【客户行业】养老产业

【问题类型】绩效考核

【客户背景】

某养老产业公司是一家主要从事养老服务为主的企业，主营业务包括社区养老服务、居家养老、机构养老、康复训练服务等。自成立以来，该公司始终践行国企社会责任，致力于用优质服务和健康管理为老人打造幸福的晚年生活，为社区居家养老和谐发展添砖加瓦，并在不断的发展中，成为当地养老行业的领头企业。

该养老公司之前一直靠当地政府扶持、财政补贴的方式经营，近几年，当地政府财政紧张，养老公司在疫情影响下也无法正常开展业务。因此，刚刚恢复运营的公司目前有比较大的经营压力。该公司领导决定转变经营策略，加强自身的市场化经营，以保证未来的持续发展。而在市场化转型的过程中，很多之前的管理机制已经不适应发展，特别是绩效管理方面，存在了很多问题。比如，之前德、能、勤、绩、廉的考核方式只能对人员进行定性打分，无法对人员市场化经营能力和贡献进行评价；考核以领导打分为主，并且拉不开差距，使人员市场化转型意识始终无法提高。在此背景下，公司领导经过一致讨论，决定邀请华恒智信的专家团队帮助进行绩效考核体系的设计优化工作。

【问题分析】

为深入了解该公司的管理现状和问题所在，顾问团队不仅对标外部，还进行了多次实地考察，与该公司的领导及员工进行了深入的沟通和访谈，发现单位在绩效考核中存在以下主要问题：

一、原先的考核方式不适应市场化转型发展，缺少系统的考核指标

通过访谈了解到，该公司在转型之前，由政府进行财政补贴支持，存在较小的经营压力，采用的是“德、能、勤、绩、廉”的考核方式，由于近几年政府财政紧张，并且在疫情的影响下，该公司面临较大的经营压力，决定走市场化经营的转型道路，需要公司自己创造收益，如果继续延用“德、能、勤、绩、廉”的考核方式无法适应当前的发展状况，原因在于，这种考核方式更多的是对人员的定性评价，无法体现员工的市场化经营能力和贡献。

二、考核结果拉不开差距，无法实现压力传导

通过调研了解到，以前大家的薪酬是靠政府财政支持，每个人拿到的钱是固定的，加上考核结果以定性评价为主，导致大家的考核分数差不多，拉不开差距。所以大家觉得无论自己干多干少，都会得到差不多的薪资，不会有额外的奖励。在这种情况下，就会导致无法实现有效的压力传导，大家对市场化经营转型的意识比较薄弱，失去对工作的动力和积极性，从而影响公司实现转型发展。

三、考核全靠领导打分，缺少科学的考核工具方法

项目组经过调研了解到，目前该公司缺少科学合理的考核工具方法，全靠领导打分，有一定的主观性。在转型之后，需要了解每个员工的真实表现和贡献价值，比如每个员工每月平均服务时长是多久，服务人数是多少，依靠领导定性打分无法有效评价。此外，有的领导倡导奉行“以和为贵”，因此在打分时，存在平均主义，使绩效考核流于形式。

【解决方案】

结合对集团绩效考核现状的诊断与分析，团队提出绩效考核优化与改革的方案建议：

一、引入定量定性结合考核指标，确保市场化转型顺利过渡

该公司长期以来一直采用传统的“德、能、勤、绩、廉”考核方式，这种方式注重员工的品德、才能、勤奋和绩效和廉洁，但难以满足目前市场化转型的需求。因此，团队提出了将定量和定性相结合的考核指标方案。在保留部分“德、能、勤、绩、廉”考核的同时，加强定量考核的比重，使之更贴近市场化的要求。

对于“德、能、勤、绩、廉”这一传统考核方式也需要进行改造。在新的方案中，对于廉洁和道德方面的表现可以作为红线指标，不再设置具体的评分要求，而是采取一票否决的方式，即如果员工在这些方面做不到要求的标准，则无法通过考核。这样既能保证公司的道德底线，又能避免主观评分的不公平性。

在新的考核指标中，还加大了对人员能力和业绩的评价权重。这样可以更加客观地衡量员工的实际水平和贡献，比如，考察护理人员的月度护理时长、护理人员数量、老人或老人家属对护理人员提出的投诉或表扬次数等。

