经济体制改革以来, 我国的中小企业在市场经济的指导下发展迅速, 取得了可喜的成绩, 并日益成为我国国民经济的重要组成部分, 对促进我国经济的增长、解决就业问题等都发挥了不可忽视的重要作用。但是, 我国的中小企业普遍存在一些问题，这其中，人才流失已成为影响我国中小企业发展的重大问题。中华英才网曾对员工的薪酬满意度做了一个调查，调查结果显示：中小企业中，员工人为“不错，我非常满意”的仅占0.63%；认为“一般，不太满意”占59.73%。通过调查发现，中国的中小企业给予的工资很难吸引并长期留住本企业的人才，中小企业在薪酬制度上还存在许多不足，没有形成合理、规范的薪酬体系，薪酬管理系统对于员工的吸引和激励不足，有待进一步完善和创新。人力资源专家——华恒智信分析员基于多年的咨询实践和专业研究经验总结，目前我国中小企业薪酬管理存在的问题主要有以下几个方面：

第一，对薪酬的概念存在错误认识，薪酬成本论或工资万能论思想普遍

在中小企业中，普遍存在着把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬,甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。事实上,薪酬对于企业来说不仅仅是成本,而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。企业可以通过薪酬来影响员工的绩效,以合理的薪酬作为激励手段,有效地提高员工的绩效。薪酬定位的错误,必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感,从而造成人才流失,制约企业战略目标的实现。

此外，还有一些中小企业家认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。事实上，采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，在短期内能够取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。调查表明,人才最重视的是个人发展的机会,其次是成就感,再次才是高工资等物质的因素。不少中小企业重视高薪投资引进人才,但是却忽略了为人才创造发挥才能的宽松环境,使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨。

第二，薪酬战略规划不合理, 与企业战略不相匹配

战略是企业为了适应未来环境的变化, 寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。对中小企业来说, 制定一个合理的薪酬战略尤为重要, 它对企业吸引人才、留住人才、实现企业总体战略目标都有着重大的意义。薪酬战略在企业管理中有着重要的地位, 并且与企业总体战略、人力资源战略有着密切的联系, 他们相互作用、相互协调、影响着企业发展的进程。目前我国的中小企业大都面临着这样一个共同现状, 薪酬战略与企业总体战略和人力资源战略不相匹配, 主要体现在以下几个方面:

1、在薪酬战略规划上缺乏总体战略的考虑, 没有从全局出发。

2、把薪酬单纯看成是对员工劳动付出的一种成本性支出, 一种吸引员工的手段而已，忽视了薪酬对员工的激励作用, 以及对企业战略的支持。

因此,在讨论薪酬设计的问题时,企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外,还要注意战略导向原则,使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。

第三，薪酬结构零散混乱，缺乏合理性。

薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系, 部分中小型企业在工资体系管理方面有着很多的问题,还没有形成科学合理的薪酬管理体系, 薪酬结构比较的零散混乱。有些企业是由领导随意确定员工的工资标准, 对于员工的各种工资性项目的核算缺乏比较明确的科学依据方法, 导致了员工收入不能够通过薪酬制度了解, 在薪酬结构中不同层次岗位的员工工资水平等级比较的少, , 在工资体系中员工的绩效跟企业效益相挂钩的项目比较的少, 总体上表现出员工工资没有起伏的现象, 他们之间的工资差距比较的小。中小企业薪酬结构不合理主要体现在以下几个方面：

1、忽视薪酬体系中的内在薪酬（非经济性报酬）。

在传统的工资理论中，工资就是企业支付给员工的基本工资、职务补贴、奖金、津贴、福利等实质性的东西。现代薪酬管理理论认为,广义的薪酬指员工因对企业提供劳动和劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等,侧重于物质奖励；内在薪酬指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励,如宽松的工作环境、具有挑战性的工作、晋升的机会、工作的满意度等,侧重于精神奖励。工资只是薪酬中的一部分。但在实际工作中,中小企业的老总们一般理解的薪酬就是工资,即外在薪酬,他们忽视了内在薪酬的存在,导致的后果就是员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

