面对变革转型挑战下的领导者自我效能| 领导情商(Leadership EQ)核心能力

作者:陈威亷 LDI领导力发展学院 总经理/资深顾问

面对环境的快速变化,领导者需要经常进行反思,以便迅速进行自我调整。就像面临春天的天气变化一样,需要及时觉察气温的变化以调整衣服的穿着,才能适应天气变化。这种随着环境自我调整、适应变化及解决问题的自我效能(Self-efficacy),成为卓越领导者应对快速变化的商业环境领导情商Leadership EQ核心能力企业领导者在变革转型过程中为了有效应对各种经营管理方面的挑战、解决关键绩效问题,需要优先培养自我适应能力,才能促进个人、团队组织加速成长,在挑战的环境中释放潜能,适应内外部环境的急剧变化,突破绩效困境。

为何领导者需要发展自我效能?

自我效能(self-efficacy)是指一个人在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力,它在很大程度上指个体自己对自我有关能力的感觉。自我效能也是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念,简单来说就是个体对自己能够取得成功的信念,即“我能行” (Yes, I can)。例如:在时间有限的情况下,将新产品成功的上市,实现预期的销售目标。 领导者的自我效能是指成就追随者,进而成就自己的能力。

领导者成功的关键是如何运用自我效能(Self-efficacy)成功领导他人的能力,亦即那些在领导者周遭工作者的成就,决定了领导者的成就水平,并且提升领导者的自信影响力

自我效能”由美国斯坦福大学(Stanford University)心理学家阿尔伯特•班杜拉(Albert Bandura)在20世纪70年代首次提出,目前已经成为教育界的一个关键理念,正在被广泛应用于医疗保健管理、运动以及诸如发展中国家的艾滋病(AIDS)等看起来极为棘手的社会问题等领域。它同时也是目前横扫心理健康领域的“积极心理学”(positive Psychology)运动的主要特征。“积极心理学”的重点发展性格中的优势,而不是减弱不良特质。   

自我效能同时也标志了人们对自己产生特定水平、能够影响自己生活事件的行为能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断,积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作,由此将持有积极的、进取的工作态度;而当员工的自我效能比较低,认为无法胜任工作,那么他将对工作将会有消极回避的想法,工作积极性将大打折扣

领导者的自我效能核心要素

根据美国领导力人际关系大师约翰·麦克斯韦尔(John C. Maxwell)的实证研究显示,有效发挥领导者的自我效能需要具备某些个人特质、行为与能力,包括:正直、态度、见识、自律、创造积极的改革影响力、优先顺序、解决问题、开发人才、干部培养等。根据个人过往的企业管理与人才发展实践经验体会,认为影响领导者的自我效能的核心要素如下:

· 发挥影响

为了发挥自我效能,领导者必需理解“领导就是一种影响力”,并且建立以下的正确认识
-每个人都在影响别人
-影响力可以培养
-影响的层次越高,领导起来越容易
-了解你在什么层次
-知道并运用每一个层次成功所需的特质
-有效的领导需要将有影响力的人带到较高的层次。

· 战略优先

事先考虑和排定优先顺序,是领导者与追随者主要不同之处:因为领导者需要取得他们应该要得到的结果。朝着成功的目标排定优先顺序,是领导者成功的关键。领导者需要静下来思考三个关键问题:

-公司对我的要求是什么?
-什么事情让我得到最大的回报?
-什么事让我最满意?

· 言行一致

员工更相信他们看到的领导者行为,而不是他们常挂在嘴巴里的那些事-- “言教不如身教” (视觉线索 vs 听觉线索)。例如:要求团队成员要解决成本,自己不管时间是否来得及、附近是否有地铁站,出门办事总是打车。言行一致的领导者,在员工的心理代表“正直”-- 没有口是心非与虚伪。

领导最重要的特质--正直(完整、一致的状态)。领导者可以经由以下途径维持言行一致。 -建立一种价值体系(作为领导行为的判断依据) -可靠度的严密考察(越可靠,越有信心)

例如:我对员工说:“顾客第一”
我把顾客摆在第一,员工也会把顾客摆在第一
我把自己摆第一,有人会把顾客摆在第一,有些不会。

· 积极改变

领导者为变革创造一种积极、正面的氛围:
-培养对人的信任
-要求自己先改变
-变革之前先了解组织的历史
-检查自己口袋里的改变
-在公布变革之前,先寻求有影响力的支持者
-设计促进变革的议程(信息-研究-行动)
-赋予员工拥有权(Ownership)

经由创造让团队成员乐于参与变革的环境氛围,领导者得以发挥集体的智慧与行动,积极的推动各项改变,有效执行公司战略,实现目标

· 开发人才

领导者培养的人才越多,梦想的范围就越大。要想成功的培育人才,领导者需要专注于以下三个关键领域:

-提出正确的假设
错误的假设得不到期望的结果,例如:员工只爱钱,因此激励员工的最佳手段--加薪。

-提出正确的问题
例如:我善于进入内心世界去鼓舞人心吗?我与我的追随者能从互动的过程中展现价值 吗?
-给予适当的帮助 培育人才,就像男女朋友交往 -- 心动之后还需要有行动;员工也是一样,需要被“善待”。

具备自我效能(Self-efficacy)的领导者关注结果。藉由控制住自己向短暂危机投降的冲动而将焦点放在长期的观点上,并且对最终目标保持全神贯注,来处理各种可能发生的失误,创造最佳的绩效表现。

作者简介

陈威廉 先生,澳洲BCI行为教练学院(BCI,Behavioral Coaching Institute)授证教练(CMCCertified Master Coach);LDI领导力发展学院 (LDI, Leadership Development Institute)总经理/资深顾问AMA美国管理协会中国地区运营副总经理及资深顾问;日本Pasona Group 旗下MGR Consulting(Shanghai )公司总经理

专业领域:领导特质与才能评鉴、领导力发展培训与教练辅导、领导效能发展诊断与咨询

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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