管人用人育人留人之道：奥格威法则、光环效应、不值得定律、蘑菇管理定律、贝尔效应、酒与污水定律、首因效应等.ppt
刘邦曰：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”
点评：奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。
绩效管理：
3、建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标
5、对部门、分子公司绩效考核的监督与考核
6、绩效考核面谈
7、绩效考核的应用
8、考勤管理
薪资管理：
1、工资调查、确定和调整
许多人不知道自己应该做什么，结果做了些不值得做的事情。下面有4个很好的理由说明了绝对不要做不值得做的事：
1、做不值得做的事，会让你误以为自己在完成某些事情。你耗时费力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。
2、不值得做的事会消耗时间与精力。资源是稀缺的，用在一项活动上的资源不能再用在其他的活动上。
3、不值得做的事会赋予自己生命。记住社会学家韦伯的警告：一项活动的单纯规律性会逐渐演变为必然性。
4、不值得做的事会生生不息。做了不值得的事之后，接下来要为不值得之事继续提供值得后续的理由。不然你的精神无从寄托。
以人为本的人性化管理：南风法则、同仁法则、互惠关系定律、蓝斯登定律、柔性管理法则等.ppt
1、警告性原则：热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的。
2、验证性原则：用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。
☆以身试“法”、必遭惩处，以明纪律、以儆效尤。
3、即时性原则：碰到热炉时，立即就被灼伤。
☆惩处在错误行为发生后立即进行，不拖泥带水，达到及时改正之目的。
4、公平性原则：不管谁碰到热炉，都会被灼伤。
☆管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行。
灵活有效的激励手段：鲶鱼效应、马蝇效应、罗森塔尔效应、彼得原理、保龄球效应、末位淘汰法则、墨菲定律、垃圾桶理论等.ppt
鲶鱼效应的利与弊：
首先，从企业这个大团队来讲，从外部引进的“空降兵空降兵" ，其职位都不会太低，一到公司，就被委以重任，从而扼杀了某些原本就非常努力的员工的奋斗激情。
其次，对公司内部的一个小团队来讲，如果团队负责人总是故意地把兴趣放到新人身上，势必会引起原有成员的不满，要是这种不满使原有成员变得更加消极，则引进"鲶鱼"刺激团队活力的结果就适得其反了。
最后，无论是"大团队"还是"小团队"，"鲶鱼"的进入能否和原有成员形成优势互补，是否具有合作观念，都会影响到团队以后的战斗力发挥。
一旦引入的"鲶鱼"个人主义观念浓厚，单打独斗的行为明显，那么他不但不会产生"鲶鱼效应"，还会把团队仅存的一点战斗力给破坏掉。
鲶鱼效应的启示 —— 培养内部“鲶鱼”
从经验来看，以下三条内部“鲶鱼”（绩效管理系统、构建竞争性团队、发现并提升潜在明星）很重要，值得各企业认真去发掘。
一、推行绩效管理，是传递压力的有效手段，是用机制创造“鲶鱼效应”，让员工紧张起来。一个企业动力机制的有效性，关键在与员工的薪酬、晋升和淘汰机制的建立与绩效管理系统挂钩的紧密程度。
二、在组织中构建竞争型团队，是在结构设计中有意识的制造建设性的冲突，通过对企业资源的内部争夺制造鲶鱼队伍。一家发展迅速的小型软件公司的创业者说：“公司要得到发展，就必须保证没有人在这里感到安闲舒适。”
三、寻找组织中的潜在明星并加以重用，通过发现和提升潜在的鲶鱼型的人才激活员工队伍。
潜在明星特质：
1、具有雄心壮志，不满现状； 2、能带动别人完成任务；
3、敢于作出决定，并勇于担负责任； 4、善于解决问题，比别人进步更快。
墨菲定律的演化版本：
1、别试图教猫唱歌，这样不但不会有结果，还会惹猫不高兴。
2、别跟傻瓜吵架，不然旁人会搞不清楚，到底谁是傻瓜?
3、不要以为自己很重要，因为没有你，太阳明天还是一样从东方升上来。
4、笑一笑，明天未必比今天好。
5、好的开始，未必就有好结果；坏的开始，结果往往会更糟。
6、你若帮助了一个急需用钱的朋友，他一定会记得你——在他下次急需用钱的时候。
7、有能力的——让他做；没能力的──教他做；做不来的──管理他。
8、你早到了，会议却取消；你准时到，却还要等；迟到，就是迟了。
9、你携伴出游，越不想让人看见，越会遇见熟人。
10．你爱上的人，总以为你爱上他是因为：他使你想起你的老情人。
沟通是管理的浓缩：霍桑效应、杰亨利法则、沟通的位差效应、威尔德定理、踢猫效应、雷鲍夫法则、特里法则等.ppt
霍桑实验结论：
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了以下见解：
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
雷鲍夫法则-认识自己和尊重他人（提出者：美国管理学家雷鲍夫）
在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：
1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误
2、最重要的七个字是：你干了一件好事
3、最重要的六个字是：你的看法如何
4、最重要的五个字是：咱们一起干
5、最重要的四个字是：不妨试试
6、最重要的三个字是：谢谢您
7、最重要的两个字是：咱们
8、最重要的一个字是：您
崇尚团队合作精神：华盛顿合作定律、木桶定律、苛希纳定律、凝聚效应、懒蚂蚁效应、蚁群效应、飞轮效应、米格-25效应等.ppt
蚂蚁做事有分工，但它们的分工是有弹性的。一只蚂蚁搬食物往回走时，碰到下一只蚂蚁，会把食物交给它，自己再回头；碰到上游的蚂蚁时，将食物接过来，再交给下一只蚂蚁。蚂蚁要在哪个位置换手不一定，唯一固定的是起始点和目的地。
"蚁群效应"的优势集中表现为：
1、弹性---能够迅速根据环境变化进行调整；
2、强韧---一个个体的弱势，并不影响整体的高效运作；
3、组织---无须太多的自上而下的控制或管理，就能自我完成工作。
飞轮效应的应用：
1、开始阶段：
（2）做好失败的准备。
（3）养成成功的习惯。
（4）要具备良好的学习态度。
2、基础阶段： 我们必须要脚踏实地的做好基础工作，打好根基，才能够为以后的发展提供有效的保障。就像我们不管用什么方法，都必须让飞轮主受力方向要与想它转动的方向一致才可以达到让它转动的目的。
3、发展阶段： 通过前面的准备，飞轮是可以在力的作用下转动起来，但是这个时候的转动是非常被动的，非常吃力的。一旦他的受力失去的话，马上就会停止下来，只有不断的加力或使力持之以恒，才可以使所受的力越来越接近临界点。
4、辉煌阶段： 当飞轮所受力达到临界点时，由于牵引力和惯性的存在，即使飞轮所受力失去的时候，飞轮也可以在一定的时间内转动。当做好所有准备后，获得的将是很好的发展，在发展的背后，将是许许多多的认同，认可与依赖。即使在某个时刻或在某个方面发生一点点失误时也不会导致完全的失败，因为我们已经被接受了。只要在失误之后能够及时的意识到失误，及时的更正，别人就会愿意继续的认可与依赖。
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★图片来源：图虫创意
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