通过引入定量定性结合的考核指标、合理调整传统考核方式，加强对员工能力和业绩的评价，可以更好地适应当下的市场环境，推动企业的发展和壮大。

二、对考核结果进行排序，强制分布，提高压力传导

针对目前考核拉不开差距的问题，建议对考核结果实施强制分布，对各个部门、领导、员工都采取考核结果强制分布的方式。比如，考核结果前20%的人员、部门为优秀；而排名末位的部门强制有10%的人员为“待改进”。这样一来，对优秀、良好和待改进人员的比例进行约定，可以促使员工不断提升自己的工作能力，争取更好的考核结果。

三、建立量化指标库，引入多维度评价，提高评价科学性

针对目前公司缺少科学的考核工具方法的问题，华恒智信提供了量化的指标库，定性指标评价工具。

以往的定性评价主要依靠领导的主观打分，容易受到领导个人喜好和主观意识的影响。而通过量化指标库，可以让评价过程更加规范化和科学化。指标库包括了各层级、各岗位员工绩效相关的指标，例如工作成果、工作效率、团队合作等方面的表现，通过给出具体的评分标准和描述，帮助评价者更加客观地对员工的绩效进行评估。

过去的绩效评价往往只是由上级领导单方面进行评价，具有一定的片面性。通过引入多维度评价，可以让不同部门或同事对员工进行全方位的评价，从不同角度来评价员工的工作表现。这样既可以减少领导的主观评价，也可以更全面地了解员工的实际情况，提高评价的客观性和科学性。

【总结】

在本项目中，该公司因为经营压力决定转型，在转型的过程中，之前的绩效管理存在一定的不合理，比如，传统的“德、能、勤、绩、廉”只能对人员进行定性评价，无法适应转型发展；考核结果拉不开差距，存在“大锅饭”现象，无法实现压力传导；考核全靠领导定性打分，缺少科学的考核工具方法。针对这些问题，项目组为该公司提供了定量和定性相结合的考核指标；对考核结果进行排序，并进行强制分布，实现压力传导；建立量化指标库，引入多维度评价，提高考核的科学性。

绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化的有力手段，不仅对企业的工作起着监督管理的作用，而且能够揭示员工当前的工作状态、挖掘未来的工作潜能。华恒智信专家团队通过深入数百家企业，提出具有针对性的绩效管理方法，引导了多家员工的工作行为，提升了公司业绩，得到了客户方领导的高度认可。

【客户行业】养老产业

【问题类型】绩效考核

【客户背景】

某养老产业公司是一家主要从事养老服务为主的企业，主营业务包括社区养老服务、居家养老、机构养老、康复训练服务等。自成立以来，该公司始终践行国企社会责任，致力于用优质服务和健康管理为老人打造幸福的晚年生活，为社区居家养老和谐发展添砖加瓦，并在不断的发展中，成为当地养老行业的领头企业。

该养老公司之前一直靠当地政府扶持、财政补贴的方式经营，近几年，当地政府财政紧张，养老公司在疫情影响下也无法正常开展业务。因此，刚刚恢复运营的公司目前有比较大的经营压力。该公司领导决定转变经营策略，加强自身的市场化经营，以保证未来的持续发展。而在市场化转型的过程中，很多之前的管理机制已经不适应发展，特别是绩效管理方面，存在了很多问题。比如，之前德、能、勤、绩、廉的考核方式只能对人员进行定性打分，无法对人员市场化经营能力和贡献进行评价；考核以领导打分为主，并且拉不开差距，使人员市场化转型意识始终无法提高。在此背景下，公司领导经过一致讨论，决定邀请华恒智信的专家团队帮助进行绩效考核体系的设计优化工作。

【问题分析】

为深入了解该公司的管理现状和问题所在，顾问团队不仅对标外部，还进行了多次实地考察，与该公司的领导及员工进行了深入的沟通和访谈，发现单位在绩效考核中存在以下主要问题：

一、原先的考核方式不适应市场化转型发展，缺少系统的考核指标

通过访谈了解到，该公司在转型之前，由政府进行财政补贴支持，存在较小的经营压力，采用的是“德、能、勤、绩、廉”的考核方式，由于近几年政府财政紧张，并且在疫情的影响下，该公司面临较大的经营压力，决定走市场化经营的转型道路，需要公司自己创造收益，如果继续延用“德、能、勤、绩、廉”的考核方式无法适应当前的发展状况，原因在于，这种考核方式更多的是对人员的定性评价，无法体现员工的市场化经营能力和贡献。

