在企业的绩效考核中，对职能人员的考核是个难点。因为职能部门工作内容偏“软性”，且职能人员工作对象多样化，工作饱和度以及工作要求不确定性较多，难以用数字来衡量。这些因素往往导致职能人员工作没有明确的业务指标，对职能人员的评估很有难度。也正因为企业行政职能部门的考核标准难以设定，考核人员主观因素的影响较为严重，经常会出现“人情分”的现象。对于如何解决这个问题，华恒智信专家老师指出需要具体量化行政管理人员的考核标准，并提出了制定行政管理人员考核标准的三点建议：

第一，基于管理成本考虑，建立“定性加定量”的考核标准。

企业在开展职能部门考核时，要意识到任何一项考核工作都是有管理成本的。经过总结发现，一般而言，一个岗位的量化考核成本大约是本岗位工资的三倍。因此在进行考核工作时，首先应考虑量化的考核标准的设立对于管理成本的影响。

其次，由于职能部门的工作具有模糊性和长期性，难以做到彻底量化，所以可通过“定性加定量”这一更加符合职能部门特色的考核方式，来进行职能行政部门的考核。

第二，由更高层领导统筹，以保证实现内部公平性。

内部公平性首先在于组织内部领导层的打分宽严的公平性，这个部分的平衡需要更高一级领导来统筹。职能部门考核往往是定性评价为主，尤其需要体现公平性，由于职能部门打分的主要群体是分管领导，所以分管领导的职业化直接影响考核的内在公平性。有的单位领导要求高，即使单位任务多，整体分值也会较小；有的领导要求较低，本单位分值可能就会较高。比如在联想集团，对于考核成绩突出的部门，整体成绩都较高，考核成绩不好的部门，整体成绩下浮。这样就会导致组织内部为了得到好成绩而不断竞争。 因此需要更高一级的领导对分管领导的考核评价公平性的进行平衡，实现职能部门间考核成绩的平衡与职能部门内个人考核成绩的公平的差异化。

第三，还需要从饱和度视角和价值视角分别考虑职能部门的量化考核。

职能部门的量化考核一般有两个角度参考:一个是饱和度视角，引入饱和度系数来评价，另一个是价值视角，主要通过评价该岗位价值要点完成情况来评估。饱和度视角即通过饱和度系数来量化员工的有效工作时间的占比：将员工有效工作时间与规定劳动时间的比作为饱和度系数，饱和度系数越高，即说明工作效率越高，反之，则工作效率越低；最终，通过饱和度系数的高低体现出职能部门的工作内容之间的差异。

而价值视角则是指通过评价某个岗位的价值要点完成情况来评估，例如基于各部门的主要工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标并量化，使得进行考核评价时有切实可抓的依据。

通过充分的管理成本考虑、领导的有效平衡，从饱和度视角和价值视角量化工作并实行量化与定性结合的考核标准，职能人员考核标准难以制定并量化的问题将迎刃而解。

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在企业的绩效考核中，对职能人员的考核是个难点。因为职能部门工作内容偏“软性”，且职能人员工作对象多样化，工作饱和度以及工作要求不确定性较多，难以用数字来衡量。这些因素往往导致职能人员工作没有明确的业务指标，对职能人员的评估很有难度。也正因为企业行政职能部门的考核标准难以设定，考核人员主观因素的影响较为严重，经常会出现“人情分”的现象。对于如何解决这个问题，华恒智信专家老师指出需要具体量化行政管理人员的考核标准，并提出了制定行政管理人员考核标准的三点建议：

第一，基于管理成本考虑，建立“定性加定量”的考核标准。

企业在开展职能部门考核时，要意识到任何一项考核工作都是有管理成本的。经过总结发现，一般而言，一个岗位的量化考核成本大约是本岗位工资的三倍。因此在进行考核工作时，首先应考虑量化的考核标准的设立对于管理成本的影响。

其次，由于职能部门的工作具有模糊性和长期性，难以做到彻底量化，所以可通过“定性加定量”这一更加符合职能部门特色的考核方式，来进行职能行政部门的考核。

第二，由更高层领导统筹，以保证实现内部公平性。

内部公平性首先在于组织内部领导层的打分宽严的公平性，这个部分的平衡需要更高一级领导来统筹。职能部门考核往往是定性评价为主，尤其需要体现公平性，由于职能部门打分的主要群体是分管领导，所以分管领导的职业化直接影响考核的内在公平性。有的单位领导要求高，即使单位任务多，整体分值也会较小；有的领导要求较低，本单位分值可能就会较高。比如在联想集团，对于考核成绩突出的部门，整体成绩都较高，考核成绩不好的部门，整体成绩下浮。这样就会导致组织内部为了得到好成绩而不断竞争。 因此需要更高一级的领导对分管领导的考核评价公平性的进行平衡，实现职能部门间考核成绩的平衡与职能部门内个人考核成绩的公平的差异化。

第三，还需要从饱和度视角和价值视角分别考虑职能部门的量化考核。

职能部门的量化考核一般有两个角度参考:一个是饱和度视角，引入饱和度系数来评价，另一个是价值视角，主要通过评价该岗位价值要点完成情况来评估。饱和度视角即通过饱和度系数来量化员工的有效工作时间的占比：将员工有效工作时间与规定劳动时间的比作为饱和度系数，饱和度系数越高，即说明工作效率越高，反之，则工作效率越低；最终，通过饱和度系数的高低体现出职能部门的工作内容之间的差异。

而价值视角则是指通过评价某个岗位的价值要点完成情况来评估，例如基于各部门的主要工作职责从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标并量化，使得进行考核评价时有切实可抓的依据。

通过充分的管理成本考虑、领导的有效平衡，从饱和度视角和价值视角量化工作并实行量化与定性结合的考核标准，职能人员考核标准难以制定并量化的问题将迎刃而解。

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