盘点2024上半年热门文档TOP50，这些干货你一定不能错过！

向顾客提供比满意更满意的服务。沃尔玛要求员工，向每一位顾客提供比满意更满意的服务。也就是说，一项服务，光让顾客满意还不够，还应当想方设法，提供让顾客感到惊喜的服务。山姆·沃尔顿说:“让我们成为顾客最好的朋友，微笑迎接光顾本店的所有顾客，向他们提供我们所能给予的服务，不断改进服务，这种服务应当超过顾客原来的期待，沃尔玛应当是最好的，它应当能够提供比如何其他商店更多更好的服务。”

在沃尔玛，这种“超值服务”的事例屡见不鲜。一位名叫萨拉的员工奋不顾身，把一名儿童从马路中央拉开，避免了一起交通事故;另一位名叫菲力斯的员工，对突发心脏病顾客实施紧急救护，使其转危为安;而一位名叫安迪的员工，主动延长工作时间，帮一位母亲挑选儿子的生日礼物，却不惜耽误了自己儿子的晚会。

十步原则。沃尔玛要求员工，无论在何时何地，只要顾客出现在十步的范围内，都应该看着顾客的眼睛，主动打招呼，询问是否需要帮助。

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《逆商》那些杀不死你的，让你更强大.pdf

提高逆商的LEAD工具：

L(listen 倾听) 倾听自己的逆境反应：培养自己迅速觉察逆境降临的能力，先发现逆境，才能应对逆境。

E(explore 探究) 探究自己对于结果的担当：当我们接受适当责备，决定从自己的行为中吸取教训，并对结果的一部分承担起责任的时候，就能够重拾掌控感，并催促自己行动起来。

A(analyze 分析) 分析证据： ·有什么证据表明我无法掌控？ ·有什么证据表明逆境一定会影响我的生活？ ·有什么证据表明逆境必然会持续过很长时间?

D(do 行动) 选出一个率先实施的行动，然后确定在哪一天开始做这些事将你的各种想法汇集成一个明确的、有计划的前进行为

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《驱动力》读书笔记-这个时代，需要自我管理的复兴.ppt

总结了50年的积极性社会科学研究成果

很久以来，科学向左企业向右

帮个人、公司转变自身行为，提升行为水准

驱动力3大时代：

■1.0 时代　　生物性驱动力 / 生物冲动

■2.0 时代　　外在动机寻求奖励，避免惩罚

■3.0 时代　　内在动机

SWOT分析：

►S 优势：

●对比命令式管理，自主管理更能激发员工的潜力，提高工作积极性，有可能创造出新的工作方法或新产品

●对比金钱奖励，激励效果大，付出成本少

●企业付出较少管理成本，有效“节流”

►W 劣势：

●对员工可控性较差，无法准确衡量绩效

►O 机会：

●在中国,“无为而治”思想源远流长

●有部分企业已经成功施行自主管理，取得较好效果

►T 威胁：

●一旦失败，将给企业带来深刻的打击

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《煤气灯效应》摆脱精神控制，拥抱自信人生.pdf

如何摆脱煤气灯效应：

1、5种关掉煤气灯的方法：

（1）分清真相

（2）判断两人的对话是不是权力的争夺

（3）识别你触发煤气灯操纵的行为，也识别他的

（4）关注你的感受，而不是对或者错

（5）切记你无法控制任何人的意见，即使你是对的

2、如何判断自己要不要离开

（1）我能用不同的方式和这个人相处吗?

（2）他能用不同的方式和我相处吗?

（3）有没有人支持你留在这段关系当中?

（4）你能否坚持底线?

3、离开煤气灯操纵之后你要做的事

（1）让自己活在当下

（2）寻求朋友的帮助

（3）有耐心等待自己的改变

（4）对自己要充满同情心

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国内外知名企业人力资源管理案例合集.doc

☆☆☆☆☆国内名企案例☆☆☆☆☆

（一）华为 15
▷1.华为公司2021年组织（业务）架构 15
▷2.华为2020年的组织结构图 17
▷3.由华为开除造谣员工所想到的 18
▷4.华为如何做到人岗匹配？ 20
▷5.简单梳理华为薪酬体系的发展变迁 23

第一个阶段：1988~1994年 23

▷6.华为的股权激励案例 26
1、华为早期的股权激励 27
2、虚拟股票的推出 28
3、TUP的推出 29
4、总结 30

▷7.华为校园招聘理念及招聘流程 30

▷8.华为以结果为导向的绩效考核 31

▷9.华为打造自己科学的绩效考核体系 33
一、以结果为导向的评价原则 33
二、运用PBC设计绩效考核目标 33
三、任职资格标准考核员工实际能力 35
四、关键事件法考核员工劳动态度 35