二、考核结果拉不开差距，无法实现压力传导

通过调研了解到，以前大家的薪酬是靠政府财政支持，每个人拿到的钱是固定的，加上考核结果以定性评价为主，导致大家的考核分数差不多，拉不开差距。所以大家觉得无论自己干多干少，都会得到差不多的薪资，不会有额外的奖励。在这种情况下，就会导致无法实现有效的压力传导，大家对市场化经营转型的意识比较薄弱，失去对工作的动力和积极性，从而影响公司实现转型发展。

三、考核全靠领导打分，缺少科学的考核工具方法

项目组经过调研了解到，目前该公司缺少科学合理的考核工具方法，全靠领导打分，有一定的主观性。在转型之后，需要了解每个员工的真实表现和贡献价值，比如每个员工每月平均服务时长是多久，服务人数是多少，依靠领导定性打分无法有效评价。此外，有的领导倡导奉行“以和为贵”，因此在打分时，存在平均主义，使绩效考核流于形式。

【解决方案】

结合对集团绩效考核现状的诊断与分析，团队提出绩效考核优化与改革的方案建议：

一、引入定量定性结合考核指标，确保市场化转型顺利过渡

该公司长期以来一直采用传统的“德、能、勤、绩、廉”考核方式，这种方式注重员工的品德、才能、勤奋和绩效和廉洁，但难以满足目前市场化转型的需求。因此，团队提出了将定量和定性相结合的考核指标方案。在保留部分“德、能、勤、绩、廉”考核的同时，加强定量考核的比重，使之更贴近市场化的要求。

对于“德、能、勤、绩、廉”这一传统考核方式也需要进行改造。在新的方案中，对于廉洁和道德方面的表现可以作为红线指标，不再设置具体的评分要求，而是采取一票否决的方式，即如果员工在这些方面做不到要求的标准，则无法通过考核。这样既能保证公司的道德底线，又能避免主观评分的不公平性。

在新的考核指标中，还加大了对人员能力和业绩的评价权重。这样可以更加客观地衡量员工的实际水平和贡献，比如，考察护理人员的月度护理时长、护理人员数量、老人或老人家属对护理人员提出的投诉或表扬次数等。

通过引入定量定性结合的考核指标、合理调整传统考核方式，加强对员工能力和业绩的评价，可以更好地适应当下的市场环境，推动企业的发展和壮大。

二、对考核结果进行排序，强制分布，提高压力传导

针对目前考核拉不开差距的问题，建议对考核结果实施强制分布，对各个部门、领导、员工都采取考核结果强制分布的方式。比如，考核结果前20%的人员、部门为优秀；而排名末位的部门强制有10%的人员为“待改进”。这样一来，对优秀、良好和待改进人员的比例进行约定，可以促使员工不断提升自己的工作能力，争取更好的考核结果。

三、建立量化指标库，引入多维度评价，提高评价科学性

针对目前公司缺少科学的考核工具方法的问题，华恒智信提供了量化的指标库，定性指标评价工具。

以往的定性评价主要依靠领导的主观打分，容易受到领导个人喜好和主观意识的影响。而通过量化指标库，可以让评价过程更加规范化和科学化。指标库包括了各层级、各岗位员工绩效相关的指标，例如工作成果、工作效率、团队合作等方面的表现，通过给出具体的评分标准和描述，帮助评价者更加客观地对员工的绩效进行评估。

过去的绩效评价往往只是由上级领导单方面进行评价，具有一定的片面性。通过引入多维度评价，可以让不同部门或同事对员工进行全方位的评价，从不同角度来评价员工的工作表现。这样既可以减少领导的主观评价，也可以更全面地了解员工的实际情况，提高评价的客观性和科学性。

【总结】

在本项目中，该公司因为经营压力决定转型，在转型的过程中，之前的绩效管理存在一定的不合理，比如，传统的“德、能、勤、绩、廉”只能对人员进行定性评价，无法适应转型发展；考核结果拉不开差距，存在“大锅饭”现象，无法实现压力传导；考核全靠领导定性打分，缺少科学的考核工具方法。针对这些问题，项目组为该公司提供了定量和定性相结合的考核指标；对考核结果进行排序，并进行强制分布，实现压力传导；建立量化指标库，引入多维度评价，提高考核的科学性。

绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化的有力手段，不仅对企业的工作起着监督管理的作用，而且能够揭示员工当前的工作状态、挖掘未来的工作潜能。华恒智信专家团队通过深入数百家企业，提出具有针对性的绩效管理方法，引导了多家员工的工作行为，提升了公司业绩，得到了客户方领导的高度认可。