2、薪酬系统的激励手段比较的单一，基本薪酬与绩效奖金的比例失衡，没有发挥出激励应发挥出的效果。

薪酬体系是指薪酬的构成, 及薪酬是由哪几部分构成。员工的工资主要由以下几个部分构成: 基本工资、奖金、加班加点工资、津贴和福利。由于我国的国情比较特殊, 加上其他一些因素, 我国中小企业在发展过程中所形成的薪酬体系还不尽合理、规范, 没有形成固定而且完善的薪酬框架。大多数中小企业存在基本薪酬与绩效奖金的比例失衡这一现象, 严重影响着薪酬的激励效果。具体表现为：固定工资比例过低，绩效奖金过高。这主要是因为中小企业更看重短暂的利润, 所以他们一般不愿意给过高的固定工资。

此外，我国很多企业在薪酬奖励方面往往只有实行加薪以及奖金两种方法，绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都需要有固定的周期, 还需要达到各种综合性的绩效要求, 因此他们常常不能够对很多有效的员工业绩行为或是群体的业绩提供及时的奖励, 激励手段过于单一，不能够保证奖励的及时性也不利于某些业绩跟行为提供具有针对性以及个性化的激励。

3、福利占薪酬比例过低，且福利单一。

在福利方面, 多数企业往往只是把其当成一种保健因素,并没引起高度的重视。虽然一些企业也认识到了福利的重要性, 但是, 由于企业自身经济水平、管理水平等诸多因素的限制, 在福利方面也是无能为力。主要表现为除基本薪酬外, 一些福利项目的缺少、单一。据调查发现, 中小企业的福利单一, 主要体现为以下几个方面: 多数企业都只提供法定福利, 而不提供非法定福利。在法定福利项目当中, 多数企业只提供养老保险、医疗保险, 而提供失业、工伤、生育保险的企业所占比例很小。在非法定福利项目中, 也仅限于提供交通、伙食补贴、病事假等方面的福利, 而其他方面, 像提供娱乐设施、心理咨询、进修机会的企业几乎没有。随着员工生活水平的提高, 员工的需求也逐渐由低层向高层转化, 呈现出多样化、差异化的特点。原有的单一福利项目已经无法满足员工的现有需求, 只会让员工满意度下降, 丧失工作积极性。

第四，薪酬分配缺乏公平合理性, 奖惩不公

一般而言,中小企业管理者能注意到薪酬设计结果的公平,但却往往会忽视薪酬评定程序的公平性。多数中小民营企业内部薪酬管理体系不规范, 薪酬标准混乱,同工不同酬或同酬不同工现象严重。这种暗箱操作的做法,使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。不同的岗位对企业的贡献表现方式不同,有的出成绩较快,有的工作成果往往在短期内难以得到体现,但对于企业的长远发展有决定性的影响。实际工作中有许多中小企业往往重视员工对企业当前的贡献,而管理方面只由老板一个人说了算,带有很大的随意性和偶然性,缺乏科学性、合理性与合法性,进而加深企业管理者与员工之间的矛盾。同时,这种老板拍板式的薪酬制度在具体操作中带有很大的主观性,因为凭借老板的主观臆断决定员工的薪酬的分配与晋升,当企业规模较大时,老板很难了解每个人的绩效,实施起来就比较困难。

第五，企业管理层与基层员工之间的薪酬悬殊过大

最近几年, 我国的贫富差距越来越大, 其中很重要的一个原因是由于企业高层与底层员工之间薪酬待遇差距较大而引起, 并且还有继续扩大的趋势。差距一旦过大后, 就会引起一系列问题的出现。员工不满情绪高涨, 出现新的不可预料的矛盾等等。其实企业用年薪制这种薪酬模式来激励、留住高级管理人才并不是不可取的, 只是在实际运用中往往出现了一些偏差, 不切实际的现象时有发生。这对企业的发展来说相当不利。比如说, 一个年年都入不敷出或利润都不怎么高的企业, 高管人员的薪酬过高的话, 就会给企业带来沉重的经济负担。近几年, 虽然我国人民经济水平有所提高, 员工的总体工资水平有了很大的提升, 但是, 绝大数工人、底层员工的工资水平涨幅很不明显, 多数企业还在使用廉价的劳动力进行生产。高层薪酬高涨而低层薪酬不涨或涨幅很小, 进一步拉开了二者之间的薪酬差距。

