同的管理风格带兵打战，他们如何处理游刃有余的处理两难问题。
3、善用工具——从事务性工作解放出来
你可能会发现，不管你是真正“热爱”还是“被迫”，招聘都是BP无法忽视的关键任务，我们要做的就是，
（1）将招聘过程进行复用：例如：能够跟踪面试节点、候选人面试表现，构建人才画像。这些都助于BP的人才管理工作。
（2）快速高效，节省出更多的时间，尤其是面试流程的优化，HR、面试官、候选人能够快速对接，免去反复协调。
（3）与其抱怨不如尝试新工具新方法，解放双手才是王道！
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