- 文／小欧姐（MBA智库专栏作者）
最近，各行各业陆续开始复工，人们纷纷回到自己的岗位。
只不过，很多人发现，虽然岗位没变，工作内容没变，但公司政策，却有点让人看不懂。
有网友发帖称，自己公司虽然还没有裁员，但是确实在减薪，而让他不能接受的，是公司要求员工“自愿”减薪，也就是在一份名为“与公司共克时艰”的倡议书上签名，“主动申请”降低工资。
特殊时期，企业发展面临挑战，和企业共渡难关，很多员工本能够理解，但以这种要挟甚至道德绑架的方式来让员工“自愿”减薪，却让很多人心里不好受。
有网友说：企业发展好时，没见同甘，遇到困难，却第一时间让我们共苦，这种公司，怎么能久留？
到头来，企业虽然暂时缩减了成本，却失去了人心，如果未来员工一旦流失，重新招聘的成本更大。
疫情面前，与其和员工相爱相杀，其实企业更应该看到，很多变化，已经发生，比起沿用一成不变的管理方式，与员工一起捆绑互相制约，不如审时度势，共寻出路。
1、重新审视公司规章制度，对非原则问题灵活变通
此次疫情，让很多企业陷入困境，却也有一些公司，跳出了固有思维，开拓出新的业务模式。
疫情爆发不久，电商平台盒马鲜生就宣布，将联合部分大型餐饮企业，采用“共享员工”的模式，借调对方员工临时到盒马上班。
这一方式，不仅缓解了盒马疫情期间人手不足的问题，解决了很多因为受疫情影响而无法开业的餐厅的人工成本问题，也让员工的收入有了保障，可谓一举三得。
这一波操作，其实是打破了原有的企业和员工之间的互相捆绑，找到了对彼此都更适合的合作方式，而这，也是和未来越来越灵活的用工趋势更加一致。
再没有哪个企业，应该对员工的一辈子负责，也没有哪个员工，能够指望永远在一家公司安稳度日。
与其抱守着那些刻板的规章制度，不如用更加开放的心态，来看待企业与员工的关系。
一个朋友所在的公司，是一家小型企业，公司之前明令禁止员工在外兼职，一旦发现，马上开除。
但因为公司薪资待遇在行业内只能算中等，很多员工为了增加收入，还是会偷偷地开展副业，或者，找到待遇更好的机会，就干脆跳槽了。
后来，公司换了新的管理者，重新优化了管理政策，将原来许多的“严禁”，变成了更人性化的引导性政策。
比如，公司将原来的“禁止员工在外兼职”政策，改成了“员工利用业余时间，在非竞争关系的领域兼职，获得公司批准后，方可开展”。
这样，员工不但可以正当地通过自己的技能开展副业，增加收入，公司也借此了解了很多员工的“第二专长”，更能人尽其用。
公司与员工，会渐渐从居高临下的管理和监督，变为更为平等的合作关系，而那些将员工想象为“假想敌”的公司和政策，只能适得其反。
2、优化工作流程，减少员工不必要的负担
这个假期，全国有几亿人体验了一次穿着睡衣上班的远程办公模式。
面对这种新的工作方式，很多人觉得难以适应，但也的确有些人，在这样的模式中，体会到了前所未有的高效。
除去节省的路途时间不算，很多人说，在家远程办公，通过各种先进方便的云协作模式，以前可能需要半天甚至一天的工作，现在几分钟就搞定。
比如，之前汇总一个表，部门里七八个员工各填各的，相关负责人不但要跟在每人身后催来催去，汇总上来的表格，也是奇形怪状，需要花费很多时间整理，而现在通过在线同步编辑工具，即便是大家同时操作，也互不干扰，几分钟内，工作就顺利完成。
而针对远程会议，大家发现，只要将议题和流程事先拟好，一步步按照主题走，反而比面对面的东拉西扯，更节省时间。
越来越先进的远程办公工具，如果利用得好，可以缩减大量不必要的工作流程，把员工从过多的“事务性工作”中解放出来，将精力集中在更有价值的工作中。
在《深度工作》这本书中，作者指出，无论是管理者，还是员工本人，常常会陷入一种认为“忙碌代表生产能力”的误区，认为只要“可视”的工作做得足够多，每天看起来很忙碌，就代表工作做得足够好。
但实际上，大部分看起来忙碌的工作，都是价值极低，容易复制的事务性工作，而真正能够让个人得到提升，让企业得以发展的，则是那些需要专注才能完成的深度工作。
企业不妨趁着此次疫情的契机，优化工作流程，调整工作方式，将员工从大量繁重而无意义的程式化工作中解脱出来，也让企业以一种更加轻盈的姿态，重新上路。
3、通过“不等价交易”，满足双方需求
“不等价交易”是谈判专家斯图尔特·戴蒙德在《沃顿商学院最受欢迎的谈判课》中提出的概念。
所谓“不等价”，是指在谈判双方中，那些对一方而言价值不大，但另外一方却很看重的东西。
这样的思考方式，其实不止在谈判中十分有效，在企业与员工的合作中，也同样能起到事半功倍的效果。
在书中，作者举了这样一个例子：
一个员工找到老板，希望能争取更高的薪资待遇，但公司业务还处于上升期，一时无法满足员工过高的工资要求。
很多企业，这时可能会搬出“要与公司同甘共苦”，要有“创业者精神”等等理念来说服员工，或者干脆觉得这样的员工不合适，直接让他另谋高就。
比起这些简单直接的方式，这个企业的负责人，主动多做了一步：他特意去了解了一下员工的生活情况，结果发现，这个员工在几个月后，就要做爸爸了。
于是，老板主动提出，将这名员工的工作时间，调整为更加灵活的弹性工作制，以方便他照顾家人。
这样的调整，让员工喜出望外，不但没有再提及涨薪的要求，甚至在日常的工作时间内，变得更加高效和积极。
涨薪的喜悦，可能在几个月之后，就会被渐渐淡忘，但能有机会更多陪伴和照顾刚出生的孩子，以及得到上级发自内心的重视和关怀，却能让员工一直记在心间。
当然，所谓的“不等价交易”绝不是指占员工便宜，做一些毫无意义的表面文章，而是真的要站在对方的立场，找到对方的核心需求，并为之付出努力。
每个员工的性格、背景、职业动机和对自己的期望，本身就有着天壤之别，再加上人生经历的变化和个人认知的提升，很多人在人生的不同阶段，对职业的期许也是不同的。
一直充满斗志的“狼性”员工，也有可能因为身体状况、家庭变化等原因，希望放慢自己的步伐，得到调整和喘息；而原本“佛系”的员工，也有可能因为某些原因，变得积极进取。
关注甚至挖掘员工的真实需求和动机，找到适合员工的管理方式，既是每个管理者的责任，也是在困境中，企业和员工一起携手向前的合理方式。
对于员工来讲，钱固然是影响工作满意度的重要因素，但绝不仅仅是唯一因素。
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困难时期，公司和员工需要的不是互相挖坑，互相抱怨，而是应该互相体谅，寻求共同的解决办法。
企业让员工发自内心地救公司，前提是，公司在平时真的发自内心地待员工。
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这些问题都是公司本身的积累的问题，只是被次疫情引出来而已，强者愈强，缺陷者也放大，或弥补，或加快消亡进度
2020-03-13 15:42