经济体制改革以来, 我国的中小企业在市场经济的指导下发展迅速, 取得了可喜的成绩, 并日益成为我国国民经济的重要组成部分, 对促进我国经济的增长、解决就业问题等都发挥了不可忽视的重要作用。但是, 我国的中小企业普遍存在一些问题，这其中，人才流失已成为影响我国中小企业发展的重大问题。中华英才网曾对员工的薪酬满意度做了一个调查，调查结果显示：中小企业中，员工人为“不错，我非常满意”的仅占0.63%；认为“一般，不太满意”占59.73%。通过调查发现，中国的中小企业给予的工资很难吸引并长期留住本企业的人才，中小企业在薪酬制度上还存在许多不足，没有形成合理、规范的薪酬体系，薪酬管理系统对于员工的吸引和激励不足，有待进一步完善和创新。人力资源专家——华恒智信分析员基于多年的咨询实践和专业研究经验总结，目前我国中小企业薪酬管理存在的问题主要有以下几个方面：

第一，对薪酬的概念存在错误认识，薪酬成本论或工资万能论思想普遍

在中小企业中，普遍存在着把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬,甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。事实上,薪酬对于企业来说不仅仅是成本,而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。企业可以通过薪酬来影响员工的绩效,以合理的薪酬作为激励手段,有效地提高员工的绩效。薪酬定位的错误,必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感,从而造成人才流失,制约企业战略目标的实现。

此外，还有一些中小企业家认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。事实上，采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，在短期内能够取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。调查表明,人才最重视的是个人发展的机会,其次是成就感,再次才是高工资等物质的因素。不少中小企业重视高薪投资引进人才,但是却忽略了为人才创造发挥才能的宽松环境,使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨。

第二，薪酬战略规划不合理, 与企业战略不相匹配

战略是企业为了适应未来环境的变化, 寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。对中小企业来说, 制定一个合理的薪酬战略尤为重要, 它对企业吸引人才、留住人才、实现企业总体战略目标都有着重大的意义。薪酬战略在企业管理中有着重要的地位, 并且与企业总体战略、人力资源战略有着密切的联系, 他们相互作用、相互协调、影响着企业发展的进程。目前我国的中小企业大都面临着这样一个共同现状, 薪酬战略与企业总体战略和人力资源战略不相匹配, 主要体现在以下几个方面:

1、在薪酬战略规划上缺乏总体战略的考虑, 没有从全局出发。

2、把薪酬单纯看成是对员工劳动付出的一种成本性支出, 一种吸引员工的手段而已，忽视了薪酬对员工的激励作用, 以及对企业战略的支持。

因此,在讨论薪酬设计的问题时,企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外,还要注意战略导向原则,使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。

第三，薪酬结构零散混乱，缺乏合理性。

薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系, 部分中小型企业在工资体系管理方面有着很多的问题,还没有形成科学合理的薪酬管理体系, 薪酬结构比较的零散混乱。有些企业是由领导随意确定员工的工资标准, 对于员工的各种工资性项目的核算缺乏比较明确的科学依据方法, 导致了员工收入不能够通过薪酬制度了解, 在薪酬结构中不同层次岗位的员工工资水平等级比较的少, , 在工资体系中员工的绩效跟企业效益相挂钩的项目比较的少, 总体上表现出员工工资没有起伏的现象, 他们之间的工资差距比较的小。中小企业薪酬结构不合理主要体现在以下几个方面：

1、忽视薪酬体系中的内在薪酬（非经济性报酬）。

在传统的工资理论中，工资就是企业支付给员工的基本工资、职务补贴、奖金、津贴、福利等实质性的东西。现代薪酬管理理论认为,广义的薪酬指员工因对企业提供劳动和劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等,侧重于物质奖励；内在薪酬指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励,如宽松的工作环境、具有挑战性的工作、晋升的机会、工作的满意度等,侧重于精神奖励。工资只是薪酬中的一部分。但在实际工作中,中小企业的老总们一般理解的薪酬就是工资,即外在薪酬,他们忽视了内在薪酬的存在,导致的后果就是员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

