随着市场环境的不断变化和上级市场化政策要求的不断推进，部分国有企业面临着双重压力，一方面，市场的快速变革要求企业不断创新、提升竞争力；另一方面，在响应上级市场化转型的号召下，财政支持的减弱成为了许多国有企业不得不面对的现实。这种双重压力，使得国有企业在保持稳健转型发展的同时，更需要思考如何有效地降低成本、提高效率。

那么在财政支持减弱、外部环境不好时，国有企业应该如何实现降本增效呢？华恒智信凭借多年服务多家大型国有企业的经验，深知在这一转型过程中，国有企业需要深入挖掘内部潜力，创新管理模式，优化资源配置，从而实现成本的有效控制和效率的显著提升。具体应该如何实现呢？建议可以从以下几方面入手。

一、优化编制、梳理岗位职责，提高工作效率

提出为企业进行重新梳理和调整，确保每个岗位都能够为企业的发展做出积极贡献。

在定编过程中，专家组提出分层分类的定编方法，提高定编科学性。比如，对于工程项目人员，按照项目的数量以及所需人员数量进行详细的核算。对于职能部门，引入日周月季年的工作量评估法。对各类岗位的每日、每周、每月、每季、每年的例行工作进行详细提炼，并准确记录每项工作所需的时间和频次。对于例外工作，对其发生的频次和所需时间进行了记录。根据例外工作的发生几率，灵活选择临时聘用、其他部门支持、领导调动资源协调或将其分配到日常工作中的方式来解决。对于技术部门，主要通过分析完成技术项目的数量、投入的人力和时间以及成果的有效性等数据进行工作饱和度的盘点。

二、建立一专多能的培养体系，提高人员适应多种岗位能力

华恒智信提出，建立“一专多能”的培养模式。旨在通过系统的培训和实践机会，使员工不仅能够在自己的专业领域深化知识和技能，还能培养跨领域的技能和能力，从而提高他们适应多种岗位的能力。

“一专多能”的培养体系将包括以下几个方面：首先，针对员工的专业领域，提供深入、系统的培训和发展机会，确保他们在自己的专业领域内保持领先和竞争力。其次，通过跨部门、跨领域的项目和任务分配，让员工有机会接触和学习其他领域的知识和技能，拓宽他们的能力边界。此外，还可以设立专门的交叉培训课程和研讨会，鼓励员工参与，以促进不同领域之间的交流和知识共享。

通过“一专多能”的培养体系，不仅可以提升员工的个人竞争力，使他们在面对岗位调整和转型时更加从容和自信，同时也能够满足企业在转型发展过程中对人才的需求。

三、对考核结果强制分布，传导人员压力

专家团队提出，无论是对部门、干部还是员工，都需要按照一定比例对考核结果进行分类。通过明确优秀、良好和待改进人员的比例，可以形成更加清晰、公正的考核评价体系。

具体而言，可以设定考核结果前20%的人员和部门为优秀，这部分员工和部门在工作中表现出色，值得企业给予更多的奖励和晋升机会。同时，为了确保考核的公正性和客观性，我们也应对排名末位的部门强制设定10%的人员为“待改进”，这意味着这些员工需要在未来的工作中加强自我提升，将面临培训或者淘汰。

通过实施强制分布机制，可以有效地传导人员压力，激发员工的进取心和竞争意识。同时，这种机制也有助于企业更好地识别和培养优秀人才，优化人力资源配置，推动企业的持续发展和进步。

四、对现有人才进行盘点，为培养后备人才奠定基础

首先，通过人才盘点，企业可以清晰地了解每位员工的能力、特长和发展潜力，从而确保在培训和激励方面能够做出更为准确和有针对性的决策。对于那些能力出众的员工，企业可以及时给予相应的激励，以激发他们的工作热情和创造力，同时也有助于保留这些宝贵的人才。

其次，要实现企业的持续发展和效率提升，必须依赖核心人才的支撑和引领。通过人才盘点，企业不仅可以发现那些已经具备高度专业能力和经验的优秀人才，还可以发掘那些具有潜力和培养价值的后备人才。这样，企业就可以根据实际需求，制定更为精准的人才培养计划，为企业的长远发展提供坚实的人才保障。

