企业营销部门销售工作培训管理.ppt
销售精细化管理包括：
对于销售人员的管理精细化（销售流程标准化、把销售语言标准化、把服务标准化）
对于数据管理的精细化
全员精细化（日程、任务，客户的拜访）
销售精细化管理的PDCA：
“Plan”是销售工作的开始，包括销售策略和多层计划的制定。
“Do”是具体的日程表工作安排，是销售人员的执行部分：精于执行（D）。
“Check”是在销售工作进行过程中，对销售执行过程定期检验，并且还可以有效地实施绩效考核。
“Act”是对目前发现的各种问题进行修正和改进。
销售岗位的绩效考核及工资怎么设置.doc
销售岗位的绩效考核与工资设定不同于职能部门，如果只是单纯的固定工资，那么必然导致销售岗位人员失去追求目标的积极性。所以，销售岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理？
销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性的，我们把它叫做可变工资。
销售人员的工资组成一般有：
第一种模式底薪+提成
第二种模式底薪+奖金
第三种模式底薪+提成+奖金
营销人员的业绩提成设计的八个维度.doc
业务员是公司的核心部门，也是公司的命脉所在，如果业务员激励得好，业绩自然能大幅增长。那么，业务员的销售提成计算都需要考虑哪些方面的内容呢？
首先我们先来明确业务员销售提成的计算公式：提成=∑（Qi×Ni），在计算公式中，Q=销售完成金额，N=提成比例，i表示某一种产品。
1产品不同N可能不同
2区域不同，同样的产品N可能不同
3客户不同，同样的产品N也可能不同
4个人提成与集体提成
5第一单
6存量客户的提成比例调整
7淡旺季
8个人客户与公司客户
如何做好销售人员的绩效管理.doc
销售人员的绩效管理必须根据其销售业绩实现的方式不同而变化。对于那些销售周期短、产品程度高而在销售中不需要公司其它各部门的过多支持的情形，则可以相对地更加注重员工的结果性绩效；相反，应当更加注重员工过程性绩效以及员工能力。
销售部薪酬与绩效管理制度.doc
标准销售人员薪酬管理制度范本：将员工个人目标与团队目标有效结合起来，强调以业绩为导向，按劳分配为原则,充分调动销售积极性以创造更大的业绩。
打造高绩效卓越团队-企业绩效管理培训.ppt
团队的建设：
—组建团队的阻力与克服方式
—团队目标的设定
—团队组织程序的设定
—团队成员的选择
—团队成员的选择
—团队发展阶段及领导方式
团队效能提升
—团队精神的三个层面
—团队中的人际关系
—有效的团队沟通
打造高效团队
—高绩效团队特征
—团队向心力
—团队冲突
—团队激励
企业团队技能培训管理.ppt
1.什么是执行力?
2.关键的两个因素
3.执行力三个核心
4.结果与任务
5.做结果的好方法
打造高绩效团队与阳光心态塑造.ppt
团队中的八种角色：
实干者 Implementor
协调者 Coordinator
推进者 Shaper
创新者 Plant
信息者 Resource Investigator
监督者 Monitor / Evaluator
凝聚者 Team Worker
完善者 Complete / Finisher
创新者首先提出观点；信息者及时提供炮弹；
实干者开始运筹计划；推进者希望立即实施；
协调者在想谁干合适；监督者开始泼冷水；
完美者吹毛求疵；凝聚者润滑调适。
创业型公司销售人员如何做绩效考核.doc
绩效考核要遵循PDCA的原则去设计绩效考核，才不会招致有些员工厌恶。
Plan：目标与计划，设定目标一定符合SMART原则
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限
Do：执行，做。这里是指执行的过程。比如业务员每天拜访29个客户，就是执行的过程。
Check：检查，比如业务员每天拜访29个客户，怎么检查，通过什么方式，作为附加条件放进绩效考核的设计中。
Action：改进，总结工作成功经验，避免犯错。
图片来源：图虫创意
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