培训作为一种把新知识、新技能和新思想传递给员工的方式，对组织和员工个人都有着重要的意义。它可以提高员工的专业水平和整体素质，进而提高企业的竞争力。因此，企业应进一步重视培训工作，以促进企业持续发展。

据调查大量的企业总经理认为企业员工技能明显不足，华恒智信在开展咨询中，总能听到许多的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏岗位胜任力，为解决以上问题，满足员工发展需求，越来越多的企业管理者开始逐渐加大培训投入，以保障员工胜任岗位工作，同时满足员工职业生涯发展的需求，帮助企业取得更大的提高。

然而，不少企业纷纷表示，在加大培训投入后，却没有取得更好的培训效果。华恒智信的专家老师在对多家公司进行调研发现，发生该现象的主要原因之一，在于公司培训需求分析不到位，没有对员工进行针对性的培训，而是简单收集大家意见，采用一刀切的培训方式、想当然的培训科目，导致培训效果不佳。那么，如何确认员工需要哪些方面的培训？应该如何开展培训能够起到效果？这些成为很多企业迫切需要解决的难题。

一个完整的培训需求分析一般包括培训需求沟通、培训需求的收集与汇总、培训需求的分类、确定培训需求的结果以及设计培训内容、形式和方法五个过程。

结合多年实践经验建议企业在开展培训需求分析工作时可从以下三方面思考：

第一，从领导角度，要根据人员盘点情况，发现短板和培训提升方向。

作为企业各部门的领导应该对其分管员工的工作情况、工作能力以及不足点有所了解。在进行员工培训前，与相关领导进行沟通交流，能够较宏观地了解员工现状，找到员工的不足或短板，并结合这些短板设计相应的培训课程和项目，以帮助员工提高综合素质和工作能力。

第二，从员工个人角度，要发现不胜任工作的方面并了解长期职业规划。

员工角度来看，可分为员工现存工作问题和未来发展规划两方面。一方面，公司人力资源部可通过观察法、面谈法以及关键事件法等多种方法了解员工现存的工作问题，比如，对工具使用不熟练的需要技能训练、团队合作意识不足的需要管理培训等。并设计相应的培训项目解决现有问题，提高员工工作效率。

另一方面，每个员工的职业发展规划不同，培训动机也有所差异，其对培训的需求点也会有所不同。例如，有的员工之后想朝着技术方向发展，其对技术能力提高方面的科目关注点更多，而有的员工更想从事人际方面的工作，则其对人际沟通方便的关注会更多。公司应根据员工的发展需求制定合适的培训项目，使其满足员工发展需求。

第三，从企业发展要求的角度，发现个人存在的不足。

这个角度更多体现在实际工作与工作标准之间的差距上，企业可参考美国学者汤姆·W·戈特提出的绩效分析模型，该模型将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”成为缺口，并依次确定员工知识、技能和态度等培训内容。

例如，理想状态下销售人员每月销售额200万元，那么现在销售额只有150万元，产生的50万的缺口因何而来？是由于销售人员销售技巧不够还是产品质量不足，相关人员可对其进行深入分析，找到需要培训之处。

培训需求分析作为企业培训的首要环节，决定了培训的价值和效果，是使培训有效的基础。各公司在加大培训投入的同时，一定要从领导、员工个人以及企业发展与个人矛盾点出发，做好培训活动开展前的需求分析工作，切实了解员工的需求点，避免“一刀切”的培训方式，以保证培训的有效性，提升培训效果。

华恒智信原创，欢迎大家转载，但请注明“来源微信公众号：华恒智信”，否则视为侵权！！！

培训作为一种把新知识、新技能和新思想传递给员工的方式，对组织和员工个人都有着重要的意义。它可以提高员工的专业水平和整体素质，进而提高企业的竞争力。因此，企业应进一步重视培训工作，以促进企业持续发展。

据调查大量的企业总经理认为企业员工技能明显不足，华恒智信在开展咨询中，总能听到许多的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏岗位胜任力，为解决以上问题，满足员工发展需求，越来越多的企业管理者开始逐渐加大培训投入，以保障员工胜任岗位工作，同时满足员工职业生涯发展的需求，帮助企业取得更大的提高。

然而，不少企业纷纷表示，在加大培训投入后，却没有取得更好的培训效果。华恒智信的专家老师在对多家公司进行调研发现，发生该现象的主要原因之一，在于公司培训需求分析不到位，没有对员工进行针对性的培训，而是简单收集大家意见，采用一刀切的培训方式、想当然的培训科目，导致培训效果不佳。那么，如何确认员工需要哪些方面的培训？应该如何开展培训能够起到效果？这些成为很多企业迫切需要解决的难题。

一个完整的培训需求分析一般包括培训需求沟通、培训需求的收集与汇总、培训需求的分类、确定培训需求的结果以及设计培训内容、形式和方法五个过程。

结合多年实践经验建议企业在开展培训需求分析工作时可从以下三方面思考：

第一，从领导角度，要根据人员盘点情况，发现短板和培训提升方向。

作为企业各部门的领导应该对其分管员工的工作情况、工作能力以及不足点有所了解。在进行员工培训前，与相关领导进行沟通交流，能够较宏观地了解员工现状，找到员工的不足或短板，并结合这些短板设计相应的培训课程和项目，以帮助员工提高综合素质和工作能力。

第二，从员工个人角度，要发现不胜任工作的方面并了解长期职业规划。

员工角度来看，可分为员工现存工作问题和未来发展规划两方面。一方面，公司人力资源部可通过观察法、面谈法以及关键事件法等多种方法了解员工现存的工作问题，比如，对工具使用不熟练的需要技能训练、团队合作意识不足的需要管理培训等。并设计相应的培训项目解决现有问题，提高员工工作效率。

另一方面，每个员工的职业发展规划不同，培训动机也有所差异，其对培训的需求点也会有所不同。例如，有的员工之后想朝着技术方向发展，其对技术能力提高方面的科目关注点更多，而有的员工更想从事人际方面的工作，则其对人际沟通方便的关注会更多。公司应根据员工的发展需求制定合适的培训项目，使其满足员工发展需求。

第三，从企业发展要求的角度，发现个人存在的不足。

这个角度更多体现在实际工作与工作标准之间的差距上，企业可参考美国学者汤姆·W·戈特提出的绩效分析模型，该模型将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”成为缺口，并依次确定员工知识、技能和态度等培训内容。

例如，理想状态下销售人员每月销售额200万元，那么现在销售额只有150万元，产生的50万的缺口因何而来？是由于销售人员销售技巧不够还是产品质量不足，相关人员可对其进行深入分析，找到需要培训之处。

培训需求分析作为企业培训的首要环节，决定了培训的价值和效果，是使培训有效的基础。各公司在加大培训投入的同时，一定要从领导、员工个人以及企业发展与个人矛盾点出发，做好培训活动开展前的需求分析工作，切实了解员工的需求点，避免“一刀切”的培训方式，以保证培训的有效性，提升培训效果。

华恒智信原创，欢迎大家转载，但请注明“来源微信公众号：华恒智信”，否则视为侵权！！！