绩效,是优秀管理者的一场试炼

导语:好的绩效目标能让公司员工,绩效目标该怎么定?本文与大家探讨。

作者:张丽俊 Cherry
来源:张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

管理者上课的时候,我发现他们对定绩效目标这件事,很头疼。为什么?定低了,怕完不成业绩;定高了,怕逼走员工,影响团队状态和效率

我的观点是,定绩效是对优秀管理者的试炼。

定绩效,首先是为了达成公司的整体目标,把员工的目标和公司的目标对齐;第二,是通过绩效管理来实现目标,完成业绩而不是为了逼走员工。

01、为什么你定的绩效目标,会逼走员工?

没有哪个管理者会说,自己定绩效是为了逼走员工,大家都是为了完成业绩。那员工为什么觉得你不公平,或者目标有问题?为什么员工在确认目标时,没有提出反对意见?有三种情况。

没有为员工区分目标优先级

很多时候,管理者有个误区,认为培训和开会强调后,把团队目标摆在那里,员工就知道怎么做了。实际上,哪怕你已经讲了十遍,大家仍然可能抓错重点。当你告诉他很多目标,又没有指出优先级,对他来说就是没有重点,自然分辨不出问题。

常见的就是职能部门,你让大家做好协同,全力支持业务部门,很多人就会搞错了重点,全力协同反而忽视自己的目标。

就像网友吐槽说,做得好是帮别人完成绩效目标,一旦出问题就是自己的锅。

目标设置滞后、单一,没有调整机制

即使确认好了目标,执行中也会出现各种问题,如果你没有及时和员工沟通调整,坚持原目标考核,那就可能逼员工离开。

这种对于目标的分歧应该是最多的,尤其在做创新业务时,往往是边做边调整,那么如何定绩效,就影响着员工的去留。

团队目标和员工个人目标有断裂

还有一种类型,是员工认为绩效目标和个人成长无关,就会比较敷衍。在执行的时候,还是按照自己的想法来为什么会出现这种情况?

因为管理者没有发挥出承上启下的作用,没告诉员工为什么要定这个目标,这个目标和员工有什么关系。我反复说过,员工只会为自己努力,不会为公司努力。所以,没有人会把和自己无关的目标放在心上,好好执行。

可能有人会说,公司业务发展本来有很多变数,尤其是现在的情况这么复杂。我没办法保证自己定的目标一定是对的,有没有什么思路和方法,让绩效目标的方向不出错?

02、如何制定业绩目标?

接下来,我们具体说说绩效目标制定七步曲。

确认客户及客户排序

我常说各个部门既有外部客户,也有内部客户。而一个部门的真正价值,是看他对其他部门产生了多少价值。

当我们制定绩效目标时,首先要搞清楚自己的客户是谁。内部客户就是从业务流程上看,哪个部门和你的目标相关,你对哪个部门产生了价值。

其次,做好客户排序,区分出客户的优先级。这里要提醒大家的一点是,我们常说客户第一,不仅是外部客户第一,也包括内部客户第一。有人常常会忽略这点,搞得协同部门不愿意配合。

确认部门的定位和价值

确认好客户优先级后,你还要想清楚一个问题:你为客户提供什么服务?创造什么价值?帮他们解决什么问题?找准定位,才能知道自己该做什么。

德鲁克讲得很深刻,他说部门对内只有内耗,根本不产生价值,只有对外的时候才能产生价值。销售部门的价值就是为外部客户服务的。

比如你们做产品研发的,那你的课程一定要解决用户的痛点,同时也要有销售思维,在研发之初就要思考好营销点,为后续产品营销和售卖做好准备。

因为只有产品卖得好,才能证明它真正被用户需要。而不是研发出产品就结束了,没有考虑用户到底怎么想,怎么才能提高销量。

确认岗位的职责

当你明确部门定位和价值后,就要想下一个问题,为了实现这个价值,需要做好哪几件事情?在内部要怎么分工?这个叫做确认岗位职责

比如说你们是市场部,价值就是赋能业务增长。需要找资源置换,提升品牌知名度,让销售在初次和客户接触时,减少沟通成本。需要整合销售、渠道需求,做好市场活动来帮助线索转化、打单……根据这些事情,做好内部分工。

梳理业务流程

业务流怎么做,业务流怎么从前面走到后面。如果是一级业务流,各个部门之间是怎么流的。梳理出业务流程,才能在执行过程中保证不出轨、不跑偏。

比如说对于市场部来说,如果提前梳理好业务流程,就能避免现场活动的很多问题,像是素材和设备屏幕尺寸不适配,现场录制出现技术故障等问题。

确认业务指标

梳理好业务流之后,要确认其关键指标是什么?关键的KPI或者OKR到底是什么,怎么能把这个业务做好,如果中间有三个关键的指标,这三个指标分别是什么?我想强调的是,在确认业务指标时,大家容易出现的几个误区。

比如把岗位职责当成业务指标,或者是设置了很多个业务指标,每个指标权重过低。还有的管理者设置的指标过于单一,或唯业绩论。这些都会伤害员工的积极性。

明确协同边界

这些关键指标确认以后,如果你是一级部门,一定有协同指标,协同指标该怎么定呢?如果是强绑定关系,可以用KPI绑定;如果是弱关系,就用企业文化来搞定。

确认绩效目标方向

当你的客户排序定位价值岗位职责业务流程、业务指标和协同边界都梳理清楚后,那么你们部门绩效目标的方向也出来了。之后再明确业务重点,调整考核标准和权重。才能避免考核时的分歧。

优秀的员工不怕定绩效,最怕乱定绩效和努力没有对等的回报。绩效,是优秀管理者的一场试炼。不会定绩效,可以学习补足,但忽略绩效价值和作用,是管理者飞跃的一大障碍。

声明:本文观点仅代表作者观点,不代表MBA智库立场。
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张丽俊 Cherry

作者:张丽俊。知名组织创新专家,创业酵母创始人,酵母咨询创始人,《组织的力量》一书作者。来源 | 张丽俊(ID:zhanglijunCherry)。