为什么我建议你,一定要关注行业的晋升周期?

前天业内一位资深猎头顾问K找我交流,K入行十多年,带小团队已经近十年,个人业绩每年至少百万,团队绩效也都不错,但团队一直只是两三个人,很难稳定到五个人,K很困惑,自己做单能力强,在业内专业口碑也不错,但这么多年,小团队一直没有突破,这两年客户委托向大团队转移,小而美的团队职位委托量越来越少,今年大形势不好,K的团队受冲击非常严重,职位量更少。

K最近想看新机会,和同行交流中,发现自己带的很多人离开自己到其它公司有些已经成为总监,团队业绩早就上了千万,超过了自己。K这才认识到,像自己这样资深的猎头现在很多都是合伙人了,自己还是辛苦的只能带三两个人,K一方面觉得有非常大的危机,明显感觉更年轻的猎头经理们进步超过自己,而且更年轻的Leader更容易招到人,另一方面觉得自己努力程度高,专业能力强,自己只是对下属要求高,难道错了吗?为什么别人能走上去,自己没能上去呢?

我问这位资深顾问,真的只是因为对下属要求高,这么多年才招不到人吗?K仔细想了想,说,其实还是担心付出没有回报,考虑性价比,但这样也不错啊,不赚钱怎么行呢。

这样的Leader在我们公司也不少见,这些Leader很多年来,一直辛苦重复着差不多层次的工作:勤勤恳恳,做单,带人,始终做不大;始终担心付出回报不对等,始终对下属精挑细选,始终难招到人,团队规模小,自身是产出主力,做单压力很大,又没有精力去指导下属,就这样几年一过,年龄见长,再招年龄差距大的小朋友更困难。

K的情况很有代表性,在开始带人时,觉得下面带的人都不够灵,不够努力,自己花了大量精力带团队,影响自己的业绩,自己收入还受影响,成本压力大,加上当时自己孩子又太小,实在忙不过来,于是就很谨慎挑人,找不到合适的人宁愿不带。谁知道几年一过,市场行情就变了,和没有经验的小朋友交流差距更大,更难有共同语言,更招不到合适的下属。K后悔前几年一方面觉得团队带到两三个人就觉得吃力,另一方面家庭压力大,担心扩大团队成本,规模没上来,做得辛苦,没有抓住机遇 ,可以确定的是,如果不突破,随着市场的日益严峻,同样的努力带来的回报越来越差,越来越辛苦。管理本来就是要通过他人拿结果,管理的技能可以学习。在带团队的过程中,总担心付出没有回报,总觉得自己还有机会,总希望遇到质优价廉的下属,往往连学习的机会都不给自己。

猎头是个极分散的市场,各种打法都能找到自己生存的空间,猎头成长速度并不太重要。前几年,只带少量人的小Leader生存并不难,压力也不算大,但近三年来,猎头发展在加速,平均升级的速度在加快,越来越多年轻的Leader在涌现。

有很多职场人都在一个水平上辛苦努力,并没做错什么,但没有错并不代表不被市场抛弃,一两个关键阶段没有走好,从此就陷入停滞的窘境,没有及时调整,猎头这行还算好,自身专业起码不愁饭吃,像K这样如果有更多支持,自身意识到问题,再突破还有机会。但大多数行业,很难留在原地。

这一次升级机会没赶上,下一次不是没机会,而是相同的机会属于他人了,给你的机会和你能力Gap在拉大,你抓不住了。

上周有两位候选人找我都谈到升级机会没抓住,都提过当时以为机会很多,发现一过这个节点,错过的不是这个机会,而是这个节点。

候选人J今年35岁,按理说年龄不算大,但在互联网行业,他还在P6位置上多年一直没上去就尴尬了。他有位同学升得快的,现在已经是P9了。

J谈到这么多年,其实中间他也有过几次机会,比如让他调到其它部门或者承担更大的职责,但当时他都恰好因为家庭有其他事,而且新工作职责不太适应,也有跳槽到其他公司承担一个大项目的机会,当时因为这样那样的原因,就缩了一下,总觉得机会还多,谁知现在自己明明什么都准备好了,机会越来越少。

今年谈到这种遗憾的候选人特别多,大概是因为大形势不算太好,机会少了很多,在机会变少时,很多以前的不以为意的松懈或者犹豫都是给自己挖了大坑。

今年初我参加光辉国际绩效论坛时,光辉在会上分享的数据显示,数字化领导人中45%有硕士以上学历,平均每14个月有晋升,速度非常快,背景非常好,很多人感慨这个时代数字化人才发展真快。

其实现在越来越多的行业升级速度在加快,因为越数字化,越年轻化,速度越快。而数字化的趋势却是每个行业要面临的,每14个月获得晋升,不仅是数字化行业的现状,而是很多行业潜在的要求。

资历越来越不成为护城河,专业也不是,那什么是呢?

大概只有灵活应变,不断跟上变化的速度。保持在前列,随时保持敏感,绝不轻易放弃机会,不要指望一劳永逸。始终有跑大盘的危机,才能胜过同辈。

我们要经常评估:

01. 你能直接影响的团队规模有多大?团队是杠杆,规模是很重要的实力表现,能养活多少人,这是硬指标,你所处的平台如此,你也是如此。规模不仅是影响力,还是自身能力的一种表现。

02. 有多少人愿意付费给你?愿意付钱给你的人评价也是准确的。你的大客户是谁,每年愿意付出多少购买你的服务,有哪些客户非你不可?如果自我感觉不错,你能得到什么内外部认可或奖励吗?

例如K,一直觉得自己是专业的,客户对自己是信任的,但这几年客户从来没有把她的团队当成第一供应商,她也从未从客户处取得任何奖项认可,在客户预算变少时,她就变成无关紧要的供应商被牺牲了。

03. 平台发展的速度怎样?你在平台上的位置,绝对值和相对值的评估。

关注你所处环境的变化,平台在行业里的地位如何?是不是能以不低于行业平均水平在进步?你身边的同事,是越来越厉害,新进的员工是不是背景更强,出的人比进的人是要好还是差?你在现在平台上重要性是上升还是下降了

04. 他人能从你的付出中真正获益的有多少?不要被自己感动,人总是过高估计自己的付出,只有他人感受到的,才是有效的。永远想着做给予者,先有自己的付出,才能得到他人更多的帮助。

数字化的时代,我们要更经常地评估自己所在行业的晋升周期。因为留给我们在一个层面上努力的机会,也许只有14个月。如果我们不能及时得到升级,不仅很快就会被市场挑战,更重要的是,那些曾经我们认为永远都在,天经地义的机会就会悄然消失。

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景红

景红,亚洲知名猎头公司仲望咨询总经理,在人力资源行业拥有15年以上的资深经验,LinkedIn专栏作家。微信公众号:景红空间(ID:JinghongJoyce), 微博:Joyce-景红