▷10.华为公司的员工激励案例 36
一、卓有成效的物质激励 36
二、鼓励创新的精神激励 37
三、刚柔并济的文化激励 37

▷11.华为 HRBP案例分享 38

▷12.深度解读华为的狼性文化 40
1、对于危机的嗅觉 41
2、对于机会的嗅觉 41
第二，坚决服从 42
第三，团队凝聚力 42
第四，奋斗拼搏 42

▷13.跟华为学习如何进行人才盘点 43
一、绩效潜能矩阵（方格图） 43
二、学习力（潜力）评价表 45
三、工作定量分析以及效能提升表 46
四、岗位匹配度矩阵 47

▷14. 学习华为是如何进行新员工入职培训的 48
一、华为新员工入职培训的“721法则” 49
二、华为新员工入职培训主要分为“三个阶段”。 49
三、华为新员工入职培训的“导师制” 50

▷15.华为的组织结构变迁梳理：从集权到分权 51

（二）阿里 57
▷16. 阿里巴巴的薪酬管理案例 57

▷17.阿里巴巴是怎样管理95后员工的？ 59
一、尊重个体、尊重独立 59
二、让工作变得有趣 60
三、展现自我 60

▷18.阿里巴巴的人才管理：不害怕员工离开 61

▷19.阿里巴巴员工培训案例分享 62

▷20.阿里巴巴的绩效管理之路 64
一、借鉴通用电气 65
二、阿里巴巴自己的特色 65
1、制定高目标 65
2、价值观纳入考核 66
3、“政委”体系 66
三、总结与反思 67

▷21.阿里巴巴的员工福利案例 67
一、经济保障 68
1、无息置业贷款 68
2、阿里巴巴教育基金 68
3、物价及子女教育补贴 68
二、生活相关 68
1、美食餐饮 68
2、免费健身房 68
3、孕妇休息室 69
4、阿里日 69
5、子女教育 69
三、健康保障 69
1、年度体检 69
2、孕期关怀短信 69
3、健康大讲堂＆沙龙 69
4、补充医疗保险 69
5、补充生育保险 70
6、重疾就医协助 70
7、健康服务中心 70
8、“康乃馨”的关爱父母计划 70
四、假日福利 70
1、年休假 70
2、特色路途假 70
3、产假 70
五、其他福利 70
▷22.阿里巴巴校园招聘案例分享 71

▷23.阿里巴巴通过绩效考核强化价值观与企业文化 73

▷24.揭秘阿里巴巴的人力资源管理 77
4. 晋升委员会投票 80
1、新人培训-“百年阿里”面向全集团所有新进员工 80
2、专业培训-运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂 80
4、阿里学习平台-为全体阿里人提供内部学习和交流平台] 82
一、开阔眼界 83
二、训练内心 83
三、超越伯乐 84
一、我们彼此互为土壤，互为空气 86
二、管理者需要“简单信任” 86
三、散发你的味道 86

（三）腾讯 87
▷25.腾讯公司2021年员工最新福利 87

▷26.腾讯的薪酬管理案例 89

▷27.腾讯人才管理：搭建有效的晋升体系 92
1、管理通道 92
2、专业通道 93
3、通道互换 94
4、TTCP 94

▷28.腾讯的HRBP三支柱模式 95
一、腾讯的HRBP 95
二、腾讯的COE 96
三、腾讯的SSC 97

▷29.腾讯案例分析：高福利，好待遇所带来的弊病 98
一、腾讯的高福利、好待遇 98
3、腾讯离职员工还时不时可以收到188-1888的现金红包。 99
二、弊病开始显露 99
3、员工心中滋生出了贪图安逸、享乐的想法。 99
三、案例分析 99
1、赫茨伯格的双因素理论 99
2、超限效应 100
四、解决之道 100
▷30.腾讯组织结构调整全梳理 100

▷31.学习腾讯是如何关心自己的员工 104
设计合理的人才发展通道 105

▷32.分享腾讯的绩效考核案例 106

▷33.腾讯的企业文化案例 109
一、鼓励内部竞争 109
二、鼓励创新 109
三、注重用户体验 109
四、员工福利 110

（四）京东 110
▷34.京东的管培生计划项目 110
一、京东管培生的选材标准 111
二、京东管培生的招聘流程 112
三、京东管培生的培养计划 113
四、京东管培生的薪酬待遇 113

