前沿的二十七项能力素质模型和能力素质词典.doc
前沿的二十七项能力素质模型和能力素质词典分为领导能力、管理能力、思维能力、专业素质、个人特质、态度和品质七个部分。
培养指导
定义：
有培养他人的意愿，通过关注下属的潜能与可塑性，为下属的工作提供正确的指导，必要的支持，通过与下属分享经验、评价反馈等方法提高其工作绩效的能力。
关键点：
指导和培养下属及他人的意识和效果。
行为分级：
一级：正面评价
相信他人有主动性，并且有能力学会或改进工作，对他人取得的正面成绩或进步行为表示公开赞扬。
对下属目前特点、优势以及成熟度有比较深入的了解，对蕴涵在其身上的潜能和未来前途有肯定的预测和评价。
二级：传授方法
进行详细的指示或是给予示范，告诉别人如何完成某项任务的具体步骤，提出明确有用的建议。
通常能够针个体不同的特点，采用不同的指导方式，使其掌握完成任务的具体方法。
三级：分享经验
在做指示或示范时，愿意与他人分享成败的经验，提供为什么要采用某种做法的道理，帮助他人理解以强化培训效果，并利用提问题、测验或其它的方法来判断他人是否理解，以协助其顺利完成任务。
为下属的工作提供具体的支持和帮助（例如主动提供有用的工具、有价值信息和资源条件支持等）。
四级：提供反馈
对他人的工作表现及时给予客观的、有针对性的反馈意见，从而帮助其认识到需要改进的地方或取得进步的方面。
在他人遇到挫折时给予支持和鼓励，针对行为而非个人给予反馈，并对其未来的表现表达出正面期待或给予个别化的改进建议。
五级：锻炼成长
发现他人需要提高的方面，为其安排有针对性的工作任务、培训项目或其它实践机会，并设计工作改进和培训计划，以促进其学习和成长。
鼓励下属承担有挑战性的任务，在控制风险的前提下充分授权，让他们按照自己的方式完成工作。
《能力素质模型咨询工具》胜任力数据库.doc
胜任素质模型的建立步骤：
明确战略目标→确定目标岗位→界定绩优标准→选取样本组→收集、整理数据信息→定义岗位胜任素质→划分胜任素质等级→构建胜任素质模型
人力资源总监HR工具书《核心能力模型(胜任力模型)》.pdf
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
工具书提供的三套能力模型库词典，公司可以借助这些能力库，设定公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
胜任力素质能力词典(素质能力库).doc
员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。企业若想优化员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面考虑。
1．员工胜任素质，员工个体所具备的综合能力素质。员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么样的工作以及能够达到什么样的绩效标准。
2．岗位胜任特征，企业中具体的岗位对任职者有不同的胜任特征要求，不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。
3．组织环境特征，组织的企业文化及经营环境对选择不同能力素质的员工有很大影响。
员工的胜任素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个集合的交集越大，员工的绩效越高。
员工胜任素质模型与任职资格全案.doc
在设计任职资格条件模板时，本书把各类人员的任职资格条件设计为关键行为与结果要求、工作标准与规范及指标界定与目标值三大方面。
其中关键行为与结果要求是针对胜任素质模型提取的，工作标准与规范是针对关键行为与结果要求设计的，其界定细项包括岗位职责、工作行为、工作任务与工作结果的规范要求，指标界定与目标值包括指标的定义、公式、具体值，是关键行为与结果应达到的规范要求，可通过定量和定性两种形式进行考核。
胜任素质模型特征.doc
岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。
能力素质模型与能力素质词典设计.doc
能力素质模型详细规定了公司所需要的知识、技能、职业素养。通过这三个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
不同职类职种的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位能力素质的要求和侧重点都有所不同。
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- 图片来源：图虫创意
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