疫情下应对变化,你对自我的管理模式还满意吗?

1

这个周末参加了几个朋友聚会,大家都聊到疫情对工作生活方方面面的影响,从中国到世界,疫情对有孩子的家庭影响更大。

上海的学校还没开学,只能在家上网课,大多数孩子自制力还不足以,虽然有了很多攻略,为人父母者还是觉得管教艰辛。

网上已经出来了各式父母苦中作乐的段子。成年人自制力都有问题,都需要管,很多成年人都说自己在家上班状态都不好,更何况是孩子了,哪有那么简单。

但在非常时期,家庭教育不得不改变。

我有位朋友M说他对儿子就是经常大手一挥,但他太太总是管得很紧,这次疫情太太工作正好非常忙,本来很放心不下,正好残忍地逼孩子调整学习方式,养成新的习惯,也未必不好。

M 说,他一家人每天开会,和公司一样,早会晚会,每个人通报自己的工作,学习进度。

他对儿子说:

老爸老妈要上班,有自己的责任。你的学习是自己的责任,考试检查也正常进行,考不好就不好,我们工作不好不会怪爷爷奶奶,你学习不好也不要怪我们,我们都要为自己负责,不要责备任何别人…….

每个人都要把自己的当天做的事,然后再反思,对家庭有贡献吗?对自己成长了吗?

M说很有用。

M现在是一个上市公司HRVP,他说他越来越深刻感觉,那些在职场上有成就的都是自主性,会自救,能管住自己的人。否则读书读再好是父母老师要求出来的,一旦没人管就不知道怎么办的乖乖孩子,以后都要学会自我安排,要么在职场上就要栽大跟头。

如果现在就能改变对孩子的教育方式不失为未来适应职场做准备。

确实,这次疫情后,要说招聘市场最大却又不让人觉察的改变,就是普遍存在职位描述的作用变小的现象。

2

这几年很多猎头觉得工作越来越难,尤其是原来认为自己很专业,一直与外资客户打交道的猎头。

规范的外资企业普遍岗位描述比较清晰,猎头只要按图索骥找人就行了,但这几年来,很多外企在中国市场的优势已经越来越小。

岗位描述很清楚的外企当然还是有一定优势的,但在快速发展的行业,外企在中国普遍的问题是反应较慢,专业打不过速度。

民企很多都是模糊打法,很多岗位JD并不清楚,有很多HR力量不强的公司出来的JD都差不多,估计都是网上下一个模板再改改,即使是认真讨论写出来的,JD也只是参考,不可能完全和事实一致,而且一直会变。

以前我们还认为这是民营企业HR能力不足的原因,大外企相对规范,这几年,市场环境越来越不确定,边界越来越模糊,不要说能迅速应变的民企,就是大型外企也常无法准确用一个专业的JD将人才框定,人才画像也更多偏向目标设定。

事实上这两年,我接到的很多外企高管的JD,也会出现没有严格的职责边界,没有严格的薪资范围的情况,很多只是Open表达,大概要实现什么目的,具体的要求是越来越不具体。

所以现在猎头再靠着准确的JD就能找到人的情况已经极少极少,需要猎头企业用人有自己专业的判断,能跳出JD之外找到人才。

3

这几年金字塔式的传统组织结构一直在探讨,也在不断改进中。

现在越来越多的企业自觉不自觉的成为”青色进化型组织“(前麦肯锡资深顾问、比利时独立研究者弗雷德里克·莱卢著作《重塑组织》)还有近年在互联网,高科技行业经常谈到的各类"生型组织"……其实都是强调员工自主管理,才能不断进化。

组织重塑的过程也是工作重塑的过程。

“工作重塑”(Job Crafting)的概念由耶鲁大学心理学家Amy Wrzesniewski 及密歇根大学心理学商业管理学教授Jane E. Dutton在2001年提出,指个体自下而上工作所做的认知性、任务性和关系性改变,它强调为了追求个人目标、意义和自我实现而采取一系列调整工作任务和关系边界的积极行为

传统的工作设计,一般是由上级经理根据工作需要针对特定岗位而为下属编写的,我们称之为“岗位描述”(Job Description),这是我们都熟悉的一种工作设计形式,也是我们找工作、做工作的依据。

“工作重塑”则侧重于员工对自己岗位的工作设计的自发干预,本质上是员工主动做出的改变自己工作的行为

这次疫情中,很多组织突破市场的往往是由下而上做出反应,将反应机制下放权限,那样的组织能及时应对市场。

不光是本来就是结构灵活的互联网企业,这次应对较好的实体企业,比如TCL康师傅,眉州东坡……都能体现,不光是上层在指挥,基层其实行动反应更快,而一些明星企业,尤其是老板强势,具备极强管控能力的,反而压力都在老板处,做出的反应无非是:

中层以上降薪XXX,说是大家同舟共济,实际上一旦业绩下滑,员工降薪,人心涣散是大概率事件。

市场对企业提出了要求。

而越来越多,老实听话,兢兢业业的人再也找不到合适自己的岗位了,如果无法适应这种“自主安排过程,按时完成目标,提交结果”的工作形式。

4

疫情之下,很多企业都允许、鼓励甚至要求员工在家工作,那些不得不回到工作场所的员工,也必须改变很多工作行为,比如无法出差见面,远程汇报沟通团队多地协同工作。

这种情况下,工作重塑也正在悄悄渗入到员工的工作行为中,对职场人提出了新的要求。

在家学习,在家办公,对很多企业看似是临时的措施,但很多临时措施,会越来越多用于正常工作中,从而在将来形成趋势

即使仍然有一些极传统的工作形式,但组织柔性已经是不容忽视的趋势,而指望根据JD去作边界明确的工作也渐渐越来越稀有了。

未来,岗位描述可能需要我们自己去修改提交了。

工作重塑要求我们职场人也能适应这种变化,能从目标出发,重新对待任务,对待关系,改变认知

现在疫情的学童在家学习,其实是让新一代自管理又进了一步。

我们曾经感慨90后是互联网原住民,00后是移动互联网原住民,那也许未来又有一批自管理原住民.......

那习惯了传统明确的管理模式下的人才是不是也能像最终习惯了熟练使用手机一样,习惯这种直面市场,应对变化,结果导向自我管理模式呢。

我想适应还是应该越快越好,越早越好吧。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
3+1
景红

景红,亚洲知名猎头公司仲望咨询总经理,在人力资源行业拥有15年以上的资深经验,LinkedIn专栏作家。微信公众号:景红空间(ID:JinghongJoyce), 微博:Joyce-景红