随着世界经济形势的日益变迁，我国市场经济深入发展的趋势不可逆转，民营企业更是我国经济发展不可或缺的不可或缺的力量。然而回顾民营企业历程，虽然取得了长足的进步，但是“昙花一现”的现象比较普遍。其中大部分的原因可以归咎于大多数民营企业在人力资源管理层面没有形成一套适合民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统，造成企业在管理方面出现种种问题，严重阻碍了企业的发展，因而在世界形势瞬息万变的今天，民营企业需要明确的认识到自身人力资源管理方面出现的漏洞。华恒智信作为专业化的人力资源服务咨询公司根据多年从事人力资源咨询服务的经验，将了解到的民营企业的人力资源管理缺陷进行以下的梳理，希望能够引起广大民营企业企业家的警惕。

首先，民营企业缺乏长远科学的人力资源战略规划。

所谓的人力资源战略规划就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务以及环境对于组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。但是纵观民营企业的发展历程，民营企业在制定企业的战略规划时，时常会忽视人力资源管理战略规划，较少的考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，导致人力资源与企业发展战略不匹配。除此之外，由于人才流动性大，民营企业对人力资源的投资比较慎重，再加上企业发展较快，人才需求量也较大且时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。

其次，民营企业管理机构不完善，从业人员专业素质不高。

民营企业的发展与企业家的锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但是一个企业的发展不应该仅仅局限在企业家或者领导阶层身上。人力资源管理人员在企业管理层面也要发挥自身应有的作用。然而，民营企业管理的基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。就人员配备而言，人力资源管理部门中不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有，也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中。

继而，民营企业对于人力资源管理的投入不足。

大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。在对于员工的培训过程中又忽视了训的内容和质量，使得是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。

最后，民营企业缺乏有效的薪酬绩效管理制度。

为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的薪酬绩效考核机制是必不可少的。但是民营企业员工的薪酬大多数会使用基薪加奖金或基薪加提成的办法，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对关键岗位的员工来说，这一方式并不一定起效，薪酬对他们来说不仅是一种谋生手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。为此民营企业需要认识到实施有效的薪酬绩效考核机制，着重留住关键岗位的员工，建立科学有效的激励机制。

总而言之，大部分民营企业人力资源管理机制阻碍着其自身的发展，因此民营企业急需通过提升人力资源管理部门的定位，提升人力资源从业人员的专业素质。与此同时加大人力资源管理的前期投入，完善员工培训以及薪酬绩效管理制度，逐步提升民营企业的人力资源管理能力。

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随着世界经济形势的日益变迁，我国市场经济深入发展的趋势不可逆转，民营企业更是我国经济发展不可或缺的不可或缺的力量。然而回顾民营企业历程，虽然取得了长足的进步，但是“昙花一现”的现象比较普遍。其中大部分的原因可以归咎于大多数民营企业在人力资源管理层面没有形成一套适合民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统，造成企业在管理方面出现种种问题，严重阻碍了企业的发展，因而在世界形势瞬息万变的今天，民营企业需要明确的认识到自身人力资源管理方面出现的漏洞。华恒智信作为专业化的人力资源服务咨询公司根据多年从事人力资源咨询服务的经验，将了解到的民营企业的人力资源管理缺陷进行以下的梳理，希望能够引起广大民营企业企业家的警惕。

首先，民营企业缺乏长远科学的人力资源战略规划。

所谓的人力资源战略规划就是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务以及环境对于组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。但是纵观民营企业的发展历程，民营企业在制定企业的战略规划时，时常会忽视人力资源管理战略规划，较少的考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，导致人力资源与企业发展战略不匹配。除此之外，由于人才流动性大，民营企业对人力资源的投资比较慎重，再加上企业发展较快，人才需求量也较大且时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。

其次，民营企业管理机构不完善，从业人员专业素质不高。

民营企业的发展与企业家的锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但是一个企业的发展不应该仅仅局限在企业家或者领导阶层身上。人力资源管理人员在企业管理层面也要发挥自身应有的作用。然而，民营企业管理的基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。就人员配备而言，人力资源管理部门中不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有，也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中。

继而，民营企业对于人力资源管理的投入不足。

大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。在对于员工的培训过程中又忽视了训的内容和质量，使得是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。

最后，民营企业缺乏有效的薪酬绩效管理制度。

为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的薪酬绩效考核机制是必不可少的。但是民营企业员工的薪酬大多数会使用基薪加奖金或基薪加提成的办法，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对关键岗位的员工来说，这一方式并不一定起效，薪酬对他们来说不仅是一种谋生手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。为此民营企业需要认识到实施有效的薪酬绩效考核机制，着重留住关键岗位的员工，建立科学有效的激励机制。

总而言之，大部分民营企业人力资源管理机制阻碍着其自身的发展，因此民营企业急需通过提升人力资源管理部门的定位，提升人力资源从业人员的专业素质。与此同时加大人力资源管理的前期投入，完善员工培训以及薪酬绩效管理制度，逐步提升民营企业的人力资源管理能力。

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