作者：华恒顾问
来源：公众号|人力资源乐享会

2023年2月初，Intel公司宣布，从3月1日开始公司降薪，中层以上员工基本工资减少5%，副总裁降薪比例提升到10%，高层管理人员则降薪15%。作为CEO的基辛格降薪比例也是最高的，基本工资减少25%。事实上，在此之前，Intel公司已经通过砍掉两个业务部门，调整多个部门，节省了超过15亿美元的成本，下一步的降薪举措也是降低成本的手段之一。

三年前如果发生这样的事情，估计会引起很多人的感慨。然而经历过疫情的冲击，这样的措施已经不是什么新鲜事了。就在2022年年底，京东就宣布，要对员工和高管待遇进行调整，即自2023年1月1日起，京东集团副总监以上以及相对应的P/T序列以上全部高级管理人员，现金薪酬全部降低10%-20%不等，职位越高、降得越多。当时涉及降薪的高管超过2000名。

更早的时候，从2020年疫情开始，企业采取降薪的措施就屡见不鲜。迪士尼董事长弃薪，新任CEO降薪60%，总裁级别高管平均降薪25%，高级总经理平均降薪30%；日本三菱汽车高管层基本薪酬将减少20%-30%；PSA集团CEO计划通过减持5万股股票，固定薪酬降低35%；麦当劳公司行政总裁自愿调低基本薪金50%，该公司其他四位高管也自愿在同一时间段内减薪25%；美的集团高管冻薪，暂停30%的月度工资发放；海尔集团高管自愿放弃绩效薪酬；携程CEO和董事长从3月份开始0薪，公司高管层自愿降薪，最低降50%；途牛高管降薪60%；诺亚财富集团三位董事主动降薪为0，A+类核心高管降薪40%，A类高管降薪30%；新潮传媒高管集体降薪20%……

应该如何看待这样的薪酬举措呢？华恒智信在过去三年中，既为大量公司开展了定岗定编、人员分流的项目，也做了人才盘点、干部测评的咨询，从企业管理和个人发展角度，提供如下建议：

1、从企业角度来看，经营不佳的情况下，降薪不失为“断臂求生”的一个方法。

管理需要服务于企业的经营发展，当面临经营压力，通过管理降低成本、度过寒冬，是必然的选择。一般而言，企业可以通过两个主流方式快速降低人工成本：裁员、降薪。

前者往往针对的是一般性的岗位或替代性强的工作，要在规避法律风险的基础上，降低人数，而且要注意保留核心人才。这方面，华恒智信项目组开发了一系列工具，来盘点实际工作量、盘点核心人才和岗位，通过定岗定编，实现合理的人数调整。

而对于降薪，往往针对的是中高层，毕竟人数相对不多，影响范围不大，而且高层站位更高，更容易从全局看待问题；高层的薪酬一般较高，降低后能够带来更好的降本效果。

2、从管理机制的角度来看，合理的薪酬体系，更有利于支持降薪的改革活动。

很显然，不是每个企业都能下决心降薪的，这会带来明显的恶果，例如人才流失、满意度降低等。这种情况下，更加合理的薪酬体系，有利于实现公司的管理意图。

根据华恒智信建立的三薪体系，薪酬体系应该围绕能力、业绩、责任来搭建。一般而言，基层员工可以根据完成本职工作来获取薪酬，而对于中高层领导，更应该根据承担的责任获取薪酬。在企业中，高管的重要性不言而喻，尤其在外部经济环境欠佳、企业经营困难的时候，更需要管理者挺身而出，承担公司的经营责任、成本责任、风险责任等。

华恒智信建议，企业应该建立高管薪酬与公司经营业绩挂钩、动态调整的机制，帮助高管承担公司责任、分担战略指标、激发个人动力。当公司的薪酬体系中，明确将高管薪酬与公司效益、业绩结果等挂钩的时候，降薪的意图更容易得到贯彻。

3、从个人角度来看，需正确看待企业管理行为，并不断提升自身竞争力。

降薪、裁员等行为，显然是对企业有一定损害的。对于个人来说，降薪在某种程度上，也反映了公司希望保留这些人员、未来逐步补偿的意图。毕竟相对于降薪，采取裁员的企业更是数不胜数。

从发展角度来看，个人不断提升自身能力、加强市场竞争力，永远是应对外部环境变化的不二法则。纵然是在疫情影响下，依然有很多新兴的科技公司、高精尖公司在逆势崛起，互联网金融大厂虽然裁员、减少调薪幅度，依然对后备人才、核心人才进行了涨薪。在外部竞争更加激烈的情况下，提升个人价值、承担更大的责任，从个人角度来看是缓慢但是正确的方向。