随着市场环境的不断变化和上级市场化政策要求的不断推进，部分国有企业面临着双重压力，一方面，市场的快速变革要求企业不断创新、提升竞争力；另一方面，在响应上级市场化转型的号召下，财政支持的减弱成为了许多国有企业不得不面对的现实。这种双重压力，使得国有企业在保持稳健转型发展的同时，更需要思考如何有效地降低成本、提高效率。

那么在财政支持减弱、外部环境不好时，国有企业应该如何实现降本增效呢？华恒智信凭借多年服务多家大型国有企业的经验，深知在这一转型过程中，国有企业需要深入挖掘内部潜力，创新管理模式，优化资源配置，从而实现成本的有效控制和效率的显著提升。具体应该如何实现呢？建议可以从以下几方面入手。

一、优化编制、梳理岗位职责，提高工作效率

提出为企业进行重新梳理和调整，确保每个岗位都能够为企业的发展做出积极贡献。

在定编过程中，专家组提出分层分类的定编方法，提高定编科学性。比如，对于工程项目人员，按照项目的数量以及所需人员数量进行详细的核算。对于职能部门，引入日周月季年的工作量评估法。对各类岗位的每日、每周、每月、每季、每年的例行工作进行详细提炼，并准确记录每项工作所需的时间和频次。对于例外工作，对其发生的频次和所需时间进行了记录。根据例外工作的发生几率，灵活选择临时聘用、其他部门支持、领导调动资源协调或将其分配到日常工作中的方式来解决。对于技术部门，主要通过分析完成技术项目的数量、投入的人力和时间以及成果的有效性等数据进行工作饱和度的盘点。

二、建立一专多能的培养体系，提高人员适应多种岗位能力

华恒智信提出，建立“一专多能”的培养模式。旨在通过系统的培训和实践机会，使员工不仅能够在自己的专业领域深化知识和技能，还能培养跨领域的技能和能力，从而提高他们适应多种岗位的能力。

“一专多能”的培养体系将包括以下几个方面：首先，针对员工的专业领域，提供深入、系统的培训和发展机会，确保他们在自己的专业领域内保持领先和竞争力。其次，通过跨部门、跨领域的项目和任务分配，让员工有机会接触和学习其他领域的知识和技能，拓宽他们的能力边界。此外，还可以设立专门的交叉培训课程和研讨会，鼓励员工参与，以促进不同领域之间的交流和知识共享。

通过“一专多能”的培养体系，不仅可以提升员工的个人竞争力，使他们在面对岗位调整和转型时更加从容和自信，同时也能够满足企业在转型发展过程中对人才的需求。

三、对考核结果强制分布，传导人员压力

专家团队提出，无论是对部门、干部还是员工，都需要按照一定比例对考核结果进行分类。通过明确优秀、良好和待改进人员的比例，可以形成更加清晰、公正的考核评价体系。

具体而言，可以设定考核结果前20%的人员和部门为优秀，这部分员工和部门在工作中表现出色，值得企业给予更多的奖励和晋升机会。同时，为了确保考核的公正性和客观性，我们也应对排名末位的部门强制设定10%的人员为“待改进”，这意味着这些员工需要在未来的工作中加强自我提升，将面临培训或者淘汰。

通过实施强制分布机制，可以有效地传导人员压力，激发员工的进取心和竞争意识。同时，这种机制也有助于企业更好地识别和培养优秀人才，优化人力资源配置，推动企业的持续发展和进步。

四、对现有人才进行盘点，为培养后备人才奠定基础

首先，通过人才盘点，企业可以清晰地了解每位员工的能力、特长和发展潜力，从而确保在培训和激励方面能够做出更为准确和有针对性的决策。对于那些能力出众的员工，企业可以及时给予相应的激励，以激发他们的工作热情和创造力，同时也有助于保留这些宝贵的人才。

其次，要实现企业的持续发展和效率提升，必须依赖核心人才的支撑和引领。通过人才盘点，企业不仅可以发现那些已经具备高度专业能力和经验的优秀人才，还可以发掘那些具有潜力和培养价值的后备人才。这样，企业就可以根据实际需求，制定更为精准的人才培养计划，为企业的长远发展提供坚实的人才保障。