这么多年，我观察到一个现象，每一个老板缺的从来不是商业点子，也不是看不到机会，而是缺乏人才。
每一家公司最大的痛点，就是在人才上。
而最可惜的一种情况，就是公司里明明是有人才的，但是却留不住，最后人走了，导致业务慢慢走向了衰落。
是什么原因，导致人才流失严重？
01、好员工走掉，大多是这2个原因
很多时候员工离职，是没有征兆的，甚至还会表现出来，比平时更热爱工作。
而他离职，也不会告诉你真实原因，他会想到“完美的借口”，告诉你说，家中有事等等。
等员工前脚离职，转头就发现他已经到了别的公司上班了。
其实员工辞职，尤其是好员工辞职，原因就像是马云说的：要么是钱没给到位，要么是心受了委屈。
1.钱给少了
从走上管理岗位的第一天开始，你就要了解人性。
一个员工来公司上班，他肯定是有需求的，一个人无欲无求，就不应该来上班，应该进寺庙。
而在公司里，大多数人最本质的需求，最底层的欲望，就是要赚钱。
所以，你要看他的回报，是否对得起付出？
每一个人心中都有一杆秤，如果他觉得不值得，就会离开。
2.心受了委屈
心受了委屈，大多数是管理的问题。
比如他觉得在公司感受到了不公平，他就会离职。
公平体现在这3个方面：分配公平、程序公平、人际公平。
①分配公平
但他发现，公司里有人干得还不如他，却比他分得多，他发现自己的利益被别人占了，他会觉得委屈。
②程序公平
什么是程序公平?
就是对结果的判定过程，要有公平性。
你给别人打了一个分数，要让他知道，为什么是这个分数。
晋升了一个人，也要让大家知道，为什么是晋升的别人，而不是他。
这就是程序上的公平。
如果程序不公平，给出了不客观的评价，他觉得领导不公正，也会辞职。
③人际公平
经常有领导告诉下属，说对方工作能力不行。
但他又举不出具体的案例，又没有具体的数据，只是他单纯不喜欢这个人，所以就恶意给他打低分。
这就是对人不对事。
这时候，他觉得领导德不配位，跟着这样的领导心里窝火，他也会离职。
你看，钱没给够和受了委屈，就是好员工会走掉的主要原因。
02、3个方法，留住好员工
那么，该如何留下优秀的员工？要做到这3点。
1.利益共同体
公司和员工的关系，不只是雇佣关系，而是合作关系。是我们一起，共同把事情完成。
因此，要保留好的员工，首先就要做到利益共同体。
你要关心员工的利益，如果你不关心员工的利益，他们就会走掉。
但很多领导不在别的地方想办法，不想着缩减不赚钱的业务，不想着砍掉不必要的支出，想到的唯一方式，就是裁员和降薪。最后，公司搞得人心惶惶，大家没有安全感，反而躺平了。
其实相比较降本，更重要的其实是提效。
怎么提呢？其中一个方式就是提高人效。
就是要做到利益共同体，将公司的利益和员工的利益绑定在一起。
我要考虑你的利益。然后，我们一起把蛋糕做大，公司赚到钱了，也要让你赚到钱，对得起你的付出。
这样，他就是为自己奋斗，而不是为公司奋斗。
2.责任共同体
在一家大的公司里，想要从基层做到高管/合伙人要7-12年的时间。
但在很多公司，其实成长机会特别少，老板任人唯亲而不唯才。
有些好员工，在公司里，默默干了很多年，但依然没有被发现，也没有得到重用。反而是一些平庸的人，靠着阿谀奉承和拍马屁的手段，走到了管理的位置。
好员工为了自己的前途，为了自己的未来，只能通过跳槽来实现职级的上升。
所以什么是责任共同体？
在这家公司里，只要干得好，就能被识别出来，非常公平。
而且公司内还有清晰的晋升制度，也会帮助员工制定职业发展计划。
公司，为员工的前途负责。员工，对自己的工作负责。
双向负责，做到共同发展。
这就是责任共同体。在这样的环境里，他会自我驱动。
3.命运共同体
那么什么是命运共同体？
我举一个例子：
我有一个客户，叫做众家灯火，在疫情期间，公司运营受到了非常大的影响，亏损得特别厉害。
老板做这件事没有私心，就是想让他们学一下管理，提高他们的能力，不管走到哪里，都能让他们越来越好，越来越强。
没想到，管理层上完了课，转变了观念，学到了工具和方法。
他们不愿意公司解散，一头扎在业务上，工作效率提高了，沟通成本降低了，起到了立竿见影的效果。
正是因为大家的众志成城，让众家灯火度过了难关。而现在，众家灯火已经在西安成为了行业内的头部企业。
那么公司如何赢得员工的追随？就是先拿出你的诚意。你能不能真心实意对员工好？
你的诚意，被大家看得见，好员工就会对公司忠诚。
刘润老师有一句话说得特别好：“忠诚，不是你对员工的要求；忠诚，是员工对企业的打分。”
最后总结一下，一家公司的衰落，是从留不住人开始的。
想留住员工，你就要为他们创造出留下来的条件。你拿出了诚意，员工才有可能对你死心塌地。
暂无评论，点击讲两句