作者：华恒顾问
来源：公众号|人力资源乐享会

2023年2月初，Intel公司宣布，从3月1日开始公司降薪，中层以上员工基本工资减少5%，副总裁降薪比例提升到10%，高层管理人员则降薪15%。作为CEO的基辛格降薪比例也是最高的，基本工资减少25%。事实上，在此之前，Intel公司已经通过砍掉两个业务部门，调整多个部门，节省了超过15亿美元的成本，下一步的降薪举措也是降低成本的手段之一。

三年前如果发生这样的事情，估计会引起很多人的感慨。然而经历过疫情的冲击，这样的措施已经不是什么新鲜事了。就在2022年年底，京东就宣布，要对员工和高管待遇进行调整，即自2023年1月1日起，京东集团副总监以上以及相对应的P/T序列以上全部高级管理人员，现金薪酬全部降低10%-20%不等，职位越高、降得越多。当时涉及降薪的高管超过2000名。

更早的时候，从2020年疫情开始，企业采取降薪的措施就屡见不鲜。迪士尼董事长弃薪，新任CEO降薪60%，总裁级别高管平均降薪25%，高级总经理平均降薪30%；日本三菱汽车高管层基本薪酬将减少20%-30%；PSA集团CEO计划通过减持5万股股票，固定薪酬降低35%；麦当劳公司行政总裁自愿调低基本薪金50%，该公司其他四位高管也自愿在同一时间段内减薪25%；美的集团高管冻薪，暂停30%的月度工资发放；海尔集团高管自愿放弃绩效薪酬；携程CEO和董事长从3月份开始0薪，公司高管层自愿降薪，最低降50%；途牛高管降薪60%；诺亚财富集团三位董事主动降薪为0，A+类核心高管降薪40%，A类高管降薪30%；新潮传媒高管集体降薪20%……

应该如何看待这样的薪酬举措呢？华恒智信在过去三年中，既为大量公司开展了定岗定编、人员分流的项目，也做了人才盘点、干部测评的咨询，从企业管理和个人发展角度，提供如下建议：

1、从企业角度来看，经营不佳的情况下，降薪不失为“断臂求生”的一个方法。

管理需要服务于企业的经营发展，当面临经营压力，通过管理降低成本、度过寒冬，是必然的选择。一般而言，企业可以通过两个主流方式快速降低人工成本：裁员、降薪。

前者往往针对的是一般性的岗位或替代性强的工作，要在规避法律风险的基础上，降低人数，而且要注意保留核心人才。这方面，华恒智信项目组开发了一系列工具，来盘点实际工作量、盘点核心人才和岗位，通过定岗定编，实现合理的人数调整。

而对于降薪，往往针对的是中高层，毕竟人数相对不多，影响范围不大，而且高层站位更高，更容易从全局看待问题；高层的薪酬一般较高，降低后能够带来更好的降本效果。

2、从管理机制的角度来看，合理的薪酬体系，更有利于支持降薪的改革活动。

很显然，不是每个企业都能下决心降薪的，这会带来明显的恶果，例如人才流失、满意度降低等。这种情况下，更加合理的薪酬体系，有利于实现公司的管理意图。

根据华恒智信建立的三薪体系，薪酬体系应该围绕能力、业绩、责任来搭建。一般而言，基层员工可以根据完成本职工作来获取薪酬，而对于中高层领导，更应该根据承担的责任获取薪酬。在企业中，高管的重要性不言而喻，尤其在外部经济环境欠佳、企业经营困难的时候，更需要管理者挺身而出，承担公司的经营责任、成本责任、风险责任等。

华恒智信建议，企业应该建立高管薪酬与公司经营业绩挂钩、动态调整的机制，帮助高管承担公司责任、分担战略指标、激发个人动力。当公司的薪酬体系中，明确将高管薪酬与公司效益、业绩结果等挂钩的时候，降薪的意图更容易得到贯彻。

3、从个人角度来看，需正确看待企业管理行为，并不断提升自身竞争力。

降薪、裁员等行为，显然是对企业有一定损害的。对于个人来说，降薪在某种程度上，也反映了公司希望保留这些人员、未来逐步补偿的意图。毕竟相对于降薪，采取裁员的企业更是数不胜数。

从发展角度来看，个人不断提升自身能力、加强市场竞争力，永远是应对外部环境变化的不二法则。纵然是在疫情影响下，依然有很多新兴的科技公司、高精尖公司在逆势崛起，互联网金融大厂虽然裁员、减少调薪幅度，依然对后备人才、核心人才进行了涨薪。在外部竞争更加激烈的情况下，提升个人价值、承担更大的责任，从个人角度来看是缓慢但是正确的方向。