名企职级体系的建立与应用,搭建职场核心通道

完整专题,点击查看→职等职级体系搭建设计资料包
<▼点击标题在线查看完整文档内容▼>

职级体系的建立与应用 .pdf

为什么要进行职等职级评定?职等职级评定使用一致、公平的方法,依据岗位组织的整体贡献,确定各岗位的相对价值,以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力

建立职级体系的五个步骤:

厘清组织架构

职位分析

职位描述

  • 描述主要职责及目的描述任职资格要求(学历,相关工作经验)
  • 描述职位在组织中的位置

职位评估

  • 根据其职责和任职资格要求,通过职位评估系统进行评估

职位等级

  • 根据标准岗位职级结果形成职位矩阵图
  • 通过职位对比套入其他职位,形成职等架构


名企公司职业发展体系介绍-专业职级 .ppt

员工成长发展到一定阶段后,公司会视员工在管理或者专业方面的能力优势,结合员工意愿与公司的人才培养规划,帮助员工确定更能发挥其能力特长的发展方向。

管理发展通道的主要特征是通过他人的绩效实现组织目标。专业发展通道的主要特征是通过个人的工作达成组织目标。


阿里人才队员职级体系搭建 .pdf

职级体系由两个维度构成
纵向:按能力划分层级,即晋升通道
横向:按能力职责相近进行归类,即职能族群

发展通道分为:
单一通道:传统企业
双通道:管理和技术两条平行晋升路径
多通道:是双通道的衍生


某公司职位等级体系(模板) .doc

职位评估中的常见问题:

职位看成是一个静态的过程
原因:在岗位评价时,将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统,而实际上这个系统是在不断变化的。
解决:在具体操作中,要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗位及时调整。

评价标准并非完全客观,评价指标也不是十分全面
原因:每个企业的差别甚大,不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标。
解决:在具体操作时,对指标进行修正、更改、删减和增设,只要取得共识,能反映公司实际情况,不一定要死守教条。

评价偏重岗位而忽视了人性
原因:“先天性”缺陷,这种方法评价的是工作岗位,而不是这个岗位上工作的人。
解决:从薪点到形成薪资中,考虑人的因素。实现“以人为本”。


【职级薪酬】公司职等薪酬晋升体系方案 .doc

在不同的晋升通道中,都需要根据工作任务的性质和难度,将工作划分成多个递进的级别,并明确每一个级别在知识、经验、技能素质等方面的要求,建立起一套人才任职资格体系员工便通过达到越来越高的任职资格实现晋升。


【实例】高绩效的中层管理(测试手册) .pdf

测试手册汇集了管理能力的测试题,用于测试管理者的某项管理能力,为个人能力的检测提供依据。


【实例】职位说明书与绩效考核指标大全 .pdf

职位说明书中一些基本概念:
工作要素工作中不能再继续分解的最小活动单位
任务:为了达成某种目的而进行的一系列工作要素;
职责:为了取得某种成果而完成的一系列任务的集合;
职位:承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置,是组织的基本构成单位;
职务:承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和;
职级:根据责任大小、复杂程度以及任职者能力水平高低划分的职位层级
权限:为了保证职责的有效履行而赋予任职者对某事项进行决策的范围和程度;
任职资格:为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识技能能力要求;
业绩标准:与工作职责相对应的对职责完成的质量和效果进行评价的客观标准。


【实例】某公司主管绩效考核手册范例 .pdf

手册在解释绩效考核制度时,分为5个部分说明:
1.工作内容的确认
2.目标设定
3.绩效表现的督导
4.考核面谈
5.总结
采用“问与答”的方式来说明执行绩效考核制度时最常遇到的问题。


声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
21+1