人才地图与人才画像.ppt

我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。

简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。

如何确定人才画像？以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型。

1.公司名称、组织架构、职位信息、上下级关系。
2.岗位职责、薪酬范围与结构、KPI、 薪酬发放方式。
3.候选人姓名、私人联系方式、职位、简历、上升通道。
4.候选人兴趣点、跳槽动机。

人才画像.ppt

人才画像环节的问题点汇总：
不清楚人才画像，依据什么来画，直接拿岗位说明书进行招聘。
没有做人才画像，导致用人部门和HR存在分歧。
人才画像没画准，导致人岗不匹配。

如何做人才画像，怎么画，画什么
1、采集数据，提炼数据
2、梳理沟通，构建画像
3、验证测试，更新迭代

赋能思维之VUCA与数字化时代人才画像.ppt

在工业化、信息化、智能化三浪叠加下，高强度竞争的VUCA【Volatility（易变性），Uncertainty（不确定性）， complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写】时代，需要进化战略指导。未来的人才管理趋向：从线性思维到生态思维。

人才地图的操作流程：

1.确定目标公司：识别目标公司常见属性，匹配目标公司来源；

2.确定人才画像：人才画像是以职位说明书JD为基础，对标目标公司，找出能胜任该职 位要求的职位原型；

3.职位体系对标：熟悉市场上常见的职位体系，并将公司的职级体系与其对标；

4.多渠道搜索：专业招聘渠道、外部线上线下招聘渠道、内部招聘渠道、社交招聘渠道；

5.整理信息拼图：正向-供给、反向-需求、全局-行业/标的公司；反复核实、多方求证、 广泛搜集、掌握全局、定期跟踪、及时更新；

6.吸引适配人才：分析离职原因、找出决定性因素、打消候选人顾虑。

人才画像图.xls

人才画像多用于团队核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。

1.人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿、关键人才流失严重等问题。

2.人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题。

3.人才培养：培训需求收集与分析、团队能力现状扫描与评估等问题。

4.人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题。

哪些岗位适合做人才画像？

1.同一职位有很多任职者的岗位，例如项目实施、技术开发、售前人员等。

2.关键岗位，特别是管理岗位，如团队的Leader、项目经理等。

3.特殊类的岗位，例如管培生等。

如何绘制“人才画像”.pdf

人才画像的构成有：
1. 能力画像（认知能力+能力倾向）
2. 关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）
3. 性格画像（大五职业性格 核心性格特质）
4. 驱动力画像（激励因素）
5. 培养发展建议

适用企业：
1.单一岗位或特定人群人数较大的中大型企业 。
2.企业内部关键岗位的岗位职责和关键衡量指标相对稳定。
3.能够通过绩效考核或评价明显区分不同绩效。

公司人才画像.xls

考察渠道
一、基本情况
1、简历
2、面试材料
3、自我介绍
4、基本问答
二、性格倾向
1、观察说话语气、穿着打扮、行为举止、微表情
2、注意回答问题的态度、模糊性、可信度
3、过往经历描述、情景模拟问题
4、背景调查
5、心理测试
三、综合素质
1、关键行为面试法（可参考STAR模型）
2、能力测验
3、群体面试
四、关键技能
1、笔试
2、理论性面试
3、情景模拟、关键行为面试法（可参考STAR模型）
4、实操
五、驱动力
1、满意度调查
2、非正式沟通
3、多看多听

总经理、项目总岗位画像.ppt

总经理：
区域/城市的战略引领：战略性思考、经营意识
人才队伍建设：构建人才队伍
资源拓展与拉动：经营人际网络
区域/城市公司业绩实现：确保执行

项目总经理
经营意识：全局思维、市场敏感性
人才队伍建设：建立高效团队
资源拓展与拉动：关系建立与经营
开发全过程管理：项目管理

企业人才画像的建立和使用.doc

阿里巴巴的人才画像是充分利用冰山模型来进行的，分为冰山上和冰山下两个部分。通过人才画像，把要招的人、岗位需要的人的特征描述出来。

例如阿里巴巴在对销售岗位进行招聘时，除了设计冰山上的如学历工作经验等的要求外，更加注重对冰山下的潜质进行画像，并将需要销售人员具备的特征分为了驱动力、目标承诺、职业认同、学习与思维、沟通影响力、情绪管理与压力应对能力、韧性与勤奋、外向与亲和力这八个方面。

HR要如何制定人才画像.doc

岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，更多的是岗位说明书做的事情。

人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。

人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了活生生的人?，在我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。

