导语：为什么说废掉一个公司最快的方式，是组织内耗？今天与你探讨。
作者：张丽俊 Cherry
来源：张丽俊（ID：zhanglijunCherry）
每次，和客户们交流时，我们谈论最多的就是关于人的话题。
我之前也讲过，一家公司在增长的时候，很多管理上的问题都会被隐藏起来，可一旦不增长，所有的问题就会成倍的爆发。
在我看来，废掉一家公司最快的方式，就是组织内耗。
为什么这么说？我们聊聊这个话题。
01、组织内耗的3种表现：
什么是组织内耗？指的是组织内部不团结，不协调，导致公司的资源和精力耗散，进而影响到工作效率和员工士气。
一般来说，组织内耗有3种表现：
1、猜疑链
当形势不好的时候，所有人的眼睛都盯在业务上，就会忽略掉人的感受。
这个时候，由于缺乏沟通，组织内缺乏信任，就会形成从员工到管理者，再到老板的猜疑链。
管理者怀疑员工每天上班摸鱼，混日子，对工作敷衍了事；
老板怀疑管理者能力和位置不匹配，不够专业，不值得信任；
而员工怀疑公司是不是不行了，自己是不是会被开掉，没有安全感。
一个组织中，一旦这种猜疑链形成，就会滋生其他的问题。
比如，过度管理，管理者用力过猛，动作变形，对员工极限压榨。
再如，管理错位，上级不信任下属能力，不敢授权，就降级使用，什么事都自己干。
2、部门墙
由于企业内部缺乏沟通，各部门间各自为政，会出现“部门墙”的现象。
比如，公司业绩下降，销售和运营互相甩锅，销售抱怨运营给的线索质量差，运营批评销售能力差，转化率低。
业务部门和人力资源部门同样彼此分离，业务部门指责人力部门不懂业务，招来的人没一个能用，而人力部门骂业务部门瞎折腾，难伺候。
部门墙，会导致组织严重内耗，各个部门相互掣肘，推诿扯皮，缺乏凝聚力，无法做到力出一孔，导致业务难以推进。
3、内卷化
在团队内部，组织内耗的一个重要表现形式是：内卷化。
什么是内卷？所有无实际意义的消耗，过度追求形式主义，低水平的重复，都可称之为“内卷”。
公司里的内卷，往往体现在加班上，尤其是一些“表演式”加班上。
比如，公司要求提升人效，有些人就开始“表演式”加班，一直磨洋工，明明4个小时的工作，磨磨蹭蹭到下班才开始干。
桥水基金瑞·达利欧曾说：加班是不得已为之的事，任何人都该尽一切努力避免这件事。
表演式加班，只会造成团队内卷，不但无法增加公司的生产力，反而是对人效、时间、精力的严重的消耗。
管理者也是如此，过度追求管理中的形式主义，只注重过程而不注重结果，最终所有人都在低水平勤奋，既坑了员工，又骗了领导。
以上，就是组织内耗的3个主要表现。
02、如何减少组织内耗？
一个组织最大的成本，就是组织内耗。内耗会显著地降低团队的效率，让1+1<2甚至1+1<1。
那么，逆境之下，如何减少组织内耗呢？
1、选对人，对管理者360度评估
组织是由人组成的，人对了，组织才会好。因此，首先要选择对的人。
我也讲过，所有团队的问题，归根结底都是管理者的问题。在困难的时候，管理者的作用尤其重要，因此要对他们进行360度评估。
让对的人上车，承担更重要的责任；让错的人下车，淘汰1个落后的管理者，比淘汰100个落后的员工更加管用。
怎么评估管理者？我会看3个点：
第一个，职业素养。他能不能勤勤恳恳做人，认认真真做事，能不能以身作则，既严格要求下属，也能严格要求自己？
第二个，协同配合。他能不能做到和其他部门的协同配合，能不能做到力出一孔，而不是为了一己私利，斤斤计较？
第三个，专业度。他够不够专业，有没有做事的方法，能不能拿到结果？
2、做对事，打胜仗是最好的团建
选对人，然后你要做对事。打胜仗，是最好的团建。只有打胜仗的组织，才有凝聚力。
如何打胜仗？你首先要理解公司的战略，然后拆解，往下传递，转化为团队的目标，解决团队愿不愿干的问题。
接着，你要躬身入局，从客户那里找答案。你只有自己知道怎么干，才能带领团队去干。
然后，你要把经验复制给团队，对团队进行体系化的培训和辅导，提升大家的能力，解决团队能不能干的问题。
困难时，文化是企业的救命稻草。因此，一定要做好信息宣导，要让所有人都知道公司到底倡导什么，反对什么。
千万不能他违背了价值观，你找他的时候，他却告诉你他根本不知道有高压线这件事。通过层层宣导，要让所有人都非常清楚公司的文化、价值观。
公司要打造简单、坦诚的文化，把问题摆到桌面上，而不是互相猜忌，弄得组织内部山头林立，自成壁垒。
所谓简单，就是要对事不对人。看见别人做得不对的地方，为了工作的结果，能做到直言不讳，指出对方的问题。
因为我们是一个团队，核心目的，是要把事情做好。为了整个团队的利益，为了争取最佳结果，开诚布公，就事论事，让沟通变得简单。
这样，组织效率就大大提高了。
最后，总结一下：废掉一个公司最快的方式，是组织内耗。组织内耗有3个表现：猜疑链、部门墙和内卷化。如何减少组织内耗？选对人、做对事，有一个好的文化。
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