▷35.京东组织结构调整全梳理 115
一、京东发展背景 115
二、京东的历次组织结构调整 115
三、总结 117

▷36.京东在人力资源管理上的创新 117
一、京东在组织管理上的创新 117
二、绩效评价体系的改变 119
三、人才培训及管理上的创新 119

▷37.京东的企业文化案例 119
一、客户为先的价值观 120
二、超强执行力 120
三、独特的人人平等 121

▷38.京东是怎样搞员工培训的 122
员工即企业 122

（五）海尔 127
▷39.海尔激励员工的三种策略 127
一、OEC模式——目标管理式激励 128
二、自主经营体——阿米巴式激励 129
三、小微创业——对赌式激励 130

▷40.海尔的人力资源管理案例 131
一、“赛马不相马”进行选材 131
二、“以人为本”开展培训 132
三、“末位淘汰”实施激励 133

▷41.海尔的企业文化案例 133
一、海尔的企业精神是敬业报国，追求卓越 133
二、海尔文化价值观的核心是创新 134
三、企业文化最终的目的是要化人 134
四、海尔企业文化的三个层次 135
第一个阶段：名牌战略发展阶段（1984~1991年） 136

▷42.海尔的绩效考核模式：“三工并存，动态转换” 136

▷43.案例分析：海尔集团的薪酬管理 138
一、薪酬战略 138
二、薪酬结构 139
三、薪酬制度层面 139
1. 树立“挣工资”理念 140
2. 建立利益共同体 140
3.让员工经营属于自己的事业 141

▷44.走进海尔大学看海尔的员工培训 141
海尔大学的培训与激励 144

（六）其他国内名企 147
▷45.联想公司组织结构发展全梳理 147
一、联想公司简介 147
二、组织结构调整全梳理 147
1、创业之初（1987-1993) 147
2、开启第一次组织架构改革(1993-2000) 147
3、联想的“服务转型”(2003-2004) 148
3、国际并购，双组织结构诞生(2004) 148
4、全球化的多维矩阵架构(2005-2009) 149
5、二元化三维矩阵的组织架构(2009-2011) 149
6、业务集群不断地调整变化(2012-至今） 149
三、总结 150

▷46.万科组织结构调整全梳理 150
一、初创阶段 151
二、多元化发展阶段 151
三、专业化发展阶段 152
四、从专业化向精细化调整 153
五、2015年至今万科的组织结构调整 154

▷47.学习字节跳动是如何做校园招聘的 155

▷48.格力的薪酬管理案例 158

▷49.格力的企业文化案例 161
一、创新为本 162
二、质量第一 163
三、诚信立企 164
四、善待员工 165

▷50.格力选拔人才的标准——忠诚第一 166

▷51.小米公司是如何激励员工的？ 170
（数据来源：财富杂志官方网站） 171
一、薪酬与福利激励 171
二、创新激励 172
三、沟通激励 172
四、培训激励 172
五、晋升激励 173
六、工作与生活平衡 173

▷52.小米公司的人力资源管理案例 173

▷53.海底捞的人力资源管理案例 177
一、海底捞的组织管理 177
二、没有天花板的晋升机制 178
三、独特的师徒制度 179
四、海底捞的门店考核 179
五、海底捞的薪酬体系 180

▷54.海底捞在KPI绩效考核实践中走过的一些弯路 181
一、事与愿违的KPI指标 181
1、对服务员考核“点台率” 181
2、对分店考核“利润” 182
3、对分店考核“翻台率” 182
二、啼笑皆非的KPI指标 182
三、难以落地的KPI指标 182
四、走向极端的绩效考核 183

▷55.海底捞的员工管理案例 183
一、把员工当家人，激励员工 184
二、海底捞的晋升机制 185
三、让每个员工对薪酬制度满意 186
四、海底捞的考核制度 188
1、顾客满意度 188
2、员工积极性 188
3、干部培养 188

▷56.万达集团的企业文化案例 189
1 诚信立业之本 189
2 积极承担社会责任 190
3.勇于创新，敢于冒险 191

▷57.万达学院：培养人才的摇篮 192
一、高层重视 192
二、培训创新 193
1、故事 195
2、参悟 195
3、立意 195
4、呈现 196
5、包装 196
三、严格评估 196
四、紧跟时代 196

▷58.万科的股权激励案例 197
一、万科的三次股权激励计划 197
1、第一次股权激励计划(1993~2001年) 197
2、第二次股权激励计划(2006~2008年) 197
3、第三次股权激励计划(2010年) 198
二、万科前两次股权激励计划分析 199
1、合理选择激励对象 199
2、基于绩效的股权激励计划 199

▷59.顺丰是如何留住自己的员工？ 200
一、钱 200
二、心 201

▷60.永辉超市的合伙人制度 203
1.零售新模式：一线员工合伙制 204
2.进货变革：专业买手股份制 206