• 图片来源：图虫创意

人才地图与人才画像.ppt

我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。

简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。

如何确定人才画像？以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位原型。

1.公司名称、组织架构、职位信息、上下级关系。
2.岗位职责、薪酬范围与结构、KPI、 薪酬发放方式。
3.候选人姓名、私人联系方式、职位、简历、上升通道。
4.候选人兴趣点、跳槽动机。

人才画像.ppt

人才画像环节的问题点汇总：
不清楚人才画像，依据什么来画，直接拿岗位说明书进行招聘。
没有做人才画像，导致用人部门和HR存在分歧。
人才画像没画准，导致人岗不匹配。

如何做人才画像，怎么画，画什么
1、采集数据，提炼数据
2、梳理沟通，构建画像
3、验证测试，更新迭代

赋能思维之VUCA与数字化时代人才画像.ppt

在工业化、信息化、智能化三浪叠加下，高强度竞争的VUCA【Volatility（易变性），Uncertainty（不确定性）， complexity（复杂性），ambiguity（模糊性）的缩写】时代，需要进化战略指导。未来的人才管理趋向：从线性思维到生态思维。

人才地图的操作流程：

1.确定目标公司：识别目标公司常见属性，匹配目标公司来源；

2.确定人才画像：人才画像是以职位说明书JD为基础，对标目标公司，找出能胜任该职 位要求的职位原型；

3.职位体系对标：熟悉市场上常见的职位体系，并将公司的职级体系与其对标；

4.多渠道搜索：专业招聘渠道、外部线上线下招聘渠道、内部招聘渠道、社交招聘渠道；

5.整理信息拼图：正向-供给、反向-需求、全局-行业/标的公司；反复核实、多方求证、 广泛搜集、掌握全局、定期跟踪、及时更新；

6.吸引适配人才：分析离职原因、找出决定性因素、打消候选人顾虑。

人才画像图.xls

人才画像多用于团队核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。

1.人才选拔：人才供应难以与业务发展速度匹配、依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿、关键人才流失严重等问题。

2.人才任用：人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题。

3.人才培养：培训需求收集与分析、团队能力现状扫描与评估等问题。

4.人才激励：优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题。

哪些岗位适合做人才画像？

1.同一职位有很多任职者的岗位，例如项目实施、技术开发、售前人员等。

2.关键岗位，特别是管理岗位，如团队的Leader、项目经理等。

3.特殊类的岗位，例如管培生等。

如何绘制“人才画像”.pdf

人才画像的构成有：
1. 能力画像（认知能力+能力倾向）
2. 关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）
3. 性格画像（大五职业性格 核心性格特质）
4. 驱动力画像（激励因素）
5. 培养发展建议

适用企业：
1.单一岗位或特定人群人数较大的中大型企业 。
2.企业内部关键岗位的岗位职责和关键衡量指标相对稳定。
3.能够通过绩效考核或评价明显区分不同绩效。

公司人才画像.xls

考察渠道
一、基本情况
1、简历
2、面试材料
3、自我介绍
4、基本问答
二、性格倾向
1、观察说话语气、穿着打扮、行为举止、微表情
2、注意回答问题的态度、模糊性、可信度
3、过往经历描述、情景模拟问题
4、背景调查
5、心理测试
三、综合素质
1、关键行为面试法（可参考STAR模型）
2、能力测验
3、群体面试
四、关键技能
1、笔试
2、理论性面试
3、情景模拟、关键行为面试法（可参考STAR模型）
4、实操
五、驱动力
1、满意度调查
2、非正式沟通
3、多看多听

总经理、项目总岗位画像.ppt

总经理：
区域/城市的战略引领：战略性思考、经营意识
人才队伍建设：构建人才队伍
资源拓展与拉动：经营人际网络
区域/城市公司业绩实现：确保执行

项目总经理
经营意识：全局思维、市场敏感性
人才队伍建设：建立高效团队
资源拓展与拉动：关系建立与经营
开发全过程管理：项目管理

企业人才画像的建立和使用.doc

阿里巴巴的人才画像是充分利用冰山模型来进行的，分为冰山上和冰山下两个部分。通过人才画像，把要招的人、岗位需要的人的特征描述出来。

例如阿里巴巴在对销售岗位进行招聘时，除了设计冰山上的如学历工作经验等的要求外，更加注重对冰山下的潜质进行画像，并将需要销售人员具备的特征分为了驱动力、目标承诺、职业认同、学习与思维、沟通影响力、情绪管理与压力应对能力、韧性与勤奋、外向与亲和力这八个方面。

HR要如何制定人才画像.doc

岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，更多的是岗位说明书做的事情。

人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。

人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了活生生的人?，在我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人在面前了，剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在哪里”要好。

• 图片来源：图虫创意