2、薪酬系统的激励手段比较的单一，基本薪酬与绩效奖金的比例失衡，没有发挥出激励应发挥出的效果。

薪酬体系是指薪酬的构成, 及薪酬是由哪几部分构成。员工的工资主要由以下几个部分构成: 基本工资、奖金、加班加点工资、津贴和福利。由于我国的国情比较特殊, 加上其他一些因素, 我国中小企业在发展过程中所形成的薪酬体系还不尽合理、规范, 没有形成固定而且完善的薪酬框架。大多数中小企业存在基本薪酬与绩效奖金的比例失衡这一现象, 严重影响着薪酬的激励效果。具体表现为：固定工资比例过低，绩效奖金过高。这主要是因为中小企业更看重短暂的利润, 所以他们一般不愿意给过高的固定工资。

此外，我国很多企业在薪酬奖励方面往往只有实行加薪以及奖金两种方法，绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都需要有固定的周期, 还需要达到各种综合性的绩效要求, 因此他们常常不能够对很多有效的员工业绩行为或是群体的业绩提供及时的奖励, 激励手段过于单一，不能够保证奖励的及时性也不利于某些业绩跟行为提供具有针对性以及个性化的激励。

3、福利占薪酬比例过低，且福利单一。

在福利方面, 多数企业往往只是把其当成一种保健因素,并没引起高度的重视。虽然一些企业也认识到了福利的重要性, 但是, 由于企业自身经济水平、管理水平等诸多因素的限制, 在福利方面也是无能为力。主要表现为除基本薪酬外, 一些福利项目的缺少、单一。据调查发现, 中小企业的福利单一, 主要体现为以下几个方面: 多数企业都只提供法定福利, 而不提供非法定福利。在法定福利项目当中, 多数企业只提供养老保险、医疗保险, 而提供失业、工伤、生育保险的企业所占比例很小。在非法定福利项目中, 也仅限于提供交通、伙食补贴、病事假等方面的福利, 而其他方面, 像提供娱乐设施、心理咨询、进修机会的企业几乎没有。随着员工生活水平的提高, 员工的需求也逐渐由低层向高层转化, 呈现出多样化、差异化的特点。原有的单一福利项目已经无法满足员工的现有需求, 只会让员工满意度下降, 丧失工作积极性。

第四，薪酬分配缺乏公平合理性, 奖惩不公

一般而言,中小企业管理者能注意到薪酬设计结果的公平,但却往往会忽视薪酬评定程序的公平性。多数中小民营企业内部薪酬管理体系不规范, 薪酬标准混乱,同工不同酬或同酬不同工现象严重。这种暗箱操作的做法,使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。不同的岗位对企业的贡献表现方式不同,有的出成绩较快,有的工作成果往往在短期内难以得到体现,但对于企业的长远发展有决定性的影响。实际工作中有许多中小企业往往重视员工对企业当前的贡献,而管理方面只由老板一个人说了算,带有很大的随意性和偶然性,缺乏科学性、合理性与合法性,进而加深企业管理者与员工之间的矛盾。同时,这种老板拍板式的薪酬制度在具体操作中带有很大的主观性,因为凭借老板的主观臆断决定员工的薪酬的分配与晋升,当企业规模较大时,老板很难了解每个人的绩效,实施起来就比较困难。

第五，企业管理层与基层员工之间的薪酬悬殊过大

最近几年, 我国的贫富差距越来越大, 其中很重要的一个原因是由于企业高层与底层员工之间薪酬待遇差距较大而引起, 并且还有继续扩大的趋势。差距一旦过大后, 就会引起一系列问题的出现。员工不满情绪高涨, 出现新的不可预料的矛盾等等。其实企业用年薪制这种薪酬模式来激励、留住高级管理人才并不是不可取的, 只是在实际运用中往往出现了一些偏差, 不切实际的现象时有发生。这对企业的发展来说相当不利。比如说, 一个年年都入不敷出或利润都不怎么高的企业, 高管人员的薪酬过高的话, 就会给企业带来沉重的经济负担。近几年, 虽然我国人民经济水平有所提高, 员工的总体工资水平有了很大的提升, 但是, 绝大数工人、底层员工的工资水平涨幅很不明显, 多数企业还在使用廉价的劳动力进行生产。高层薪酬高涨而低层薪酬不涨或涨幅很小, 进一步拉开了二者之间的薪酬差距。